Luận văn tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ông cha ta thường nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà”, song cũng
nói: “Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà”, Có thể
nói nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự phát triển và thành
công của mỗi doanh nghiệp.Lý giải vấn đề này có thể hiểu như sau:
Thứ nhất là một doanh nghiệp, công ty có thể có công nghệ hiện đại,
chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng thiếu đi lực lượng
lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có khả năng để tồn tại lâu dài chứ
đừng nói đến việc duy trì và tạo dựng lợi thế cạnh tranh.
Thứ hai là ngày nay, các công ty phải bỏ ra tiền tỉ để mua những ý
tưởng thiên tài. Không phải ngẫu nhiên mà hình thành các công ty “săn
đầu người”, không phải là một cách chơi sang “vung tay quá trán” của các
công ty lớn sẵn sàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những người tài giỏi
về làm việc cho mình. Họ hoàn toàn ý thức được việc mình làm, hiểu được
cái mình bỏ ra so với cái mình sẽ nhận được trong tương lai. Bạn hãy
tưởng tưởng mức độ thành công của công ty bạn nếu trong tay bạn có
những bộ óc siêu việt, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thực sự chính
là cuộc cạnh tranh giành và giữ nhân tài. Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà
quản lý nhân sự tài năng, những nhân viên thạo nghề, có tâm huyết với
nghề nghiệp và thực sự có năng lực – đó là tất cả những yếu tố đưa công ty
của bạn tới đỉnh cao danh vọng. Nhưng để có được những điều đó thì
không hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phải biết cách để chiến thắng
trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó. Nói cách khác, việc chiêu
mộ được các ứng viên ưu tú, tuyển chọn được người tài về làm việc chính
là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty.
Thứ ba là từ thực tế khi tìm hiểu tại đơn vị thực tập, nhận thức được
vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức nên ngày nay các công
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b

SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
2
Luận văn tốt nghiệp
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp tổng hợp
- Phương pháp quan sát và phỏng vấn
6. Giả định nghiên cứu
- Chất lượng của Công tác tuyển mộ, tuyển chọn đóng vai trò quan
trọng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên.
- Công ty có sự đầu tư, quan tâm thích đáng đến công tác tuyển
dụng, tuyển chọn và mong muốn nâng cao chất lượng nhân lực thông qua
công tác tuyển dụng.
7. Kết cấu của đề tài
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
mục lục, gồm 3 phần sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong quản lý
nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty cổ
phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây
dựng- CONINCO.
Do thời gian có hạn cũng như kiến thức còn nhiều hạn chế do đó
luận văn tốt nghiệp của em không thể không tránh khỏi những thiếu sót,
em rất mong được sự góp ý của các thầy, cô giáo để bài viết của em được
hoàn thiện hơn.
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
3

4
Luận văn tốt nghiệp
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về
mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn nhân lực con người thường nhấn
mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội.
Trong lý thuyết về phát triển kinh tế, con người được coi là một phương
tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm
chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển- vốn
nhân lực. Về phương diện này Liên Hịêp Quốc cho rằng nguồn lực con
người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ
tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm cả khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà
cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng rộng rãi
từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư, tiến sỹ Phạm Minh Hạc,
nguồn nhân lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất
lượng con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như
vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại
mà còn bao gồm cả nguồn cung cấp cho tương lai.
Từ những sự phân tích ở trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu
nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của người
dân, khả năng huy động để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham
gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tổ chức đó
có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà

trả công và đựơc ghi vào trong danh sách nhân sự của một tổ chức.
- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những
độ tuổi khác nhau.
1
Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản
khoa học và kỹ thuật 2002, tr 378
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
6
Luận văn tốt nghiệp
- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được
thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ
văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
- Cơ cấu cấp bậc của nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân
chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên
trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của
nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động
của một tổ chức, đồng thơì hoạt động đó thường bị chi phối bởi nhiều yếu
tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý
nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay.
2. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
1
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố
xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó.
Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có
thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ

