Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Lời nói đầu
Vấn đề quản lý và sử dụng con ngời hiện nay trong các tổ chức, nói
chung đang và vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi
hoạt động khác trong tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và
khai thác triệt để nguồn nhân lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các
hoạt động khác nói chung sẽ đạt đợc hiệu cao. Đối với tổ chức hoạt động sản
xuất kinh doanh thì nó sẽ góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản
phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng ngày càng mở rộng và phát
triển.
Để làm đợc điều đó thì việc sử dụng những hình thức nào? những biện
pháp gì? để phát huy khả năng tiềm tàng của ngời lao động nhằm nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh Trong các biện pháp đ ợc các doanh nghiệp
đặc biệt chú ý các hình thức kích thích vật chất đối với ngời lao động.
Nếu chỉ sử dụng hình thức kích thích về vật chất thì cha đủ mà doanh
nghiệp cần phải tạo cho ngời lao động một tinh thần làm việc thật thoải mái
và cần quan tâm tới sức khoẻ, đời sống cho họ. Có nh vậy mới phát huy cao
độ về trí tuệ và tinh thần, nâng cao tính năng động, sáng tạo trong sản xuất,
góp phần tăng năng suất lao động, gắn thu nhập ngời lao động với hiệu quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Do đó dùng biện pháp kích thích lao động, luôn là công tác quan trọng
trong hệ thống quản của mỗi doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tập tại Công ty cơ khí Hà Nội, nhận thức đợc tầm
quan trọng của vấn đề đối với sự phát triển của Công ty nên em đã chọn
chuyên đề.
Thù lao lao động và tác đụng tạo động lực của thù lao tại Công ty
cơ khí Hà Nội .
Vì kiến thức của bản thân còn hạn chế, bớc đầu tiếp cận với công việc.
Do đó báo cáo chắc chắn sẽ còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận đợc ý
kiến đóng góp, bổ sung của cô giáo Nguyễn Vân Điềm khoa kinh tế lao động
trờng Đại học kinh tế quốc dân và các cô chú phòng tổ chức lao động trong
phép hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần so với mức lơng tối thiểu
do Nhà nớc quy định để tính vào đơn giá tiền lơng. Doanh nghiệp có thể đợc
2
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
tínhhệ số điều chỉnh trong khoảng 1-1,5 lần mức lơng tối thiểu chung phù
hợp với ngành nghề, khu vực hoạt động và điều kiện của doanh nghiệp.
2.2. Cách trả lơng.
Hiện nay các doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lơng theo sản phẩm
theo thời gian hạc cả hai hình thức. Điều đó tuỳ thuộc vào đặc điểm, tình
hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp sao cho thật hiệu quả.
2.2.1. Hình thức trả lơng theo sản phẩm.
Khái niệm trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng cho ngời lao
động cha trực tiếp vào số lợng và chất lợng sản phẩm mà họ hoàn thành.
- Công thức tổng quát để tính tiền lơng theo sản phẩm của công nhân là:
L
SP
= ( q
i
x g
i
)
Trong đó: L
SP
là lơng tính theo sản phẩm.
Q
i
là số lợng sản phẩm loại i sản xuất ra.
G
i
là đơn giá tiền lơng một đơn vị sản phẩm thứ i.
t
là định mức thời gian chế tạo một một sản phẩm
Ưu điểm: làm cho quyền lực và trách nhiệm của ngời lao động gắn với
nhau tại vai trò kích thích sản xuất.
Nhợc điểm: làm cho ngời lao động chỉ chạy theo số lợng sản phẩm mà
không quan tâm đến chất lợng sản phẩm sản xuất ra:
b. Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp đợc áp dụng để trả lơng cho ngời
lao động làm các công việc phục vụ hay trợ giúp phục vụ chos hoạt động của
công nhân chính. Những ngời làm việc trong các bộ phận này tuy không trực
tiếp sản xuất ra sản phẩm nhng lại đóng vai trò quan trọng và thành quả lớn
trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ và phục vụ tốt hơn cho
hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động của
công nhân chính:
Nhợc điểm: tiền lơng của công nhân phụ, phụ trợ và phục vụ phụ thuộc
vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính. Do vậy làm hạn chế sự cố
gắng làm việc của công nhân phụ.
c. Trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến: là hình thức sử dụng nhiều đơn giá
tiền lơng để trả cho công nhân khi làm việc vợt mức sản lợng ở mức khởi
điểm và tăng dần.
