ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀO ĐỨC HIỆP NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ
CẤP CAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN
GIÁO DỤC VIỆT NAM - VPBOX LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. TRẦN VĂN TÙNG PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI Hà Nội – Năm 2015i

CAM KẾT

Tác giả xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn do tự bản thân nghiên
cứu từ những kiến thức đƣợc học, tài liệu tham khảo, và thực tế tại Công ty
Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam – Vpbox. Tác giả
Đào Đức Hiệp



iii
TÓM TẮT

Luận văn nghiên cứu năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX Cổ phần Phát triển Giáo
Dục Việt Nam - VPBOX từ cấp Giám Đốc trở lên, trong thời gian từ năm 2009
đến năm 2013, phạm vi nghiên cứu là hoạt động lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp
cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX.
Luận văn dựa trên 7 yếu tố cấu thành nên năng lực lãnh đạo là tầm nhìn
chiến lƣợc, động viên khuyến khích, gây ảnh hƣởng, phân quyền ủy quyền, ra quyết
định, hiểu mình hiểu ngƣời, giao tiếp là căn cứ nghiên cứu và đánh giá năng lực
lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt
Nam - VPBOX.
Trong nghiên cứu định tính, luận văn sử dụng phƣơng pháp khảo sát với
công cụ là bảng câu hỏi thực hiện với 110 nhân sự khu vực miền Bắc trên tổng 165
nhân viên toàn công ty.trong đó cấp nhân viên là 90 ngƣời, cấp trƣởng phòng trở lên
là 20 ngƣời.Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu tình huống. theo đó tác giả
tiến hành phỏng vấn sâu từ cấp giám đốc trở lên.Kết quả nghiên cứu cho thấy hoạt
động lãnh đạo tại Công ty đƣợc đánh giá đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của Công
ty .

1.2.3 Phân biệt lãnh đạo và quản lý 31
1.2.4 Phân biệt năng lực lãnh đạo và năng lực quản lý 32
1.2.5 Tầm quan trọng của lãnh đạo và năng lực lãnh đạo 33
1.2.6 : Năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao 34
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37
2.1 Nguồn dữ liệu 37
2.2 Phƣơng pháp thu nhập số liệu 37
2.2.1 Phƣơng pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp 37
2.2.2 : Phƣơng pháp thu nhâp số liệu thứ cấp 41
2.3 Phƣơng pháp phân tích số liệu 42
2.4 Đánh giá số liệu 43
2.5 Lịch trình nghiên cứu 43 v
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ QUẢN
LÝ CẤP CAO CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC VIỆT NAM –
VPBOX 44
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam – VPBOX44
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 44
3.1.2. Các dự án kinh doanh của Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt
Nam – VPBOX 45
3.1.3Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam –
VPBOX 46
3.1.4. Vai trò của Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam – VPBOX 47
3.1.5. Định hƣớng phát triển của Công ty 47
3.1.6Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009-2013 của Công ty Cổ
phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam – VPBOX 48
3.2. Thực trạng hoạt động của Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam
– VPBOX giai đoạn 2009 - 2913 50

4.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện tầm nhìn chiến lƣợc của đội ngũ quản lý cấp
cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 79
4.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực động viên khuyến khích của đội
ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam -
VPBOX 81
4.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực phân quyền, ủy quyền của đội ngũ
quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
83
4.2.4 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực ra quyết định của đội ngũ quản lý
cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 85
4.2.5 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực quyền lực và sự ảnh hƣởng của đội
ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam -
VPBOX 86
4.2.6 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực giao tiếp của lãnh đạo của đội ngũ quản
lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 88
4.2.7 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực hiểu mình hiểu ngƣời của đội ngũ quản
lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 90
TỔNG KẾT 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 i

DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội Dung
Trang
1
Bảng 1.1

Bảng 3.8
Thực trạng tầm nhìn chiến lƣợc của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
56
10
Bảng
3.10
Thực trạng động viên khuyến khích của đội ngũ quản lý cấp cao
tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
59
11
Bảng
3.12
Thực trạng phân quyền, ủy quyền của đội ngũ quản lý cấp cao
tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
62
12
Bảng
3.14
Thực trạng ra quyết định của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công
ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
66
13
Bảng
3.17
Thực trạng gây ảnh hƣởng của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
69
14
Bảng

Đánh giá các yếu tố năng lực lãnh đạo ảnh hƣởng đến hoạt
động của Công ty
55
4
Biểu đồ 3.9
Thực trạng tầm nhìn chiến lƣợc của đội ngũ quản lý cấp cao
tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam -
VPBOX
57
5
Biểu đồ
3.11
Thực trạng động viên khuyến khích của đội ngũ quản lý cấp
cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam -
VPBOX
60
6
Biểu đồ
3.13
Thực trạng phân quyền, ủy quyền của đội ngũ quản lý cấp
cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam -
VPBOX
64
7
Biểu đồ
3.15
Thực trạng ra quyết định của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
67
8