mục tiêu chiến lược. Công ty khai thác dầu mỏ nói trên có thể quyết định
lựa chọn những nhà địa chất học ở những trường đại học, hoặc có thể lựa
chọn chiến thuật trả lương và các khoản bồi thường cao hơn những công ty
cùng ngành khác để thu hút nhân lực.
2) Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các
nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và
lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1

t
Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản
khoa học và kỹ thuật 2002, tr 389-393
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
8
Luận văn tốt nghiệp
Sơ đồ sau thể hiện Mối quan hệ qua lại giữa công tác định biên
(chủ yếu là công tác tuyển dụng) và các chức năng khác của quản lý
nguồn nhân lực.
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
9
Nhiều người tham gia tuyển dụng cho
phép người ta sử dụng lao động có khả
năng lựa chọn nhiều hơn.
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh
hưởng đến số người cần thiết phải
tuyển mộ
Những người xin việc trình độ lành
nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn

lao động
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến
quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí
Luận văn tốt nghiệp
Phần sau chúng ta sẽ tiếp tục đi sâu vào nghiên cứu về công tác định
biên trong quản lý nguồn nhân lực.
3) Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc.
Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thêm thông
tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
công việc, mặt khác đó còn là nguyên liệu cần thiết cho quá trình tuyển
dụng, phát triển, đào tạo bồi dưỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời là căn
cứ để quản lý tài nguyên lương bổng trong tổ chức.
4) Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
II. Quá trình tuyển dụng nhân lực của một doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực cho một doanh nghiệp được chia làm
hai quá trình: quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thông
qua các nguồn tuyển mộ và quá trình tiến hành tuyển chọn nhân lực có
được từ quá trình tuyển mộ trước đó.
1. Tuyển mộ nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. Khi
hoạch định tài nguyên nhân sự hay nhu cầu về nhân lực của công ty mà nhà
quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể
tìm các giải pháp khác xem có thể đáp ứng được nhu cầu về nhân sự hay

năng của mình so với yêu cầu công việc. Nếu phù hợp, họ sẽ nộp đơn xin
việc, nếu không họ sẽ tự động rút lui.
Hiện nay người ta có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần
tuyển mộ để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Đây là kỹ thuật
1
Xem: Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể, Đinh Toàn Trung và Nguyễn Hữu Thân dịch, NXB
Thống kê, 2000, Tr 345
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
11
Luận văn tốt nghiệp
được sử dụng để xác định kiến thức, các kỹ năng và khả năng cần thiết để
thực hiện thành công công việc. Kỹ thuật này bao gồm:
(1) Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được
những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực.
Những mô tả này sẽ được sử dụng trong các bước điều tra.
(2) Điều tra nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan
trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
(3) Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm
vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ. Ma trận này sẽ cho ta biết thứ tự tầm
quan trọng của các nhiệm vụ và thứ tự tầm quan trọng của từng kiến thức,
kỹ năng, khả năng cần thiết cho từng nhiệm vụ cụ thể.
Việc xác định và niêm yết các yêu cầu và đặc điểm công việc giúp tổ chức
thu hút được những ứng cử viên có “chất lượng”.
1.2. Các nguồn tuyển mộ
1
Ngoài giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực, trước khi tuyển mộ
thêm nhân lực tổ chức có thể lựa chọn nhiều giải pháp khác để khắc phục
những công việc còn thiếu nhân lực như: (1) Giờ phụ trội (làm thêm giờ-
overtime): đây là một trong những giải pháp có thể áp dụng tại Việt Nam,

