TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


NGUYỄN THANH THỦY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ
PHẦN SƠN HẢI PHÒNG
S

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

TÓM TẮT LUẬN VĂN

HÀ NỘI – 2013


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan
trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và
bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính
sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân
lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc
cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc đào
tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh
nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào
hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, AFTA và WTO, các
doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà còn
phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị

nhiều phòng ban khác nhau trong công ty; các thông tin thu thập bên ngoài như trên
tạp chí điện tử…được ghi chú chi tiết trong luận văn.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi: lập bảng hỏi
phỏng vấn công nhân viên công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.
* Phương pháp xử lý số liệu
Luận văn sử dụng các phương pháp và kỹ thuật thống kê: phân tích, đánh
giá. Thiết lập các bảng số liệu, các biểu mẫu, sơ đồ biểu đồ trong nghiên cứu.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết
tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 4 chương:
- Chương I: Tổng quan các công trình nghiên cứu
- Chương II: Lý luận cơ cở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Chương III: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.
- Chương IV: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.
Sau đây tác giả xin trình bày tóm tắt nội dung các chương:
Chương 1: Tổng quan về các công trình nghiên cứu
Trong chương này, tác giả đã nêu một số các đề tài nghiên cứu khoa học
cấp bộ, các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, bài báo khoa học… cũng trình bày về


iii

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra nội dung
nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của luận văn.
Chương 2: Lý luận cơ sở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

phát triển kinh doanh, đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề, thị trường lao
động), các nhóm nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp (chính sách, chiến
lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới
của doanh nghiệp, quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát
triển nguồn nhân lực, khả năng tài chính, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, cơ
sở thông tin quản lý nguồn nhân lực và các nhóm nhân tố thuộc về người lao động.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.
Trước khi phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty tác giả đã giới thiệu khái quát về công ty cổ phần Sơn Hải Phòng với
ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất sơn tàu biển, sơn bảo vệ chống ăn mòn,
sơn tấm lợp, sơn sàn công nghiệp, sơn trang trí… Nhìn chung từ năm 2007 đến năm
2009 tốc độ tăng của doanh thu cao hơn tốc độ tăng của chi phí làm cho lợi nhuận sau
thuế đều tăng, đến năm 2010, 2011 tốc độ tăng của doanh thu thấp hơn tốc độ tăng của
chi phí làm lợi nhuận sau thuế giảm. Điều đó chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty ngày càng khó khăn. Tuy nhiên công ty vẫn rất coi trọng và thực hiện đầy
đủ nghĩa vụ đối với nhà nước thể hiện qua việc đóng góp cho Ngân sách nhà nước
hàng năm cũng tăng lên (thể hiện ở biểu đồ 3.2)
Về công tác xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực:
Công ty chưa đặt nội dung xây dựng kế họach và chiến lược phát triển nguồn nhân
lực thành một công tác quan trọng hàng đầu, chưa có tuyên bố sứ mệnh cũng như
chưa có một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức làm xuất phát điểm cho chíến
lược phát triển nguồn nhân lực, do vậy càng không thể nói đến sự phù hợp của chiến
lược quản lý nguồn nhân lực và chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với
chiến lược kinh doanh
Về công tác xác định nhu cầu đào tạo: Công tác đào tạo của Công ty cổ phần
Sơn Hải Phòng ít thực hiện theo trình tự 4 bước, đối với bộ phận nhân viên kinh