Nguyên tắc của phơng pháp trả lơng này là: với những sản phẩm đạt
định mức thì trả lơng theo định mức chung, nếu vợt định mức thì trả lơng
theo đơn giá tăng dần.
Ưu điểm: khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động.
Nhợc điểm: dễ dẫn đến tốc độ tăng của tiền lơng lớn hơn tốc độ tăng
năng suất lao động. Vì thế hình thức này chỉ áp dụng cho những trờng hợp
cần động viên ngời lao động hoàn thành dức điểm những khâu yếu của dây
chuyền sản xuất.
4
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
5
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
ngời lao động, hay ngời lao động thấy rằng tiền thởng mà mình nhận đợc phù
hợp với những đóng góp của mình cho doanh nghiệp thì sẽ kích thích họ lao
động hăng say hơn và đạt hiệu quả cao hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Tiền thởng hiện nay đợc các doanh nghiệp sử dụng nhmột công cụ để kích
thích tinh thần nhằm thu hút sự quan tâm của ngời lao động với kết quả sản
xuất kinh doanh. Tiền thởng khuyến khích họ quan tâm tiết kiệm lao động
sống, lao động vật, tăng năng suất lao động, tăng chất lợng sản phẩm và tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
c. Các loại tiền thởng:
- Có nhiều loại tiền thởng nhng thông thờng những loại hình thức sau đ-
ợc áp dụng tơng đôí phổ biến trong các doanh nghiệp.
- Các hình thức thởng phân loại theo cấp quản lý nó bao gồm:
+ Thởng sử dụng hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu, năng lợng hình thức
này áp dụng hầu hết với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.
+ Thởng phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: tiền thởng đợc trả cho
ngời có phát minh sáng kiến căn cứ vào lợi nhuận mà phát minh sáng kiến đó
mang lại. Đôi khi phát minh sáng kiến đó không đợc khả thi doanh nghiệp
vẫn thởng nhằm khuyến khích ngời lao động nghiên cứu tìm tòi đa ra những
phát minh mới có lợi hơn.
+ Thởng nâng cao chất lợng sản phẩm.
+ Thởng sử dụng và bảo quản tốt máy móc thiết bị, giữ gìn tài sản của
doanh nghiệp.
* Thởng căn cứ vào mức độ thờng xuyên.
+ Thởng hàng tháng nó có tác dụng động viên kịp thời ngời lao động
nhng không chính xác, khó đánh giá đúng kết quả của ngời lao động.
+ Thởng đột xuất là hình thức thởng theo tình huống phù hợp với những
kết quả xảy ra đột xuất. Nó là hình thức động viên rất hiệu quả làm tăng khả
năng thi đua trong lao động sản xuất.
xã hội, vào quá trình sản xuất, hoạt động đoàn thể.
b. Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: mục tiêu là những mục đích mà
cá nhân hớng tới, là trạng thái mong đợi để đạt đợc những phần thởng mà
động cơ hớng tới. Mục đích chính là tác nhân kích thích hành động con ngời.
7
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt đợc
tuỳ thuộc vào năng lực và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó sẽ
khẳng định giá trị của mình.
c. ý thức, thái độ cá nhân: đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân
về một công việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực
hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và nh vậy sẽ phản
ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động.
d. Năng lực cá nhân: là khả năng làm việc của con ngời đối với hoạt
động nào đó mà trong lĩnh vực đó ngời lao động đạt hiệu quả cao trong lao
động. Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trờng sẽ đảm bảo
phù hợp với khả năng, kỹ sảo và trình độ nghề nghiệp của ngời lao động:
c. Đặc điểm cá nhân: cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác
thông qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con ng-
ời mới sinh ra và cũng chịu sự tác động qua lại của môi trờng. Trong lao
động có cá nhân tính tình vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhng
có cá nhân ghét lao động, thụ động và ỷ lại trong lao động. Đặc điểm cá nhân
nhiều khi do tính cách quy định nên nó có ảnh hởng lớn trong công tác tạo
động lực.
