ĐỀ 14
NỘI DUNG
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2001 – 2010 được Đại
hội đại biểu toàn quốc Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ IX thông qua xác định:
“Giải quyết việc làm là yếu tố quyết định để phát huy nhân tố con người, ổn định
và phát triển kinh tế, làm lành mạnh xã hội, đáp ứng nguyện vọng chính đáng và
yêu cầu bức xúc của nhân dân”. Bảo đảm việc làm là một chính sách xã hội có
hiệu quả to lớn trong vấn đề giữ gìn trật tự kỉ cương và phòng chống, hạn chế các
tiêu cực xã hội. Vì thế, giải quyết việc làm được coi là một trong những chính sách
xã hội quan trọng của Nhà nước, góp phần bảo đảm sự ổn định, an toàn và phát
triển của xã hội. Đây cũng là thực chất giải quyết mối quan hệ giữa tăng trưởng
kinh tế bằng thực hiện công bằng xã hội trong lĩnh vực việc làm.
1. Những biện pháp pháp lý nhằm hỗ trợ và giải quyết việc làm.
Để giải quyết việc làm cho NLĐ, Nhà nước có thể sử dụng nhiều biện pháp
khác nhau. Có những biện pháp nhằm trực tiếp giải quyết việc làm cho NLĐ
nhưng cũng có những biện pháp chỉ mang tính chất hỗ trợ cho việc giải quyết việc
làm. Các biện pháp mang tính chất hỗ trợ cho giải quyết việc làm như khuyến
khích đầu tư, lập các chương trình việc làm, phát triển hệ thống dịch vụ việc làm,
dạy nghề gắn với việc làm, thành lập các quỹ giải quyết việc làm, cho vay từ các
quỹ chuyên dụng…Các biện pháp trực tiếp giải quyết việc làm như đưa người lao
động ở Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, khuyến khích tuyển
dụng lao động và tự do hợp đồng. Trong giới hạn của luật lao động sau đây em chỉ
phân tích những biện pháp cơ bản nhất mang tính chất pháp lý nhằm hỗ trợ và giải
quyết việc làm cụ thể qua 5 biện pháp đó là: Chương trình việc làm, Quỹ giải
quyết việc làm, Tổ chức giới thiệu việc làm, Dạy nghề gắn với việc làm, Đưa
người lao động Việt Nam đii làm việc có thời hạn ở nước ngoài.
a. Chương trình việc làm.
Chương trình việc làm là một trong những biện pháp để Chính phủ thực
hiện vấn đề bảo đảm việc làm, hạn chế thất nghiệp. Chương trình này nhằm mục
tiêu về giải quyết việc làm do Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ VIII
(1996) đề ra và trên tinh thần Tuyên bố của Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ

làm cụ thể trên ta thấy Chương trình việc làm được triển khai trên hai hướng cơ
bản sau:
- Tạo việc làm mới thông qua việc thúc đẩy phát triển kinh tế, kết hợp hài
hòa giữa tăng trưởng kinh tế với giải quyết việc làm. Đây là hướng được xác định
cơ bản và quan trọng nhất. Hiện nay trên một số địa phương, các cơ quan ban
ngành đã chú trọng tổ chức các ngành nghề làm phụ thêm như mây che đan, móc
len, trồng dưa hấu…làm tăng thu nhập cho người dân. Thực tế những biện pháp
này không chỉ có hiệu quả về mặt kinh tế mà còn giải quyết về mặt tinh thần cho
nhân dân, làm cho nhân dân tin tưởng hơn vào đường lối, chính sách của Đảng,
Nhà nước, tích cực hoạt động, tăng cường sản xuất, mức sống của người dân ngày
một nâng cao hơn nữa.
Page 2
- Duy trì, bảo đảm việc làm cho NLĐ, chống sa thải nhân công hàng loạt.
Từng bước xây dựng và thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Biện pháp này
đảm bảo cho những người đang có việc làm duy trì được công việc, ổn định cuộc
sống. Vấn đề này hiện nay đang cần phải được quan tâm một cách thiết thực và
cách tốt nhất là thông qua tổ chức Công đoàn – tổ chức đại diện cho NLĐ mà theo
Điều lệ Công đoàn Việt Nam ngày 13/10/2003 là người “đại diện và bảo vệ các
quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ”.
b. Quỹ giải quyết việc làm.
