ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ TẤN SINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN - MIỀN TRUNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 1: PGS.TS. LÊ VĂN HUY
Phản biện 2: PGS.TS. NGUYỄN THÀNH HIẾU

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Tây
Nguyên, Đại học Đà Nẵng vào ngày 13 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

công ty cần xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích của


2
nhân viên thật sự khoa học, chính xác,… từ đó làm tiền đề cho các
chính sách phát triển nhân sự sau này. Đó chính là lý do khiến tác giả
chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung” làm luận văn cao học
của mình. Với mong muốn hệ thống các lý luận cơ bản về đánh giá
thành tích được áp dụng vào thực tế và đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
ngày càng hợp lý và toàn diện hơn, góp phần giúp cho Công ty Cổ
phần Bia Sài Gòn – Miền Trung thực hiện tốt công tác quản trị
nguồn nhân lực của mình, phát huy cao nhất tiềm lực của công ty để
đạt được các mục tiêu đã đề ra.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản trị nguồn
nhân lực, đánh giá thành tích.
- Thứ hai, phân tích thực trạng đánh giá thành tích tại Công ty
Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung.
- Thứ ba, phát hiện những tồn tại, hạn chế và đề xuất giải pháp
nhằm hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ
phần Bia Sài Gòn – Miền Trung thời gian tới.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: là những nội dung cơ bản về đánh giá thành tích
nhân viên.
- Không gian: đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty cổ

NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
“ĐGTT là tiến trình đánh giá những đóng góp của những nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh
giá thành tích giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công
việc của họ khi so sánh với các tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra”
1.1.2. Tầm quan trọng của công tác ĐGTT nhân viên
a. Đối với tổ chức
- Đây là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực
để giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
b. Đối với cá nhân nhân viên
- ĐGTT cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ
thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các
nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai
lầm nếu có trong quá trình làm việc.
1.1.3. Nguyên tắc khi ĐGTT nhân viên
a. Gắn với chiến lược
b. Phù hợp
c. Tin cậy
d. Khả năng chấp nhận
e. Cụ thể
1.1.4. Một số lỗi cần loại bỏ khi ĐGTT nhân viên
Khi các cá nhân đưa ra sự đánh giá chủ quan về sự thực hiện
công việc của người khác thì việc đánh giá, xếp loại đó có thể bị sai


5
lệch. Hình 1.1 mô tả một số lỗi thông thường khi ĐGTT nhân viên,
cụ thể: Lỗi bao dung, Lỗi nghiêm khắc, Lỗi xu hướng trung tâm, Lỗi

Thành tích thực của nhân viên trên 5 tiêu thức
Thấp

Trung bình

Cao

Thành tích được đánh giá của nhân viên
trên 5 tiêu thức
Thấp

Chất lượng

Chất lượng

Số lượng

Số lượng

Làm việc với người khác

Làm việc với người khác

Lãnh đạo

Lãnh đạo

Hoàn thành dự án

Hoàn thành dự án

phải có một lực lượng lao động cần thiết. Trong quản lý kinh doanh,
trình độ chuyên môn, năng lực làm việc là một vấn đề cần được quan
tâm, nó có tác động lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hiện tại, NNL của Công ty cơ bản đáp ứng được các yêu cầu
của hoạt động sản xuất, kinh doanh với đội ngũ lao động khá trẻ, có
trình độ cao, sự tương quan giới tính phù hợp với đặc điểm công ty.
Tạo điều kiện thuận lợi trong công tác ĐGTT nhân viên nhằm khai
tác tối đa sức trẻ và trình độ chuyên môn cao.
b. Nguồn lực tài chính
Về tài sản, nhìn chung tổng tài sản cuối năm 2016 là 647 tỷ đồng
giảm 105 tỷ đồng so với đầu năm 2015. Tài sản ngắn hạn của Công ty