3.2.2. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trờng:
a. Văn hoá tổ chức: là tập hợp hệ thống các giá trị truyền thống lịch sử,
phong tục, tập quán, quan niệm giá trị đạo đức, lối sống bầu không khí tâm
lý xã hội đ ợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức. Tác động vào cấu trúc
chính quy tạo nên các chuẩn mực hành vi. Ngoài ra, có nhiều yếu tố hình
thành nên văn hoá tổ chức nh: truyền thống, động viên, phong cách lãnh đạo,
chính sách xã hội. Những yếu tố này cho ta thấy đợc vị trí, phạm vi của
doanh nghiệp cũng nh vai trò, vị trí của ngời lao động trong xã hội.
4. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực.
4.1. Vai trò của công tác tạo động lực.
a. Đối với ngời lao động:
9
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Tăng thu nhập, cải thiện điều kiện sống, bù đắp hao phí lao động mà ng-
ời lao động đã bỏ ra, không ngừng hoàn thiện phát triển cá nhân, tạo điều
kiện thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội.
b. Đối với doanh nghiệp.
Tạo điều kiện thuận lợi doanh nghiệp khai thác tốt năng lực sẵn có của
mình, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong sản xuất. Không ngừng nâng
cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, giảm chi phí lao động sống
trong sản phẩm. Qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy và nâng
cao khả năng cạnh tranh.
c, Đối với xã hội.
Tạo động lực xẽ làm cho năng suất lao động xã hội nâng cao, do đó
kinh tế tăng trởng đồng thời con ngời khí đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động,
cảm thấy vui khi đợc lao động. Do vậy mà xã hội văn minh hơn, phát triển
hơn.
4.2. Mục đích của công tác tạo động lực.
Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng quản lý con ngời mà
quản lý con ngời là một chức năng quản lý doanh nghiệp. Do đó mục đích
của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của quản lý doanh nghiệp về
quản lý lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý
nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con ngời. Nhằm
hông ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp thì năng lực con ngời là một bộ phận quan
Tóm lại: giữa thù lao và động lực tạo động có một mối quan hệ qua lại
rất mật thiết. Tác động trực tiếp lên nhau. Cái này làm nền móng cho cái kia,
luôn luôn bổ trở cho nhau. Một trong hai yếu tố trên mà muốn thành công thì
không thể thiếu sự tác động của hai yếu tố còn lại.
b. ý nghĩa của mối quana hệ trên:
- Tạo cho con ngời một tinh thần làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.
- Làm cho trong qúa trình loai động đem lại hiệu quả năng suất cao hơn,
mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.
11
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
- Tăng thêm thu nhập cho ngời lao động, tạo điều kiện cho đời sống ng-
ời lao động càng nâng cao hơn.
5. Các học thuyết về tạo động lực.
5.1. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực của B. Fskiner Skiner nói
rằng:
Hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặplại và hành vi không đợc hởng (bị
phạt) có xu hớng không đợc lặp lại.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi tới thời điểm thởng
càng ngắn bao nhiêu càng tốt bấy nhiêu.
- Phạt có tác dụng hai mặt: một mặt loại trừ những hành vi ngoài ý
muốn của ngời quản lý, mặt khác nó gây ra sự chống đối. Vì vậy trong tơng
quan với thởng thì phạt ít hiệu quả hơn thởng.
5.2. Thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng của V.Room V.Room đa ra
công thức:
Sức mạnh = mức ham mê x niềm hy vọng
Trong đó: sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời.