BLLĐ nước ta có quy định cụ thể tại Điều 15: “Chính phủ…lập quỹ quốc
gia về việc làm từ ngân sách nhà nước và các nguồn khác…”. Theo đó, hiện nay ở
nước ta có 3 loại quỹ việc làm, đó là quỹ quốc gia về việc làm, quỹ giải quyết việc
làm ở địa phương và quỹ việc làm cho người tàn tật.
Tuy nhiên, tỷ lệ đạt được thấp hơn nhiều so với kế hoạch cùng với việc có
tới 90% các dự án vay vốn tập trung cho vay ở khu vực phi chính thức, góp phần
tạo việc làm cho 250-300 nghìn lao động mỗi năm, mới chỉ chiếm khoảng 20%
tổng số việc làm được tạo ra hằng năm. Như vậy, vấn đề quỹ quốc gia về việc làm
cần được Nhà nước quan tâm, tạo điều kiện quan tâm cho NLĐ hơn nữa.
Quỹ giải quyết việc làm địa phương được hình thành từ các nguồn ngân

biện pháp nhằm hỗ trợ giải quyết việc làm cho NLĐ. Thông qua hoạt động của các
tổ chức này mà các quan hệ lao động có điều kiện và khả năng được hình thành.
Tổ chức giới thiệu việc làm theo Điều 2 Nghị định số 19/2005/NĐ-CP của Chính
phủ ngày 28/2/2005 quy định điều kiện, thủ tục thành lập và hoạt động của tổ chức
giới thiệu việc làm bao gồm các trung tâm giới thiệu việc làm và các doanh nghiệp
hoạt động giới thiệu việc làm.
Giới thiệu việc làm cho lao động, cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu
của người sử dụng lao động. Thu thập, phân tích, cung ứng thông tin về thị trường
lao động gồm: nhu cầu tuyển lao động, tiền công, tiền lương trên địa bàn hoạt
động của vùng và cả nước. Tổ chức dạy nghề, ký kết các hợp đồng cung ứng lao
động, giới thiệu việc làm và dạy nghề, học nghề. Trên thực tế, các trung tâm này
đã giải quyết được không nhỏ vấn đề thiếu việc làm cho NLĐ, Nhà nước cần có
chính sách quan tâm, hỗ trợ hơn nữa để các trung tâm này hoạt động tích cực hơn,
khắc phục những khó khăn đang vấp phải.
Đối với các doanh nghiệp chuyên hoạt động về giới thiệu việc làm phải đảm
bảo đầy đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật và có giấy phép hoạt động
giới thiệu việc làm. Điều kiện, thủ tục thành lập và hoạt động của tổ chức giới
thiệu việc làm được quy định tại Nghị định số 19/2005/NĐ-CP ngày 28/2/2005
của Chính phủ.
d. Dạy nghề gắn với việc làm.
