1
Phần 1: Câu hỏi tự luận
Câu 1: Nội dung thuyết quản lý theo khoa học của Taylor:
Nội dung quản lý theo khoa học dựa trên các nguyên tắc sau:
a. Xác định một cách khoa học khối lượng công việc hàng ngày của công nhân với các thao
tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình công nghệ phù hợp (chia nhỏ các phần việc) và xây
dựng định mức cho từng phần việc. Định mức được xây dựng qua thực nghiệm (bấm giờ từng động
tác).
b. Lựa chọn công nhân thành thạo từng việc, thay cho công nhân "vạn năng" (biết nhiều việc
song không thành thục). Các thao tác được tiêu chuẩn hóa cùng với các thiết bị, công cụ, vật liệu
cũng được tiêu chuẩn hóa và môi trường làm việc thuận lợi. Mỗi công nhân được gắn chặt với một
vị trí làm việc theo nguyên tắc chuyên môn hóa cao độ.
c. Thực hiện chế độ trả lương (tiền công) theo số lượng sản phẩm (hợp lệ về chất lượng) và
chế độ thưởng vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của công nhân.
d. Phân chia công việc quản lý, phân biệt từng cấp quản lý. Cấp cao tập trung vào chức năng
hoạch định, tổ chức và phát triển kinh doanh, còn cấp dưới làm chức năng điều hành cụ thể. Thực
hiện sơ đồ tổ chức theo chức năng và theo trực tuyến; tổ chức sản xuất theo dây chuyền liên tục.
Với các nội dung nói trên, năng suất lao động tăng vượt bậc, giá thành thấp; kết quả cuối cùng
là lợi nhuận cao để cả chủ và thợ đều có thu nhập cao. Qua các nguyên tắc kể trên, có thể rút ra các
tư tưởng chính của thuyết Taylor là: tối ưu hóa quá trình sản xuất (qua hợp lý hóa lao động, xây
dựng định mức lao động); tiêu chuẩn hóa phương pháp thao tác và điều kiện tác nghiệp; phân công
chuyên môn hóa (đối với lao động của công nhân và đối với các chức năng quản lý); và cuối cùng là
tư tưởng "con người kinh tế" (qua trả lương theo số lượng sản phẩm để kích thích tăng năng suất và
hiệu quả sản xuất). Từ những tư tưởng đó, đã mở ra cuộc cải cách về quản lý doanh nghiệp, tạo
được bước tiến dài theo hướng quản lý một cách khoa học trong thế kỷ XX cùng với những thành
tựu lớn trong ngành chế tạo máy.
Người ta cũng nêu lên mặt trái của thuyết này. Trước hết, với định mức lao động thường rất
cao đòi hỏi công nhân phải làm việc cật lực. Hơn nữa, người thợ bị gắn chặt với dây chuyền sản
xuất tới mức biến thành những "công cụ biết nói", bị méo mó về tâm - sinh lý, và như vậy là thiếu
tính nhân bản. Từ đó, đã từng có ý kiến cho rằng thuyết này đã né tránh, dung hòa đấu tranh giai
cấp mang tính cách mạng. Tuy nhiên, tương tự nhiều thành tựu khác của khoa học - kỹ thuật, vấn đề

Các hoạt động kỹ thuật; 2. Thương mại; 3. Tài chính; 4. An ninh; 5. Hạch toán-thống kê; 6. Quản lý
hành chính. Trong đó họat động Quản lý hành chính sẽ kết nối 05 hoạt động còn lại tạo ra sức mạnh
cho tổ chức.
Ông định nghĩa Quản lý hành chính là : dự tính (dự đoán + kế hoạch), tổ chức, điều khiển,
phối hợp và kiểm tra. Đây chính là 05 chức năng của nhà quản trị. Đối với cấp quản trị càng cao thì
yêu cầu khả năng quản trị hành chính càng lớn và ngược lại cấp quản trị thấp thì khả năng chuyên
môn kỹ thuật là quan trọng nhất
14 nguyên tắc quản trị hành chính:
1.Chuyên môn hóa: Phân chia công việc (cả kỹ thuật lẫn quản lý)
2.Quyền hạn đi đôi với trách nhiệm: Nhà quản trị có quyền đưa ra mệnh lệnh để hoàn thành
nhiệm vụ nhưng phải chịu trách nhiệm về chúng.
3.Tính kỷ luật cao: Mọi thành viên phải chấp hành các nguyên tắc của tổ chức nhằm tạo điều
kiện cho tổ chức vận hành thông suốt.
4.Thống nhất chỉ huy, điều khiển: Người thừa hành chỉ nhận mệnh lệnh từ một cấp trên trực
tiếp, tránh mâu thuẫn giữa các mệnh lệnh.
3
5.Thống nhất lãnh đạo: Mọi hoạt động của tất cả các thành viên, các bộ phận phải hướng về
mục tiêu chung của tổ chức và chỉ do một nhà quản trị phối hợp và điều hành.
6.Lợi ích cá nhân phụ thuộc vào lợi ích tổ chức: Phải đặt lợi ích tổ chức lên trên lợi ích của cá
nhân. Nếu mâu thuẫn về 02 lợi ích này, nhà quản trị phải làm nhiệm vụ hoà giải.
7.Thù lao tương xứng với công việc: Nên làm sao để thoả mãn tất cả
8.Sự tập trung: Fayol ủng hộ vấn đề tập trung quyền lực, và xem đây là trật tự tự nhiên
9.Trật tự thứ bậc : Phạm vi quyền lực xuất phát từ ban lãnh đạo cấp cao xuống tới những công
nhân cấp thấp nhất
10.Trật tự : "vật nào chổ ấy" và biểu đồ tổ chức là một công cụ quản lý qúy giá nhất đối với tổ
chức
11.Tính công bằng hợp lý: Nhà quản trị cần đối xử công bằng và thân thiện với cấp dưới của
mình
12.Ổn định nhiệm vụ: Luân chuyển nhân sự cao sẽ không đem lại hiệu quả
13.Sáng kiến: Cấp dưới phải được phép thực hiện những sáng kiến