do đó họ gắn bó với công ty hơn, làm việc tích cực hơn. Đồng thời do
những nhân lực làm việc trong tổ chức, vì vậy chỉ cần thời gian ngắn để họ
có thể hoà nhập vào môi trường làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển mộ từ
nguồn này không khuyến khích được sự đổi mới.
♦-Nguồn bên ngoài
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
- Bạn bè hoặc người thân quen của nhân lực đang hoạt động trong tổ
chức: đó là cách tuyển dụng thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ
chức về bạn bè của họ. Tuy nhiên lối này có thể dẫn tới sự thiên vị hoặc
cảm tưởng không tốt trong công nhân khi một người họ hàng hoặc bạn bè
của họ không được chấp nhận vào làm việc.
- Tuyển mộ ở các trường đại học, cao đẳng: đây là nguồn quan trọng đối
với hầu hết các công ty lớn trên thế giới, đặc biệt là với các công ty Mỹ và
Nhật. Hầu hết các công ty này đều xúc tiến việc tuyển mộ này trước khi
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
13
Luận văn tốt nghiệp
sinh viên ra trường thậm chí là cấp học bổng cho những sinh viên ưu tú
ngay trong năm đầu đại học.
- Nhân viên cũ của tổ chức: đây là cách tuyển dụng những người đã làm
việc cho tổ chức, có thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc bọ
dừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ việc. Với những nhân lực thuộc loại này, các
nhà quản lý đã có kinh nghiệm nên việc quản lý sẽ dễ dàng hơn. Với các tổ
chức hiện nay và được sử dụng rất rộng rãi ở các nước đang phát triển. Các
tổ chức lớn thường có các chuyên viên làm công tác tuyển mộ tại đến các
trường đại học, kỹ thuật và hướng nghiệp để tuyển mộ sinh viên hội đủ tiêu
chuẩn cần thiết cho công việc.
- Tuyển mộ những người là khách hàng của tổ chức: đây là nguồn tuyển
dụng mới. Khách hàng là những người đã quen thuộc với tổ chức. Họ là

Sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, khi họ làm tại
công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc, sinh viên có thể xác định được có nên
xin làm ở đây không và ngược lại công ty thấy sinh viên này có khả năng
và tư cách làm việc tại công ty hay không. Tuy nhiên tại Việt Nam hiện
nay, việc liên kết giữa thực tập sinh và cơ quan thực tập còn rất lỏng lẻo.
1.3. Nội dung của quy trình tuyển mộ
1
Sơ đồ:
Xây dựng chiến lược tuyển mộ → Tìm kiếm người xin việc → Đánh giá
quá trình tuyển mộ.
*) Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức tính xem cần phải
tuyển thêm bao nhiêu người cho từng vị trí công việc. Trong kế hoạch
tuyển mộ chúng ta phải ước tính xem có bao nhiêu người sẽ nộp đơn xin
việc và xác định tỷ lệ sàng lọc hợp lý giữa số lượng các ứng cử viên còn lại
ở từng bước và số người sẽ được chấp nhận vào các bước tiếp theo.
- Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
1
Xem: Giáo trình Quản trị Nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản Lao động và Xã hội, 2008,, tr163-
165
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
15
Luận văn tốt nghiệp
Tùy vào từng vị trí công việc và khả năng của mỗi doanh nghiệp mà
xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ cho hợp lý. Tổ chức phải tính
toán và cân nhắc kỹ xem vị trí nào thì tuyển nguồn nội bộ, vị trí nào thì
tuyển nguồn bên ngoài và áp dụng phương pháp mộ sao cho phù hợp với
mỗi nguồn. Thường ở những vị trí cao như: giám đốc, trưởng các bộ phận,

chuyên môn, có kiến thức về một số lĩnh vực như: tâm lý xã hội, tâm lý lao
động, luật lao động và các kỹ năng về trắc nghiệm, kiến thức chuyên môn
kiến thức về phỏng vấn…
*) Đánh giá quá trình tuyển mộ
Đây là bước cuối cùng để xác định hiệu quả của công tác tuyển mộ,
nhằm làm cho công tác này ngày một tốt hơn. Trong quá trình đánh giá,
cần chú ý tới các vấn đề như: Tỷ lệ sàng lọc, hiệu quả của các quảng cáo,
sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc, mức độ tin cậy của tất cả các
thông tin thu thập được, tính hợp lý của các tiêu chuẩn dùng để loại ứng cử
viên và chi phí cho quá trình tuyển mộ các vấn đề này sẽ là cơ sở cho việc
xem xét quá trình tuyển mộ của công ty diễn ra có xứng đáng với chi phí
bỏ ra hay không và có phù hợp với điều kiện tài chính của công ty không.
2. Tuyển chọn nhân lực
Nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, thì tuyển chọn là
quyết định xem trong số các ứng viên ấy , ai là người hội đủ tiêu chuẩn để
làm việc cho tổ chức.
Trước tiên chúng ta tìm hiểu các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến
việc tuyển chọn nhân viên, sau đó chúng ta tìm hiểu xem công ty đó có cần
chọn lọc những ứng viên hội đủ tiêu chuẩn nào và tiến trình tuyển chọn
nhân viên phù hợp.
2.1. Ảnh hưởng của yếu tố môi trường
- Môi trường bên trong
Phẩm chất của nhân viên luôn là yếu tố quan trọng, tuy nhiên đôi khi
nó bị xem nhẹ khi các điều kiện và thời gian và tài chính không cho phép
thực hiện một cách có quy mô. Nếu tuyển mộ nhân viên là một quá trình
tốn kém và quan trong thì việc tuyển chọn nhân viên còn quan trọng và tốn
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
17
Luận văn tốt nghiệp