Đầu tiên phải khẳng định dạy nghề và việc làm có mối quan hệ mật thiết với
nhau. Có nghề nghiệp là điều kiện tiên quyết đối với NLĐ để có thể nhanh chóng
tìm được việc làm và có chỗ làm ổn định. Dạy nghề là hoạt động dạy và học nhằm
trang bị kiến thức, kĩ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học nghề để
có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khóa học (Điều
5 Luật dạy nghể của Quốc hội khóa XI, kì họp thứ 10 số 76/2006/QH11 ngày
Page 4
29/11/2006). Như vậy, một người được đào tạo về một nghề nhất định thì cần phải
tạo điều kiện cho họ được làm việc với đúng khả năng và trình độ mà họ có. Do
vậy, vấn đề đào tạo nghề (dạy nghề) cần phải gắn kết với việc làm cũng như việc

nhập và nâng cao trình độ tay nghề, tiếp cận công nghệ tiên tiến cho NLĐ thông
qua đó góp phần phát triển nguồn nhân lực. Nước ta đã hợp tác đưa NLĐ đi làm
việc ở nước ngoài từ những năm 1980. Trong thời kì từ 1980 – 1990, hợp tác lao
Page 5
động của nước ta chủ yếu thông qua các hiệp định Chính phủ với các nước thuộc
Liên Xô (cũ), các nước Đông Âu. Trong giai đoạn này, hợp tác lao động được thực
hiện theo kế hoạch của Nhà nước, do cơ quan nhà nước tổ chức thực hiện. Từ năm
1991 đến nay, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo cơ chế thị
trường, Nhà nước chủ yếu làm chức năng quản lí, mở thị trường, các doanh nghiệp
kí hợp đồng và trực tiếp đưa, quản lí NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Từ đó đến
nay, nhiều văn bản pháp luật đã được ban hành tạo cơ sở pháp lí cho hoạt động
đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài như Nghị định 07/CP
ngày 20/1/1995, Nghị định số 152/1999/NĐ-CP của Chính phủ ngày 20/9/1999,
hiện nay là Nghị định 81/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 17/7/2003. Đặc biệt,
năm 2006 Quốc hội đã ban hành Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng, theo đó công dân Việt Nam đủ 18 tuổi trở lên, tự nguyện đi làm
việc ở nước ngoài, có đủ sức khỏe, đáp ứng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, chuyên
môn, kĩ thuật tay nghề theo yêu cầu của nước tiếp nhận, không thuộc trường hợp
cấm xuất cảnh theo quy định của pháp luật Việt Nam thì được đi làm việc ở nước
ngoài. NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo các hình thức: hợp đồng đưa NLĐ đi
làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ , với tổ chức sự nghiệp
được phép hoạt động trong lĩnh vực này; hợp đồng với doanh nghiệp trúng thầu,
nhận thầu ở nước ngoài hoặc tổ chức cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa lao
động đi làm việc ở nước ngoài; hợp đồng theo hình thức thực tập, nâng cao tay
nghề và HĐLĐ do cá nhân NLĐ trực tiếp kí với NSDLĐ nước ngoài.
Hoạt động dịch vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài là ngành nghề kinh
doanh có điều kiện. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này phải có vốn pháp
định theo quy định của Chính phủ và được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp
giấy phép hoạt động dịch vụ đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Các
doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài được đưa

với những quốc gia mà còn mang tính quốc tế, tính toàn cầu sâu sắc. Đối với Việt
Nam, quốc gia được được liệt vào hàng các quốc gia đang phát triển, lại vừa trải
qua một thời kì dài chịu sự ngự trị của cơ chế kinh tế kế hoạch tập trung, đang
chập chững bước vào ngưỡng cửa kinh tế thị trường. Một quốc gia có dân số đông,
tỉ lệ người thất nghiệp còn lớn, khả năng tạo việc làm còn hạn chế thì vấn đề việc
làm càng trở nên bức xúc. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời gian
qua và hiện nay cũng như thực tế thực hiện chính sách, cơ chế phát triển kinh tế -
xã hội, việc làm luôn được coi là vấn đề kinh tế - xã hội hàng đầu.
Trên bình diện kinh tế - xã hội.
Về kinh tế, việc làm là cơ sở để gắn sức sản xuất với đối tượng lao động,
với tư liệu sản xuất tức là cơ sở để phát huy sức sản xuất, dù trong bất kì giai đoạn
nào và ở đâu, vấn đề việc làm cũng luôn gắn liền với vấn đề sản xuất. Giải quyết
tốt được vấn đề việc làm thì mới đảm bảo sản xuất phát triển, kinh tế mới đi lên.
Mặt khác, kinh tế phát triển sẽ tạo điều kiện để giải quyết tốt vấn đề việc làm, khi
không giải quyết tốt vấn đề việc làm và thất nghiệp thì đó sẽ là yếu tố kìm hãm
tăng trưởng kinh tế.
Giải quyết việc làm có nội dung chủ yếu là phát triển và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực. Nạn thất nghiệp gia tăng có nghĩa là có một nguồn nhân lực
Page 7
không nhỏ không được sử dụng, đang bị nhàn rỗi, lãng phí và gây những tác động
tiêu cực thậm chí triệt tiêu tăng trưởng kinh tế.