Mức ham mê là cờng độ u ái của một ngời dành cho kết quả niềm hy
vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ dẫn đến kết quả mong muốn.
5.3. Học thuyết vế sự công bằng của S.ADam
Adam cho rằng mọi cá nhân trong tổ chức luôn luôn muốn đợc đối xử
sự thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, dù là ít cũng sẽ là động cơ thúc
đẩy con ngời tích cực lao động, hăng say sáng tạo. Chìa khoá để tìm ra động
cơ bên trong thúc đẩy con ngời lao động tích cực là nghiên cứu các nhu cầu
của họ, và tìm mọi biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó. Thực tế chỉ ra rằng,
nếu chỉ nói ý chí chung chung thì đến một lúc nào đó sẽ triệt tiêu động lực
lao động của con ngời. Vì vậy vấn đề đặt ra đối với một ngời lanh đạo một
tập thể lao động, giám đốc một xí nghiệp, đối với một nhà quản lý hay một
nhà tổ chức lao động là sự quan tâm đến các nhu cầu vật chất và tinh thần
của ngời lao động cần xem đó là những điều kiện cần thiết để ngời lao động
yên tâm, phấn khởi và tin tởng, hứng thú và hăng say trong lao động:
13
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Phần II:
Những vấn đề chung về Công ty cơ khí Hà Nội
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cơ khí
Hà Nội.
* Giới thiệu về công ty:
Công ty cơ khí Hà Nội, trớc đây là nhà máy cơ khí Hà Nội đợc xây
dựng từ ngày 15/12/1945, chính thức khách thành ngày 15/4/1958. Quy mô
ban đầu của nhà máy gồm có 6 phân xởng mộc, đúc, rèn, cơ khí, lắp ráp,
dụng cụ và 9 phòng ban: Phòng kỹ thuật, phòng kiểm tra kỹ thuật, phòng cơ
điện, phòng kế hoạch, phòng tài vụ, phòng cung cấp, phòng cán bộ và lao
động, phòng bảo vệ, phòng hành chính quản trị.
Công ty cơ khí Hà Nội có tên giao dịch quốc tế là HAMECO trụ sở đặt
tại 24 đờng Nguyễn Trãi- Quận Thanh Xuân Hà Nội.
1. Trớc thời kỳ đổi mới là nhà máy chế tạo công cụ tiền thân của
Công ty cơ khí Hà Nội, là đứa con đầu đàn và cũng là đầu tiên của
ngành cơ khí chế tạo t liệu sản xuất cho cả nớc.
1.1. Từ năm 1958 1965:
- Công ty có nghĩa vụ sản xuất các loại máy công cụ có độ chính xác
Thời kỳ đổi mới kinh tế, Đảng ta quyết định xoá bỏ cơ chế quản lý tập
trung bao cấp chuyển sang cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc theo
định hớng xã hội chủ nghĩa. Trong thời kỳ đầu nhà máy phải tự cân đối cuộc
sống cho công nhân viên trong công ty. Do cha thích ứng với cơ chế mới, nên
nhà máy gặp rất nhiều khó khăn tởng chừng nh không thể vợt qua nổi số l-
ợng lao động của nhà máy đã giảm từ 3000 ngời xuống còn 2000 ngời. Đã
không ít ý kiến cho rằng với những thiết bị cũ kỹ và công nghệ lạc hậu, cùng
với sản phẩm manh mún, đơn chiếc và bao khó khăn chồng chất, nhà máy
khó có khả năng trụ vững trong nền kinh tế thị trờng. Nhng ngợc lại, phát
huy truyền thống tốt đẹp của một cơ sở sản xuất cơ khí đã 9 lần đợc Bách Hồ
về thăm, đáp lại sự quan tâm trăn trở của các đồng chí lãnh đạo, các cấp đảng
15
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
và Nhà nớc đối với ngành cơ khí còn non trẻ của Việt Nam, nhà máy đã dần
vợt qua đợc mọi khó khăn để tồn tại nh hiện nay, khửng định lại vi trí hàng
đầu của mình trong ngành cơ khí Việt Nam nói chung và ngành chế tạo máy
công cụ nói riêng.