Lý thuyết ô bàn cờ về lãnh đạo
11
2
Hình 1.2
Mô hình lãnh đạo theo hành vi
13
3
Hình 1.3
Mức độ sẵn sàng của nhân viên.
13
4
Hình 1.4
Hành vi lãnh đạo theo tình huống
14
5
Hình 1.5
Năng lực cá nhân – Mô hình ASK
17
6
Hình 1.6
Mô hình năng lực lãnh đạo theo bộ phận cấu thành
18
7
Hình 1.7
Tầm nhìn lãnh đạo liên kết các lỗ lực và giúp tập thể đạt
hiệu quả
19
8
Hình 1.8
Mối quan hệ giữa kết quả thực hiện với năng lực, động

1
PHẦN MỞ ĐẦU

1 . Tính cấp thiết của đề tài
Thực tế chỉ ra rằng, lãnh đạo đóng vai trò quan trọng và cần thiết đối với một
tổ chức, một quốc gia. Lãnh đạo là ngƣời gắn kết các nguồn lực và gây ảnh hƣởng
để tổ chức đi theo đúng con đƣờng, tiến tới mục đích đã đặt ra.Qua đó lãnh đạo là
ngƣời hoạch định và thúc đẩy để tổ chức thành công.
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đi sâu vào các nội dung cụ
thể của lãnh đạo và năng lực lãnh đạo để áp dụng phát triển năng lực lãnh đạo của
các lãnh đạo:
 Theo Waren Bennics (1989) lãnh đạo là quá trình gây ảnh hƣởng mang tính
xã hội nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dƣới trong việc thực thi mục
tiêu, xứ mệnh.
 Theo Campbell,D.P (1991) lãnh đạo là các hành động tập trung nguồn lực
nhằm tạo ra các cơ hội nhƣ mong muốn.
Có thể tóm lại lãnh đạo là một quá trình mà tại đó một cá nhân có ảnh
hƣởng lên những ngƣời khác để họ hoàn thành một mục tiêu, nhiệm vụ nào đó theo
phƣơng cách nối kết, liên hoàn sao cho có hiệu quả nhất. Các nhà lãnh đạo thực
hiện quá trình này bằng chính các kỹ năng lãnh đạo của mình, nhƣ niềm tin, sự tôn
trọng con ngƣời, cách thức xử thế, tính cách cá nhân, kiến thức và kỹ năng chuyên
môn. Công việc lãnh đạo chính là quá trình xác lập tầm nhìn, các giá trị nền tảng và
truyền cảm hứng nhằm tạo ra môi trƣờng làm việc tích cực. Chính vì vậy, chỉ có thể
nói rằng các tổ chức, Công ty sẽ không thể thành công nếu không có các nhà lãnh
đạo thực thụ.
Tại nƣớc ta đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về lãnh đạo nhƣng chủ yếu tập
chung vào lãnh đạo của bộ máy quản lý nhà nƣớc, các công ty cổ phần nhà nƣớc và

15 vạn học sinh, bên cạnh đó còn dự án mầm non và dự án Cambridge, dự án câu
lạc bộ tiếng anh đang phát triển lớn mạnh. Tuy nhiên, hiện nay sự xuất hiện của rất
nhiều các đối thủ cạnh tranh đang gây ảnh hƣởng lớn đến hoạt động kinh doanh của
Công ty và đối mặt với các thay đổi về chính sách của nhà nƣớc về giáo dục ảnh 3
hƣởng lớn đến hoạt động và các chiến lƣợc đã hoạch định của Công ty trong thời
gian sắp tới.
Và hiện nay trong công tác lãnh đạo tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục
Việt Nam - VPBOX vẫn còn nhiều tồn tại và hạn chế, ảnh hƣởng không nhỏ tới kết
hoạt động của Công ty.
Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài tập trung đi vào phân tích năng lực lãnh đạo
của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam -
VPBOX, nhằm nghiên cứu, đánh giá đúng thực trạng năng lực lãnh đạo và tìm giải
pháp tăng cƣờng năng lực lãnh đạo để Công ty phát triển bền vững trong giai đoạn
2015-2019 và sau đó.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu: Đƣa ra các giải pháp để nâng cao năng lực lãnh
đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam
– VPBOX
Nhiệm vụ chính của nghiên cứu đó là:
 Hệ thống hóa các quan điểm, cách tiếp cận về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo
để làm rõ bản chất của lãnh đạo, đặc biệt làm rõ bản chất của năng lực lãnh đạo nói
chung và năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp nói riêng.
 Đánh giá năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ
phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX qua hoạt động của Công ty trong giai
đoạn 2009-2013 đƣợc đánh giá qua các yếu tố : kết quả kinh doanh của Công ty,văn
hóa tại Công ty, chất lƣợng nhân sự và sự đánh giá của nhân sự đối với đội ngũ lãnh