8
tăng lên trong khi tài sản dài hạn lại giảm xuống, điều này cho thấy
trong khoảng thời gian năm 2014-2016, công ty đã tích cực tập trung
tích lũy tài chính để chuẩn bị cho dự án tái đầu tư máy móc thiết bị
nhằm mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu sản phẩm, đồng thời
cải thiện vị thế của mình trên thị trường (cụ thể là đầu tư dây chuyền
chiết lon công suất 33.000 lon/giờ đặt tại chi nhánh Đắk Lắk).
Nợ phải trả của Công ty liên tục giảm trong khi nguồn vốn chủ
sở hữu tăng, điều này thể hiện nguồn lực tài chính của Công ty đang
vững mạnh và hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty
có xu hướng ngày càng gia tăng.
Đây là điều kiện thuận lợi để nhân viên yên tâm công tác, gắn
bó lâu dài và thu hút thêm nhiều lao động có trình độ.
c. Nguồn lực cơ sở vật chất
Hiện nay, Công ty có hệ thống máy móc thiết bị tiên tiến, hiện
đại và đội ngũ cán bộ công nhân lành nghề cao, có kinh nghiệm lâu
năm.Với những lợi thế đó Công ty đã và đang không ngừng phát

Chức vụ

Tần số

Phần trăm

Trưởng, phó phòng, trưởng nhóm, tổ trưởng

55

26%

Tổ phó, nhân viên vận hành,…

155

74%

210

100%

Tổng:

Như vậy, có tổng cộng 55 quản lý chiếm tỉ lệ 26% và 155 nhân
viên cấp dưới chiếm tỉ lệ 74% trên tổng số 210 CBCNV được khảo sát.


10
ảng . . Thông tin mẫu điều tra – cơ cấu về giới tính

Tần số

Phần trăm

Trên đại học, đại học

84

40%

Cao đẳng

31

15%

Trung cấp, Nghề

73

35%

LĐPT

22

10%

210


từng vị trí công việc. Nguyên nhân là do Công ty chủ yếu tuyển dụng
từ nguồn nội bộ để lấp đầy các vị trí còn trống, ít tuyển dụng từ
nguồn bên ngoài.
b. Nội dung tiêu chuẩn ĐGTT
Thời gian qua, Công ty đã xây dựng được tiêu chuẩn ĐGTT
theo 02 cấp: quản lý và nhân viên cấp dưới, được quy định tại Quy
chế thi đua khen thưởng của Công ty.
Đối với cấp quản lý, các nhóm tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu
bao gồm:
+ Hoàn thành công tác chuyên môn và công tác đoàn thể được
giao.
+ Quản lý, điều hành tốt đơn vị, không để xảy ra tình trạng cá
nhân trong đơn vị vi phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước, nội
quy Công ty.
+ Phát động phong trào thi đua trong đơn vị, tích cực tham gia


12
các hoạt động xã hội khác.
Đối với nhân viên cấp dưới, các nhóm tiêu chuẩn đánh giá chủ
yếu bao gồm:
+ Hoàn thành công tác chuyên môn và công tác đoàn thể được
giao.
+ Chấp hành kỷ luật lao động và thỏa ước lao động tập thể.
+ Chấp hành chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
+ Tích cực tham gia các phong trào, có sáng kiến cải tiến kỹ
thuật.
Trên cơ sở các tiêu chuẩn trên hàng tháng các phòng, ban, bộ
phận tiến hành họp bình xét và xếp loại.
Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty

của những nhân viên đó.
2.2.6. Thực trạng đối tƣợng thực hiện ĐGTT nhân viên tại
Công ty
Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
là cấp trên trực tiếp và cá nhân nhân viên.
Công ty giao cho các bộ phận hàng tháng tự đánh giá thành
tích của nhân viên thuộc quyền mình phụ trách và xếp loại trên hình
thức cá nhân nhân viên tự kiểm điểm đánh giá và cán bộ quản lý trực
tiếp nhận xét thống nhất xếp loại. Vì vậy, người thực hiện đánh giá
thành tích nhân viên của Công ty là các cán bộ quản lý trực tiếp tại
Công ty như Trưởng phó các phòng, Quản đốc các phân xưởng, Tổ
trưởng tổ sản xuất và cá nhân nhân viên.
Thực tế cán bộ quản lý trực tiếp của Công ty và nhân viên
chưa được phổ biến, hướng dẫn về việc đánh giá thành tích. Họ chỉ
thực hiện đánh giá theo nhận xét của cá nhân khi so sánh với các quy
định của Công ty.
Công ty chưa tiến hành tập huấn và chưa có văn bản nào