Về xã hội, giải quyết việc làm có mục tiêu hướng vào tuyển dụng lao động,
chống thất nghiệp và khắc phục tình trạng thiếu việc làm, bảo đảm tăng thu nhập
cho NLĐ, có hiệu quả to lớn trong vấn đề phòng chống, hạn chế các tiêu cực xã
hội, giữ gìn trật tự xã hội. Thất nghiệp, có việc làm không đầy đủ, thu nhập thấp
không chỉ là điều kiện, hoàn cảnh mà cũng là nguyên nhân sâu sa, tiền để nguồn
gốc của đói nghèo, chậm phát triển, tiêu cực và các tệ nạn xã hội.
Trên bình diện chính trị - pháp lý.
Vấn đề việc làm vốn chỉ là vấn đề kinh tế - xã hội nhưng cũng dễ vượt qua
ngoài khuôn khổ đó và trở thành vấn đề chính trị pháp lý. Nếu không được giải

theo Điểm a điều luật này. Đây là hành vi vi phạm nghiêm trọng kỉ luật lao động
nên công ty M hoàn toàn có thẩm quyền sa thải chị H. Nhấn mạnh hơn quy định
này Khoản 3 Điều 6 Nghị định số 41-CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất do Chính phủ ban hành cũng nêu “Hình thức sa thải được áp dụng đối với
NLĐ phạm một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 của BLLĐ
và đã được quy định trong nội quy lao động”.
Thứ hai, trong tình huống, chị H và công ty M kí hợp đồng lao động 1 năm
từ 1/2005 đến 1/2006. Đây là hợp đồng lao động xác định thời hạn theo quy định
tại Điểm b Khoản 1 Điều 27. Hết hạn hợp đồng chị H vẫn tiếp tục làm việc cho
công ty mà hai bên không hề có thỏa thuận nào khác. Vậy, căn cứ vào Khoản 2
Điều 27 BLLĐ: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1
Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí kết hợp đồng lao
động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời
hạn. Trường hợp hai bên kí kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời
hạn thì cũng chỉ được kí thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp
tục làm việc thì phải kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Thời hạn
hết hợp đồng giữa chị H và công ty M là năm 2006 nhưng chị H vẫn tiếp tục làm
việc tại công ty đến năm 2007 mới phát hiện tranh chấp, giữa hai bên lại không
tiến hành kí kết hợp đồng. Do vậy, hợp đồng lao động giữa chị H và công ty M có
thời hạn 1 năm chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hành vi
tham ô của chị H là hành vi vi phạm khi đang thực hiện hợp đồng lao động nghĩa
là chị H là một nhân viên của công ty M nên càng có căn cứ để Ban Giám đốc
công ty ra quyết định sa thải.
Thứ ba, xét tiếp tình huống của đề bài, đầu năm 2007 nhân viên phòng kế
toán - tài chính của công ty đã phát hiện gian lận của chị H nhưng chị H cố tình
không truy nộp số tiền nói trên. Trong thời gian từ tháng 2/2007 đến tháng 4/2009,
công ty M đã quyết định tạm đình chỉ công việc với H cho đến khi giải quyết xong
vụ việc, hưởng 50% lương. Đồng thời chuyển vụ việc cho cơ quan điều tra khởi tố

Bởi sa thải là một trong các hình thức thuộc về xử lí kỉ luật lao động nên khi
tiến hành sa thải công ty cần lưu ý một số khía cạnh sau:
Thứ nhất, về thẩm quyền ra quyết định sa thải:
Theo quy định tại Điều 10 Nghị định 41/CP được sửa đổi, bổ sung tại
Khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền sa thải
phải là chính NSDLĐ, chỉ có trường hợp ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải
bằng văn bản. Ở đây, khẳng định chủ thể phải là Giám đốc hoặc người đại diện
hợp pháp của Công ty M mới có quyền ra quyết định việc sa thải chị H, trong
trường hợp Giám đốc hoặc người đại diện hợp pháp của công ty này đi vắng thì
phải ủy quyền bằng văn bản thì người được ủy quyền mới có căn cứ để ra quyết
định sa thải với H.