v



vi

mình nhằm nâng cao hiệu quả làm việc góp phần làm tăng doanh thu, lợi nhuận của
Công ty. Qua phân tích về cơ cấu đào tạo theo phạm vi và lĩnh vực đào tạo ta thấy
cơ cấu đào tạo của Công ty ở các năm nghiên cứu chủ yếu tập trung đào tạo theo
hướng kinh doanh sau đến công nghệ, quản lý rồi đến lĩnh vực đào tạo khác. Cơ cấu
này chưa thật sự phù hợp với trình độ phát triển của công ty hiện nay.
Với xu hướng phát triển trong tương lai, để tồn tại và phát triển bền vững
Công ty phải đẩy mạnh tổ chức các chương trình đào tạo hợp tác quốc tế, cử cán bộ
đi học tập tại nước ngoài, tuy nhiên trong hiện tại, do trình độ cán bộ còn chưa đảm
bảo, cơ sở vật chất đang trong tình trạng đầu tư đổi mới nên các năm vừa qua Công
ty chỉ cử số lượng ít cán bộ công nhân viên đi tham gia các khóa đào tạo nước ngoài
(Nhật Bản), chủ yếu tham gia các khóa đào tạo trong nước do các cán bộ đầu ngành
giảng dạy.
Qua phân tích cho thấy tuy chi phí đào tạo được tài trợ từ doanh thu nhưng
tốc độ tăng của số lượt người tham gia đào tạo cao hơn so với tổng chi phí đào tạo
nên chi phí bình quân ở những năm sau thấp, điều đó chứng tỏ việc kiểm soát số
lượng đào tạo là chưa tốt, chưa tương xứng với chi phí đào tạo đã bỏ ra.
Với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sơn Hải Phòng nhìn
chung chất lượng lao động của Công ty có sự thay đổi theo chiều hướng tăng lên
qua 5 năm, Do đặc thù của Công ty nên lao động đã qua đào tạo nhưng chưa có
chứng chỉ chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động và ngày xu hướng càng giảm.
Qua phân tích ta thấy Công ty đã có những chính sách thay đổi về cơ cấu nhân lực
của mình theo hướng phù hợp với nhu cầu hoạt động sản xuất của công ty là nguyên
nhân làm cho doanh thu năm 2009 tăng thấp hơn các năm trước nhưng lợi nhuận
sau thuế lại tăng cao hơn, điều đó chứng tỏ việc sử dụng lao động bước đầu là có
hiệu quả. Tuy nhiên, việc thay đổi về chất lượng lao động quá nhanh trong thời gian
ngắn thông qua các chính sách cho nghỉ việc, nghỉ hưu sớm đối với cán bộ công

và sơn công nghiệp, sơn công trình.
- Sản phẩm sơn vô hình(dịch vụ ) : Bao gồm các dịch vụ như khảo sát hiện
trường (tình trạng của đối tượng cần khảo sát), tư vấn sử dụng sản phẩm, ước tính
tổng chi phí sơn, giám sát quá trình thi công sử lý bề mặt của đối tượng gò rỉ, tẩy
sơn, đánh bóng và các biện pháp khác trước khi sơn…).
Thứ ba, đặc điểm về thị trường lao động: Hải Phòng có khoảng gần 1 triệu
lao động, trong đó lao động trẻ chiếm khoảng 50%. Thực tế vừa qua, ảnh hưởng của


viii

suy giảm kinh tế, thị trường lao động thành phố được đánh giá "cung" lớn hơn
"cầu" khá nhiều. Việc thị trường lao động thành phố bị mất cân đối như hiện nay,
đó là hệ quả tất yếu của một thời gian dài, TP Hải Phòng mới chỉ quan tâm tới mời
gọi đầu tư, chưa chú trọng nhiều tới nguồn nhân lực cần có, nhất là cho "hậu" suy
giảm kinh tế, bảo đảm để doanh nghiệp phát triển và tăng tốc. Bên cạnh đó một
lượng lớn lao động có trình độ chuyên môn được đưa đi đào tạo các nghề đặc biệt là
các nghề có kỹ thuật cao ở các tỉnh khác cũng không muốn quay về vì môi trường
làm việc chưa năng động làm cho tình hình tuyển dụng từ nguồn bên ngòai gặp rất
nhiều khó khăn và đòi hỏi công ty phải thường xuyên tăng cường công tác đào tạo
và đào tạo lại, không ngừng giáo dục ý thức cho số cán bộ công nhân viên hiện có
nhằm đáp ứng nhu cầu cấp thiết của họat động sản xuất kinh doanh trong hiện tại và
định hướng phát triển lao động trong tương lai.
Cuối cùng tác giả đã rút ra những ưu điểm, hạn chế và những nguyên nhân
hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn
Hải Phòng.
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.
Qua việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần Sơn Hải Phòng tác giả đã rút ra những điểm mạnh điểm yếu từ đó có những