- Giao đoạn từ 1993 đến nay.
Tổ chức quản lý sản xuất đi vào ổn định theo yêu cầu mới của nền kinh
tế đất nớc. Nhà máy đã từng bớc chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đa dạng hoá các
mặt hàng để tồn tại, nhằm phục vụ có trọng tâm đối với cơ khí trong nớc và
các ngành kinh tế khác nh: thuỷ điện nhiệt điện, mía đờng, cao su, khai thác
mỏ, quặng và dầu khí.
Năm 1995, theo quyết định thành lập doanh nghiệp Nhà nớc số 270/
QĐ - TC NSĐT (ngày 22/5/1993) và số 1152/ QĐ - TCNSĐT (ngày
30/10/1995) của Bộ công nghiệ nặng với ngành nghề kinh doanh là công
nghiệp sản xuất và cắt gọt kim loại, thiết bị công nghiệp, phụ tùng thay thế,
sản phẩm đúc rèn thép cán xuất nhập khẩu và các dịch vụ trong lĩnh vực nông
nghiệp.
Trên cơ sở thị trờng Công ty tìm kiếm khách hàng và đi sâu vào sản
3.3. Phạm vi hoạt động.
Công ty chuyên sản xuất các loại máy móc công cụ tầm cỡ lớn, nhỏ để
đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nớc. Ngoài ra còn sản xuất các loại máy công
cụ sản xuất mía đờng..
3.4. Quyền hạn.
- Căn cứ vào mục tiêu, phơng hớng, nhu cầu thị trờng xuất khẩu và nội
địa công ty có quyền xác định phơng án sản xuất sản phẩm, lựa chọn thiết bị
và cơ cấu tổ chức trên cơ sở ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật phù hợps với
yêu cầu chuyên môn hoá.
- Có quyền tự xác định hình thức sản xuất phù hợp với nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh có hiệu quả cao nhất.
- Trực tiếp đàm phán ký kết hợp đồng sản xuất các loại máy với khách
hàng, tổ chức
- Công ty đợc vay vốn để sản xuất kinh doanh.
- Đợc tổ chức đại diện chi nhánh hệ thống cửa hàng trong và ngoài nớc
ký kết khảo sát, đàm phán.
4. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cơ khí Hà Nội.
17
Giám đốc công ty
PGĐ - đại diện
về chất lượng
PGĐ - kỹ thuật
sản xuất
PGĐ kinh tế đối
ngoại XNK
PGĐ - nội
chính
Xưởng máy CC
Xưởng bánh răng
Xưởng cơ khí lớn
Phòng
vật tư
Phòng
GDTM
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
II. Một số đặc điểm có tác động đến thù lao lao động và
tác dụng động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội.
1. Đặc điểm về lao động:
Nhân tố con ngời luôn đợc coi trọng vì con ngời vừa là động lực vừa là
mục tiêu của sự phát triển. Đảm bảo về số lợng, chất lợng lao động cho công
việc sản xuất luôn đợc công ty đa lên vị trí hàng đầu. Đặc thù của công tác
sản xuất máy công cụ là vất vả và độc hại do đội ngũ cán bộ công nhân viên
chính quy nòng cốt có đủ sức khoẻ để đảm nhiệm công việc do Công ty giao
phó.
Thực hiện nghị định 176/HĐBT nhà máy tiến hành sắp xếp lại lao động
giải quyết quyền lợi cho cán bộ công nhân viên nghỉ hu mất sức. Hiện nay
công ty cơ khí Hà Nội có tổng số cán bộ công nhân viên tính đến ngày
31/12/2001 là 953 ngời. Lao động gián tiếp 201 ngời chiếm 21,09%. Lao
động trực tiếp 572 ngời chiếm 78,9%.
Bảng cơ cấu lao động theo lĩnh vực của Công ty.