14
hướng dẫn cụ thể về cách thức đánh giá sao cho công bằng, khoa
học, chính xác và không phạm các lỗi chủ quan.
Công ty chưa sử dụng các đối tượng đánh giá như: khách hàng
và đồng nghiệp đánh giá.
2.2.7. Thực trạng phản hồi và sử dụng kết quả ĐGTT nhân
viên
a. Phản hồi kết quả ĐGTT nhân viên tại Công ty
Thực tế tại Công ty hiện nay, việc tổ chức phản hồi kết quả
ĐGTT chưa được thực hiện. Sau khi đánh giá thành tích nhân viên,
Công ty chỉ thông báo kết quả cho các bộ phận có trách nhiệm trong

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG
2.3.1. Thành công
- Với mô hình trực tuyến của cơ cấu tổ chức bộ máy đã tạo điều
kiện thuận lợi cho Ban lãnh đạo Công ty trong việc phân bổ, giám
sát, kiểm tra các phòng ban, Phân xưởng, Tổ sản xuất kinh doanh
trong thực hiện nhiệm vụ, đồng thời nhân viên được tiếp nhận thông
tin từ cấp quản lý trực tiếp nên nhiệm vụ được phân công nhanh
chóng, chính xác.
- Công ty đã xác định được một số mục tiêu cơ bản trong công
tác ĐGTT nhân viên như: để trả lương, khen thưởng, luân chuyển, đề
bạt, sa thải, tuyển dụng chính thức nhân viên.
- Đã thực hiện phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công
việc, làm căn cứ thiết lập tiêu chuẩn đánh giá, phần nào đánh giá
được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
- Sử dụng phương pháp thang điểm trong công tác ĐGTT nhân
viên, đây là một phương pháp đơn giản và dễ thực hiện.
- Đánh giá thành tích được thực hiện hàng tháng giúp cho nhân
viên nhận ra được mình hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ nào, và
những nội dung nào chưa hoàn thành.


16
- Định kỳ đánh giá ngắn giúp đảm bảo bám sát mục tiêu của
Công ty, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ
đánh giá tiếp theo.
- Đối tượng thực hiện ĐGTT tương đối khách quan là cá nhân
nhân viên và cấp trên trực tiếp.
- Kết quả ĐGTT nhân viên được sử dụng cho những mục tiêu
công tác ĐGTT hướng đến như: trả lương, khen thưởng, luân
chuyển, đề bạt, sa thải, tuyển dụng chính thức.

chung chung, thiếu thông tin đánh giá cụ thể.


18
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI
GÒN – MIỀN TRUNG
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC NGHIÊN CỨU, ĐỀ XUẤT
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐGTT NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG
3.1.1. Những định hƣớng và mục tiêu cơ bản của Công ty cổ
phần Bia Sài Gòn – Miền Trung trong thời gian tới
a. Định hướng phát triển của Công ty
b. Mục tiêu chiến lược đến năm 0 0
3.1.2. Định hƣớng nguồn nhân lực của Công ty trong thời
gian tới
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng
giải pháp
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA
SÀI GÒN – MIỀN TRUNG
3.2.1. Bổ sung mục tiêu cho công tác ĐGTT nhân viên tại
Công ty
Xác định mục tiêu đánh giá vẫn là bước quan trọng nhất trong
toàn bộ tiến trình ĐGTT nhân viên, khi trả lời được câu hỏi ĐGTT
để làm cái gì thì việc đặt ra các tiêu chí đánh giá sẽ không bị lan
man, sai hướng. Để việc đánh giá đem lại những kết quả như mong
muốn, thì việc xác định mục tiêu đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, không
xa vời với sự phát triển kinh doanh của Công ty, muốn đảm bảo được