 Những đóng góp thực tiễn của công trình nghiên cứu
Giúp Công ty nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của lãnh đạo, năng lực lãnh
đạo đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Trên cơ sở phân tích thực trạng về sự ảnh hƣởng của năng lực lãnh đạo tới
kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam –
VPBOX đã nêu ra một số tồn tại, hạn chế về năng lực lãnh đạo tại Công ty, từ đó
làm tiền đề cho những kiến nghị các giải pháp có hiệu quả để nâng cao năng lực
lãnh đạo tại Công ty.
5
5 Cấu trúc luận văn
 Chƣơng 1: Tổng quan về cơ sở lý luận năng lực lãnh đạo trong doanh
nghiệp
 Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
 Chƣơng 3: Thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
 Chƣơng 4 : Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp
cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 6
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan tài liệu
1.1.1. Luận văn tiến sỹ
“Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam - Khảo sát nghiên cứu ở Hà
Nội”, Trần Thị Phƣơng Hiền, 2014 luận văn đã chỉ ra sự khác nhau giữa quản lý và

Công trình nghiên cứu “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành Công ty nhỏ
Việt Nam qua mô hình ASK” , Lê Quân,4/2001, chuyên san kinh tể khoa quản trị
kinh doanh, tạp chí khoa học Đại Học Quốc Gia Hà Nội đã dựa vào mô hình ASK
sử dụng 3 yếu tố cấu thành nên năng lực lãnh đạo đó là phẩm chất hay thái độ, kỹ
năng và kiến thức. Qua đó tác giả đánh giá năng lực quản lý và điều hành chung của
CEO tại các Công ty vừa và nhỏ.Tác giả đã có nhận định CEO Công ty nhỏ Việt
Nam chƣa tự tin vào năng lực của mình so với nhu cầu lãnh đạo.
Công trình nghiên cứu “Phát triển nguồn vốn nhân lực -chiến lược tối ưu của
những nhà lãnh đạo”, Đinh Việt Hòa, 2009, Tạp chí Khoa học, Chuyên san Kinh tế
và Kinh doanh, Số 3, 2009 đã đƣa ra các nghiên cứu để nhà lãnh đạo phát triển
nguồn nhân lực.
1.1.4 Nghiên cứu ở ngoài nƣớc
Trên thế giới có rất nhiều các công trình nghiên cứu về lãnh đạo, năng lực
lãnh đạo có thể kể đến nhƣ:
 Wright và Taylor( 1984) trong công trình nghiên cứu “ Nâng cao năng lực
lãnh đạo” đƣa ra một số yếu tố về năng lực lãnh đạo đó là gây ảnh hƣởng, kỹ
năng giải quyết vấn đề, ra quyết định, khả năng nhận thức, khả năng kiềm
chế, thu nhập thông tin,thấu cảm, giao tiếp.
 John Maxwell( 1985) trong công trình nghiên cứu “21 phẩm chất vàng của
nhà lãnh đạo” đƣa ra 21 nguyên tắc trong sử lý tình huống đối với lãnh đạo
để xây dựng tổ chức thành công.
 Rober(1991) trong công trình nghiên cứu “Những điều cốt yếu của lãnh đạo”
cho rằng lãnh đạo cần phải có chiến lƣợc, khả năng cần đổi mới, khả năng
đối mặt với thay đổi.
 House and Podsakoff ( 1994) trong công trình nghiên cứu “ mô hình tính
cách ” đã đƣa ra các yêu cầu tính cách nhà lãnh đạo cần hội tụ là tầm nhìn
chiến lƣợc, đam mê, niền tin, tạo dựng hình ảnh, nhân cách, quan hệ, tạo
động lực, tổ chức, thuyết trình.
trình gây ảnh hƣởng mang tính xã hội nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện
của cấp dƣới để thực hiện một cách tốt nhất các mục tiêu của tổ chức.Theo
TS Đinh Việt Hòa bổ xung thêm vào khái niệm của Bennis quá trình gây
ảnh hƣởng của lãnh đạo phải là quá trình gây ảnh hƣởng có chủ đích. 9
Trong tất cả khái niệm về lãnh đạo, tác giả thấy cách tiếp cận của Bennics
phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu của tác giả về đội ngũ lãnh đạo tại Công ty, đối
tƣợng đƣợc gây ảnh hƣởng chính là những nhân viên trực tiếp của đội ngũ lãnh đạo
đó.
1.2.1.2 Các học thuyết về lãnh đạo
Để hiểu rõ hơn về bản chất lãnh đạo chúng ta đi sâu vào nghiên cứu các học
thuyết về lãnh đạo và các cách tiếp cận khác nhau về lãnh đạo.
Thuyết lãnh đạo đầu tiền là thuyết vĩ nhân của tác giả Stogdill(1974) xuất
phát từ đầu những năm 1900 khi các nhà nghiên cứu đã xác nhận lãnh đạo và cấp
dƣới là cơ bản khác nhau.Thuyết vĩ nhân đƣa ra nhận định yếu tố lãnh đạo là bẩm
sinh, có ngƣời sinh ra là để lãnh đạo .
Sau thuyết vĩ nhân trên thế giới còn tồn tại các học thuyết lãnh đạo là thuyết
tố chất cá nhân, thuyết hành vi, lý thuyết theo tình huống…
 Học thuyết về lãnh đạo dựa trên cơ sở tố chất, năng lực. Học thuyết chú
trọng vào việc phân biệt lãnh đạo và không phải lãnh đạo thông qua phẩm
chất và tố chất của lãnh đạo.
Theo Gary A. Yukl (1981) đƣa ra các năng lực, phẩm chất nhà lãnh đạo cần
có là:
- Có khả năng thích ứng với môi trƣờng.
- Có hoài bão, hƣớng tới thành công.
- Có tính quyết đoán.
- Có khả năng hợp tác.
- Tự tin, mạnh mẽ .