TT Khu vực Số ngời Tỷ lệ % so với
từng CBCNV
I Khu vực sản xuất CN 888 93,18
1. SX chính 879 92.24
Công nhân sản xuất 678 71.14
Cán bộ quản lý 201 21.4
2. Tự hạch toán 9 0,94
II Khu vực phi SXCN 65 6.82
1. Giáo dục 23 2.41
2. Nhà trẻ 12 1,26
tham gia đông đảo giữa các thành phần kinh tế, các ngành nghề khác nhau
tạo nên một môi trờng luôn tồn tại sự cạnh tranh gay gắt nhất là khu vực sản
xuất kinh doanh, vì vậy việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi
doanh nghiệp là một vấn đề khá quan trọng.
Cũng giống nh các công ty sản xuất kinh doanh khác, Công ty cơ khí
Hà Nội đã thực hiện một cách khoa học và hiệu quả việc sử dụng quản lý
19
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
nguồn nhân lực, vì nh ta thấy quy mô lao động của Công ty cơ khí là tơng đối
lớn, trình độ tay nghề củ công ty cao, đội ngũ quản lý có trình độ hợp lý
Tuy nhiên khả năng sử dụng lao động cha tận dụng đợc hết khả năng và sự
sáng tạo trong lao động của ngời lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh còn
thấp. Vì vậy để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và để tiền l-
ơng là động lực thúc đẩy ngời lao động thì công ty cần có một kế hoạch
chiến lợc về nguồn nhân lực cho phù hợp với từng lĩnh vực hoạt động
nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khoa học kỹ thuật nhằm đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của khoa học kỹ thuật công nghệ và nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh của côg ty trong nền kinh tế thị trờng.
4. Đặc điểm về tài sản nguồn vốn.
Tổng số vốn của Công ty hiện nay là 140 tỷ đồng, trong đó vốn cố định
là 51 tỷ đồng chiếm 36,4%, vốn lu động là 89 tỷ đồng, chiếm 63,6% số vốn
trên đợc huy động từ các nguồn: Nguồn vốn cấp phát, vốn tự có, vốn đi vay.
Trong đó vốn tự có là vốn di vay chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ, khoảng 30%. Điều
này cũng xuất phát từ đặc điểm của Công ty là một doanh nghiệp sản xuất
công nghiệp với các sản phẩm có thời gian sản xuất dài, giá trị lớn, chủ yếu
là tài sản cố định, cho nên nguồn vốn của Công ty phải có tính lâu dài.
Vốn/ năm 1997 1998 1999 2000 2001
1. Vốn cố định 28.332 30.380 3.800 38.800 40.800
2. Vốn lu động 6.500 7.500 8.200 8.200 9.200
Tổng 34.832 37.880 42.000 47.000 50.000
trong nớc, thị trờng nớc ngoài có thị trờng. Liên Xô, Hàn Quốc, Trung Quốc,
Đài Loan, hoặc công ty có thể sử dụng nguồn nội bộ tức là Công ty tự sản
xuất và cung cấp nguyên vật liệu cho mình.
Lợng nguyên vật liệu nhập hàng năm của Công ty.
TT Mặt hàng nhập Số lợng nhập hàng năm (tấn) Nguồn nhập
1 Sắt thép 100 Hàn Quốc
2 Tôn tấm các loại 200 Singapo
3 Than điện cực 200 Trung Quốc
21
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Ta thấy rằng chi phí nguyên vật liệu chiếm một tỷ trọng rất lớn trong
chi phí sản xuất. Do vậy mà việc tiết kiệm khá lớn. Đây sẽ là một nguồn quan
trọng để hình thành nên nguồn tiền thởng của Công ty, nhất là trong điều
kiện hiện nay: nguồn tiền thởng của Công ty chủ yếu đợc hình thành từ quỹ l-
ơng:
7. Yêu cầu thực tiễn, tính bức thiết của tạo động lực ở công ty cơ khí
Hà Nội.
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay mọi tổ chức đơn vị sản xuất kinh
doanh sự thành công hay thất bại một phần là do vấn đề quản lý quyết định.