- Các tiêu chuẩn đặt ra cần cụ thể và có thể đo được
- Thường xuyên đánh giá lại các tiêu chuẩn


20
3.2.3. Đổi mới phƣơng pháp ĐGTT nhân viên tại Công ty
Có nhiều phương pháp để ĐGTT của một nhân viên. Tuy nhiên
mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu cụ thể và có thể đo
lường được.
Để nâng cao hiệu quả công tác ĐGTT nhân viên tại Công ty, tác
giả đề xuất nên sử dụng kết hợp các phương pháp sao cho phù hợp
với từng loại tiêu chí đánh giá:
- Vẫn sử dụng phương pháp bảng điểm để ĐGTT các tiêu chí về
năng lực thực hiện công việc của nhân viên, tuy nhiên để đảm bảo
tính hiệu quả và mục tiêu khách quan, công bằng của công tác ĐGTT
nhân viên, tùy theo mức độ quan trọng của các tiêu chuẩn cộng với
tính chất phức tạp, độ khó,…của công việc, Công ty có thể phân bổ
điểm số cho mỗi tiêu chuẩn là khác nhau giữa các bộ phận.
- Sử dụng phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng để đánh
giá các tiêu chí về thái độ, kỷ luật lao động. Đồng thời đổi mới công
tác tổ chức ĐGTT nhân viên, bao gồm: Các bước tiến hành, bộ phận
chịu trách nhiệm thực hiện, nội dung cần thực hiện, tổng hợp kết quả
đánh giá thành tích nhân viên. Phân tích quy trình thành các bước và
các bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện ở từng bước như sau:
Bước 1: Công tác chuẩn bị
Bước 2: Hoạch định đánh giá
Bước 3: Thu thập thông tin
Bước 4: Thực hiện đánh giá
Bước 5: Tổng hợp kết quả đánh giá thành tích
3.2.4. Bổ sung đối tƣợng thực hiện ĐGTT nhân viên tại

trích và bảy tỏ sự đánh giá cao với nhân viên tích cực tham gia thảo
luận.
b. Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả ĐGTT tại Công ty
Công ty nên duy trì việc sử dụng kết quả ĐGTT để đưa ra mức


22
thưởng cho nhân viên:
- Khen thưởng nhân viên là việc làm hết sức quan trọng vì nó sẽ
giúp họ phấn đấu làm tốt công việc của mình. Nó giống như động lực
khích lệ nhân viên. Cần kết hợp giữa khen thưởng vật chất và khen
thưởng về tinh thần.
- Tuy nhiên, cách bình xét khen thưởng của Công ty như đã
phân tích ở chương 2 thì việc khen thưởng còn tập trung vào vị trí
chủ chốt trong Phòng, Tổ sản xuất kinh doanh, điều này cần phải
được lưu ý và khắc phục.
Tiếp tục sử dụng kết quả ĐGTT để làm căn cứ trả lương:
- Lương bổng chính là thước đo sức lao động mà nhân viên bỏ
ra để làm việc, mức lương hợp lý không những công nhận thành quả
lao động của nhân viên, mà còn có thể có tác dụng khuyến khích
nhân viên làm việc tốt, hình thành tinh thần tiến thủ và công bằng
trong nội bộ Công ty.
- Tăng lương trước thời hạn là một cách khen thưởng khá phổ
biến nhưng lại mang lại hiệu quả rõ rệt, tác giả đề xuất với Công ty
về thời gian tăng lương trước thời hạn: nếu cứ 2 năm liên tục, nhân
viên đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp Tỉnh/Bộ trở lên thì tăng
lương trước thời hạn 06 tháng; nếu đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp
cơ sở 2 năm liền thì tăng lương trước thời hạn 03 tháng. Đối với
nhân viên có thành tích đặc biệt (sáng kiến, sáng tạo có giá trị lớn,
làm lợi cho Công ty) thì xét tăng lương trước 01 năm.