cho ngƣời khác làm theo đƣợc ý định của mình thì ngƣời đó mới thực sự là lãnh
đạo.Học thuyết tập trung vào những gì lãnh đạo thực sự làm hơn là tố chất của
họ.Hành vi lãnh đạo hình thành nên phong cách lãnh đạo.
Lý thuyết ô bàn cờ về lãnh đạo lƣới quản trị của Robert R.Blake và Jean
Mouton(1964) đƣa ra 5 mô hình hành vi lãnh đạo:
11

Hình 1.1 : Lý thuyết ô bàn cờ về lãnh đạo
( Nguồn: Robert R.Blake và Jean Mouton(1964), “The managerial grid model”)

- Nhóm 1.9 :Lãnh đạo quan tâm đến con ngƣời , không quan tâm tới hiệu
quả công việc.
- Nhóm 9.1 : Lãnh đạo không quan tâm đến con ngƣời , chỉ quan tâm tới
hiệu quả công việc.
- Nhóm 9.9.Lãnh đạo quan tâm tới con ngƣời và hiệu quả công việc.
- Nhóm 5.5. Lãnh đạo cân bằng hiệu quả công việc và con ngƣời.
- Nhóm 1.1 .Lãnh đạo không quan tâm tới con ngƣời và công việc.

Qua đó đƣa ra lý thuyết 3 kiểu ngƣời lãnh đạo :
Người lãnh đạo chuyên quyền:Ngƣời lãnh đạo chỉ tập trung lãnh đạo trên
quyền lực, mọi yêu cầu đều đƣợc đƣa ra trên cơ sơ mệnh lệnh và quy chuẩn theo
quy định của công ty:
Đặc điểm:
- Luôn sử dụng mệnh lệnh trong mọi vấn đề
- luôn đòi hỏi sự phục tùng tuyệt đối của cấp dƣới 13

Hình 1.2: Mô hình lãnh đạo theo hành vi
( Nguồn : Waren Bennics .On becoming a leader . 1989 )

Mô hình tính sẵn sàng của nhân viên
- Năng lực: kỹ năng, kiến thức, kinh nghiêm
- Mức độ tự nguyện: sự tự tin, cam kết, động lực Hình 1.3: Mức độ sẵn sàng của nhân viên.
( Nguồn Bennis . Harvard Business Review on Leadership, 1998 )

Hành vi lãnh đạo theo tình huống: kết hợp của hình 1.2 và 1.3
- S1 : Quan tâm về con ngƣời, hƣớng dẫn công việc cho nhân viên R1
không đủ năng lực, không tự nguyện.
- S2: Hƣớng dẫn công việc cụ thể cho nhân viên R2 không đủ khả năng
nhƣng tự nguyện, tự tin
- S3:Quan tâm về con ngƣời cho nhân viên R3 có khả năng nhƣng không
tự nguyện, tự tin 14
- S4:Không quan tâm đến con ngƣời, không hƣớng dẫn công việc sử dụng
cho nhân viêc R4 có khả năng, tự tin, tự nguyện

Hình 1.4 .Hành vi lãnh đạo theo tình huống
( Nguồn Bennis, Harvard Business Review on Leadership, Harvard Business School