Quản lý, tổ chức có kế hoạch đúng đắn sẽ đạt đợc mục đích đề ra. Để đạt đợc
kết qảu đó các đơn vị phải dùng những biện pháp gì? Phơng thức tác động
nh thế nào? để khai thác phát huy hết mọi khả năng tiềm tàng của ngời lao
động nhằm nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí sản xuất, hạ giá
thành sản phẩm và đa lại hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khi tham gia vào quá
trình sản xuất ngời lao động là ngời trực tiếp làm ra sản phẩm. Vì vậy những
hình thức tác động trực tiếp tới ngời lao động nhằm mục đích khuyến khích
họ làm việc đạt năng suất cao là hết sức cần thiết. Công ty cơ khí Hà Nội là
đơn vị sản xuất kinh doanh nên hiệu quả sản xuất kinh doanh luôn đợc Công
ty đặt lên hàng đầu có nghĩa là phải làm thế nào để hiệu quả sản xuất kinh
doanh của Công ty ngày càng đợc nâng cao vì nó quyết định đến sự thành bại
1.1.1. Bảng cấu trúc lao động theo đố tuổi và giới tính.
Bảng cấu trúc lao động theo độ tuổi và giới tính (bảng tổng hợp năm
2002)
TT Độ tuổi 2000 2001
1 Từ 30 tuổi trở xuống
Trong đó nữ
174
20
17.60 151
23
16.2
9
2 Từ 31 đến 40 tuổi
Trong đó nữ
310
72
31.38 235
53
25.2
5
3 Từ 41 đến 50 tuổi
Trong đó nữ
400
138
40.49 406
130
43.8
0
4 Từ 51 đến 60 tuổi
Trong đó nữ
đối và tơng đối. Tất cảnhững số liệu trên đã phản ánh một đội ngũ lao động
đã trởng thành điều này có u điểm khá lớn trong một Công ty sản xuất công
nghiệp, điều đó là u điểm về kinh nghiệm trong sản xuất, yếu tố này đợc
đánh giá rất cao trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, các số liệu trên cũng cho thấy
một vấn đề trẻ hoá đội ngũ lao động, vì chỉ trong 10 năm nữa, những lớp
công nhân từ độ tuổi 41 đến 50 bây giờ đã dần dần rút lui, nếu công ty không
xác định đợc tầm quan trọng của việc lập kế hoạch đổi mới nguồn nhân lực
thì chất lợng nguồn nhân lực trong tơng lai của Công ty sẽ không đợc đảm
bảo nh hiện nay.
1.1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ.
Bảng cơ cấu lao động theo trình độ (số liệu năm 2002)
TT Chỉ tiêu 2000 2001
Ngời % Ngời %
1 Tổng số lao động qua đào tạo 903 91,4 852 91,91
1.1 Lao động có trình độ cao đẳng trở lên 167 16,9 157 16,94
1.2 Lao động có trình độ THCN trở lên 82 8,3 75 8,09
1.3 Lao động có trình độ sơ cấp trở lên 74 7,49 76 8,2
1.5 Công nhân KT bậc 3 trở xuống 137 13,87 113 12,19
2 Tổng số lao động cha qua đào tạo 85 8,6 75 8,09
3 Tổng số lao động trong diện quản lý 988 100 927 100
Xét con số tuyệt đối, hầu hết các chỉ tiêu số liệu 2001 đều tăng so với
năm 2000. Xét về con số tơng đối, tỷ trọng lao động qua đào tạo năm 2001
có tăng so với 2000 , song tăng không đáng kể từ 91,4% lên 91,9%. Trừ tỷ
trọng công nhân bậc 4 trở lên tăng so với năm 200 (từ 44,8% lên 46,49%) các
chỉ tiêu khác đều giảm.
Để nâng cao đợc trình độ tay nghề cũng nh bậc thợ nói chung lãnh đạo
công ty cần có sự quan tâm kịp thời nhằm nâng cao chất lợng của đội ngũ
25
Copyright: Tài liệu đại học ©