Page 10
Thứ hai, về thời hiệu ra quyết định sa thải.
Theo quy định tại Điều 86 BLLĐ, Điều 8 Nghị định 41/CP, Khoản 3 Điều
1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu để xử lí vi phạm kỉ luật lao động tối đa
là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, “trường hợp có hành vi vi
phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của
doanh nghiệp thì thời hiệu xử lí kỉ luật tối đa là 6 tháng”. Như vậy, khi xác định có
hành vi tham ô hay vi phạm kỉ luật lao động, NSDLĐ phải tiến hành ngay các
công việc để tìm căn cứ kỉ luật nếu không sẽ quá hạn được quyền xử lí. Trong tình
huống này, phía công ty M cũng cần chú ý về thời hiệu, khi có kết luận của cơ
quan điều tra – đó là thời điểm bắt đầu tính thời hiệu được phép xử lí kỉ luật. Nếu
công ty không tiến hành các biện pháp để xử lí vi phạm của NLĐ thì hết thời hiệu
quy định ở trên công ty không được phép xử lí nữa.
Thứ ba, về thủ tục tiến hành xử lí
Theo quy định tại Khoản 3, 4 Điều 87 BLLĐ thì: “3. Khi xem xét xử lý kỷ
luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp
hành Công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. 4. Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động
phải được ghi thành biên bản”. Sa thải là một hình phạt khá nghiêm khắc với
NLĐ, quyết định công việc còn hay mất của NLĐ nên khi tiến hành các hoạt động

bồi thường thiệt hại mà chị H cần phải bù đắp khi gây ra những thiệt hại về vật
chất cho Công ty. Những vấn đề này cũng cần phải được xác định một cách cụ thể
để giải quyết luôn trong tiến trình sa thải tránh trường hợp NLĐ đã nghỉ việc quá
lâu sau đó mới truy cứu trách nhiệm của họ với tổn thất đã gây ra cho công ty mà
không còn những căn cứ xác thực rất dễ phát sinh một tranh chấp mới.
c. Việc Công ty M cho chị H tạm đình chỉ công việc như trên là đúng hay
sai?
Phải khẳng định luôn là việc công ty M tạm đình chỉ công việc đối với chị H
là không đúng với quy định của pháp luật hiện hành. Bởi những lí do sau đây:
Căn cứ vào Điều 92 BLLĐ thì: “NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc
của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người
lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý
kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở”. Ở đây, vụ việc liên quan đến hành vi
tham ô của chị H, có thể nói đây là một vụ việc khá phức tạp, nếu cho chị H tiếp
tục làm việc có thể sẽ tạo điều kiện cho chị H có cơ hội để tiếp tục thực hiện hành
vi phạm tội nên theo căn cứ này thì công ty M hoàn toàn có thẩm quyền tạm đình
chỉ công việc với chị H. Tuy nhiên, xét thêm dữ liệu của đề bài thì: “Trong thời
gian từ tháng 2/2007 đến tháng 4/2009, công ty M đã ra quyết định tạm đình chỉ
công việc đối với H cho đến khi giải quyết xong vụ việc, hưởng 50% lương”. Điều
này đã vi phạm quy định về thời hạn của hình thức tạm đình chỉ công việc của
NLĐ. Nên về nguyên tắc thì công ty M có toàn quyền tạm đình chỉ công việc đối
với chị H nhưng thời hạn lại không đúng với pháp luật nên khẳng định việc công
ty M cho chị H tạm đình chỉ công việc là sai.
KẾT LUẬN
Tóm lại, vấn đề việc làm và giải quyết việc làm cũng như vấn đề làm sao để
“hòa bình”, tránh xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ là những vấn đề nổi cộm trong
Page 12
cuộc sống hiện nay. Đó là những vấn đề không dễ gì giải quyết thỏa đáng được và
còn làm đau đầu nhiều cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền giải quyết. Vậy, vấn
đề đặt ra làm thế nào để bình ổn được những xung đột vẫn hay diễn ra trong quan