- Khả năng chuyên môn.
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
19
Khả Năng Cá Nhân
Tính hiếu học
Tính cố gắng
Liêm chính
Khả năng chịu đựng
Ví dụ:
Người lãnh đạo
bộ phận
đối ngoại
T
i
n

t
ứ
c

c
h
u
y
ê
n

m
ô

h
ì
n

t
ổ
n
g

q
u
á
t
Vai trò chính: Người hướng dẫn
Vai trò phụ: Người hỗ trợ
Khả năng xã giao
Tính lạc quan thực tế
Khả năng đưa ra mục tiêu
Khả năng giải quyết vấn đề
Khả năng làm gương
Khả năng quản trị nguồn tài nguyên
Khả Năng Giao Tế
K
h
ả

N
ă
n
g

Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, các công ty chuẩn bị rất
kỹ. Ngoài việc chuẩn bị yếu tố vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu
trắc nghiệm, phỏng vấn, các công ty rất chú trọng đến bản mô tả chi tiết
công việc, nhờ bản mô tả này mà cấp quản trị biết cần loại ứng viên có
những tiêu chuẩn nào, và cũng nhờ “Job specification” này, các chuyên gia
sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn phù hợp.
♣ Giai đoạn chính thức
Trong quá trình tuyển chọn, tổ chức có thể sử dụng một số hình thức sau.
Tuy nhiên các hình thức được lựa chọn phải đủ độ tin cậy và có giá trị:
- Dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử: nói chung hình thức này thường
có giá trị thấp. Để tăng giá trị, người ta cải tiến một nội dung của thư giới
1
Xem: Giáo trình Quản trị Nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản Lao động và Xã hội, 2008,, tr187-
188
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
20
Luận văn tốt nghiệp
thiệu. Một thư giới thiệu sẽ có giá trị hơn khi nó tập trung vào mô tả hơn là
mức độ quả quyết. Ví dụ có 2 bức thư giới thiệu 2 ứng cử viên, một bức mô
tả chi tiết đặc điểmm, tính cách, trình độ của ứng cử viên, còn bức thứ hai
khẳng định rằng người được giới thiệu là rất phù hợp với công việc. Như
vậy, bức thứ nhất sẽ có giá trị hơn.
- Đơn xin việc: đây là hình thức đánh giá xem các ứng viên có thoả
mãn công việc cụ thể không. Đơn xin việc đề cập đến công việc quá khứ,
công việc hiện tại, đồng thời những câu hỏi về hoàn cảnh, kinh nghiệm sở
thích của các ứng cử viên. Thí dụ các ứng cử viên sẽ được hỏi họ có thích
đi công tác không? Họ thích những hoạt động giải trí nào? Họ có kinh
nghiệm sử dụng máy vi tính không?
Qui trình tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức

22
Luận văn tốt nghiệp
tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra quyết
định để ứng viên được tiếp tục các vòng tiếp theo không.
Ở bước 1 này cần chú ý tới những vấn đề sau:
Cần có địa điểm gặp gỡ thoải mái, thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau.
Những câu hỏi của nhà tuyển chọn nên hướng vào đánh giá sơ bộ về
động cơ xin việc và năng lực hiện có của ứng viên.
Bước2. Nghiên cứu hồ sơ xin việc
Một bộ hồ sơ xin việc thông thường gồm có: đơn xin việc, sơ yếu lý
lịch, giấy khám sức khoẻ, các bằng cấp, chứng chỉ tiếng Anh, tin học (nếu
có)…
Trong hồ sơ xin việc thì đơn xin việc là quan trọng nhất, đơn xin
việc có thể viết tay hoặc theo mẫu. Thông qua đơn xin việc sẽ giúp cho các
nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng quát nhất về các thông tin của ứng viên
như: họ tên, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu, thông tin về quá trình học tập đào tạo,
văn bằng chứng chỉ, kinh nghiệm làm việc đã có, mục đích, kỳ vọng và ước
muốn của ứng viên khi nộp đơn vào vị trí công việc này…
Các nhà tuyển dụng sẽ so sánh thông tin trong các hồ sơ được chọn
với nhau và so sánh với gốc thông tin của yêu cầu công việc để lựa chọn ra
một số hồ sơ có chất lượng.
Các ứng viên có hồ sơ đạt tiêu chuẩn thì sẽ được thông báo tham gia
tiếp vào vòng tuyển chọn sau.
Bước3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Với nhiều hình thức kiểm tra trắc nghiệm như trắc nghiệm IQ, trắc
nghiệm trình độ chuyên môn, hiểu biết xã hội, Các nhà tuyển dụng có thể
đánh giá một cách định lượng nhiều vấn đề khác nhau như trí thông minh,
sự hiểu biết, tính cách, khả năng làm việc…Từ đó tạo thuận lợi và dễ dàng
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b

Lớp: Quản lý kinh tế 47b
24
Luận văn tốt nghiệp
Để khắc phục những vấn đề trên nhà tuyển chọn cần:
- Phỏng vấn viên nên ghi lại những thông tin chính trong quá trình
trả lời của các ứng viên, kết hợp với quan sát cử chỉ, thái độ của ứng viên
trong suốt quá trình trả lời.
- Phỏng vấn viên nên có thời gian thư giãn cho thoải mái do nhiều
khi phải làm việc liên tục với cường độ nhanh dễ gây ra tâm lý mệt mỏi,
kém nhanh nhạy ảnh hưởng xấu đến hiệu quả tuyển chọn.
Khi kết thúc phỏng vấn cần có đánh giá sơ bộ về các ứng viên
(thường sử dụng bảng điểm) về những vấn đề như: năng lực, kinh nghiệm,
khả năng hợp tác, động cơ xin việc…
Bước5. Kiểm tra về tiểu sử và trình độ làm việc
Để tránh được sự gian trá về các thông tin mà các ứng viên đã cung
cấp thì tổ chức cần thẩm tra lại một cách chắc chắn tính đúng đắn các thông
tin. Có nhiều cách để kiểm tra như tới các nơi họ đã từng sinh sống, cơ sở
đào tạo họ, tới doanh nghiệp trước mà họ đã từng làm việc…để tìm hiểu.
Bước6: Kiểm tra sức khoẻ
Đây là bước bị một số doanh nghiệp coi nhẹ hoặc thậm chí là bỏ qua
trong quá trình tuyển chọn. Tuy vậy, tất cả các ứng viên trước khi trở thành
nhân viên chính thức của tổ chức đều nên được tiến hành kiểm tra sức khoẻ
toàn diện bởi một hội đồng y khoa chứ không chỉ căn cứ vào giấy khám
sức khỏe ban đầu mà ứng viên nộp trong hồ sơ. Mục đích của việc kiểm tra
sức khoẻ nhằm bố trí người lao động phù hợp với sức khoẻ đồng thời tránh
được những rủi ro về việc đòi hỏi bồi thường không chính đáng về vấn đề
sức khoẻ mà không phải do doanh nghiệp gây ra.
Bước7: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp
Mục đích của buổi phỏng vấn này nhằm nâng cao sự hiểu biết giữa
nhà quản lý trực tiếp và nhân viên trong tương lai cũng là việc làm cần thiết