+ Sự phối hợp phải được tiến hành liên tục
c- Follet cho rằng nhà quản trị cấp cơ sở sẽ là cấp quản trị đưa ra những quyết định tốt nhất,
bởi họ có thể gia tăng sự truyền thông với các đồng nghiệp, với công nhân nên có những thông tin
xác thực nhất phục vụ cho việc ra quyết định. Bà còn cho rằng các cấp quản trị cần thiết lập mối
quan hệ với nhau và với cấp dưới, đây là một quá trình sẽ gặp nhiều khó khăn về mặt tâm lý và xã
hội.
Tư tưởng quản trị của Follet có các ưu điểm và nhược điểm sau
• Ưu điểm:
Chú trọng đến người lao động và tòan bộ đời sống của họ (kinh tế, tinh thần, tình cảm), nên
tạo động lực cho tổ chức phát triển
• Nhược điểm:
Do ứng dụng triết học và tâm lý học vào kinh doanh mà không qua thử nhiệm nên tư tưởng
quản trị của bà chưa trở thành một học thuyết đầy đủ.
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+
Câu 4: Phân tích và đánh giá những tư tưởng chính lý thuyết quan hệ con người của
E.Mayo?
Mayo đã có công trình nghiên cứu tại nhà máy Hawthorne thuộc Công ty điện lực miền tây
Chicago-Mỹ và có thể tóm tắc như sau: Ong chia thành 02 nhóm công nhân, nhóm thứ nhất là nhóm
thử nghiệm, nhóm thứ hai là nhóm đối chứng làm việc trong điều kiện bình thường. Nhóm thử
nghiệm làm việc trong điều kiện có nhiều thay đổi nhiều lần, công nhân được phép tự chọn giờ giải
lao, được uống cà phê, được trao đổi khi làm việc và kết quả là sản lượng của nhóm tăng lên.
Chính kết quả nghiên cứu này, ông cùng các đồng sự đưa ra lý thuyết quản trị hành vi với cuốn
sách “Những vấn đề con người của nền văn minh công nghiệp” xuất bản vào năm 1933.
5
Có thể tóm gọn nội dung chính của lý thuyết của ông như sau
Năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố vật chất mà nó còn phụ thuộc vào các
tập hợp tâm lý xã hội rất phức tạp khác của con người, ông nhận định rằng ”Khi công nhân có sự
chú ý đặc biệt thì năng suất lao động sẽ tăng lên rất rõ rệt bất kể các điều kiện làm việc có thay đổi
hay không không thay đổi. Hiện tượng này gọi là hiệu ứng Hawthorne”

nhân viên.
• Hợp tác mang tính chỉ đạo.
• Hợp tác mang tính hỗ trợ bổ sung cho nhau
6
• Cường độ và mức độ hợp tác của mỗi bộ phận là khác nhau
Thứ hai, mục tiêu chung của tổ chức phải có các điều kiện sau mới khả thi:
• Mục tiêu phải mang tính phổ biến & mọi thành viên phải hiểu rõ.
• Đảm bảo mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân không mâu thuẫn nhau.
Thứ ba, thông tin cần đảm bảo các nguyên tắc sau:
• Nhà quản trị đóng vai trò trung tâm của hệ thống thông tin
• Các kênh thông tin phải được cụ thể hóa thông qua việc công khai hóa quyền hạn và chức vụ của
mỗi cá nhân
• Phải xác định vị trí của mỗi thành viên trong tổ chức để giúp họ xác định được các nguồn tin cần
nhận được & các thông tin cần cung cấp cho bộ phận khác.
• Các tuyến thông tin phải ngắn gọn, trực tiếp, liên tục
• Thông tin phải xác thực
Các công cụ để quản trị tổ chức:
+ Có sự chuyên môn hóa
+ Chính sách động viên nhân viên : Động viên bằng vật chất lẫn tinh thần
+ Quyền hành
+ Ra quyết định
+ Hệ thống chức vị
+ Đạo đức của nhà quản trị
Qua đó ta thấy lý thuyết cuả ông có các ưu điểm và nhược điểm sau:
* Ưu điểm :
+ Đề cao vai trò cá nhân, khai thác sức mạnh cá nhân để hình thành sức mạnh của tổ chức trên
cơ sở thỏa mãn lợi ích cá nhân từ đó thỏa mãn lợi ích của tổ chức
+ Đề ra được các công cụ quản trị để thực hiện tốt mục tiêu chung
+ Có các yếu tố đạo đức trong quản trị bên cạnh các yếu tố kinh tế và tâm lý khác.
* Nhược điểm:

hiện đại.
Nhược điểm:
+, Chỉ áp dụng tốt trong môi trường ổn định.
+, Ít chú ý đến con người và xã hội  Xa rời xã hội thực tế.
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+
Câu 7: Phân tích và đánh giá nội dung tư tưởng quản lý của Herbert Simon?
Tư tưởng quản lý của Simon có thể rút ra qua các nội dung chính như sau:
1. Cốt lõi của quản lý là ra quyết định (quyết sách).
Quyết sách quản lý gồm các việc: hoạch định kế hoạch, lựa chọn phương án hành động, thiết
lập cơ cấu tổ chức, phân định trách nhiệm và quyền hạn, so sánh tình hình thực tế với kế hoạch, lựa
8
chọn phương pháp kiểm tra, quán xuyến các mặt kế hoạch, tổ chức và điều khiển đối với mọi cấp
quản lý và mọi mặt của quá trình quản lý. Quyết sách gần như đồng nghĩa với quản lý.
Các quyết định quản lý được chia thành 2 nhóm lớn: Quyết định giá trị bao quát là các quyết
định về các mục tiêu cuối cùng; quyết định thực tế là những quyết định liên quan đến việc thực hiện
các mục tiêu (đánh giá thực tế). Sự phối hợp 2 loại quyết định đó được coi là trọng tâm của công
việc quản lý. Một quyết định quản lý chỉ được coi là có giá trị khi chứa đựng các yếu tố thực tế, khả
thi. Đó là quyết định “hợp lý - khách quan” chứ không phải là quyết định “hợp lý - chủ quan” (tối
ưu hoàn hảo).
2. Quyết sách được cấu thành qua 4 giai đoạn có liên hệ với nhau: thu thập và phân tích thông
tin kinh tế - xã hội; thiết kế các phương án hành động để lựa chọn; lựa chọn một phương án khả thi;
thẩm tra đánh giá phương án đã chọn để bổ sung hoàn thiện.
Simon cho rằng, mọi hoạt động trong nội bộ một tổ chức có thể chia ra 2 loại ứng với 2 loại
quyết sách: hoạt động đã diễn ra nhiều lần cần có quyết sách theo trình tự, và hoạt động diễn ra lần
đầu cần có quyết sách không theo trình tự. Cần cố gắng nâng cao mức độ trình tự hóa quyết sách để
tăng cường hệ thống điều khiển có hiệu quả, đồng thời tăng cường hệ thống điều hòa, phối hợp của
tổ chức. Quyết sách phi trình tự mang tính sáng tạo, không có tiền lệ song dựa vào tri thức và
phương pháp sẵn có để xử lý, trong đó có sự vận dụng kinh nghiệm. Sự phân chia 2 loại quyết sách
chỉ là tương đối.

1.Thứ nhất là học thuyết X: Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm
1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí
nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con
người như sau:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ
chức.
- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý
luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự
khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học
thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
+, Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được
những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
+, Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu
của tổ chức.
+, Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của
người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu
cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ
chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu
cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất
con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin
tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật.
10
Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật
hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học

cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân
vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình
cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức
11
linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của
mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức
từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng
có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý
hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể
được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập
đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã
được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối
kinh tế.
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+
Câu 9: Nội dung của lý thuyết Z của W.Ouchi? So sánh với lý thuyết X và Y?
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết
này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý
kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh
nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng
nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về
người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với
công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công
việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ
đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy
đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân
viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra
những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.

thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản
lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động
phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp
quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh
điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.
Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự
hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực. Điều đó thể hiện ước
muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết
thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội.
Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống
nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con
người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất
con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở
điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen,
thưởng, kỷ luật của mình.
13
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy
hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con
người hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân
sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật,
không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là
còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản
trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng
với nhà quản trị toàn cầu.
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+

chứ không phải nhà quản trị đích thực.
Zig Ziglar - một bậc thầy về nghệ thuật bán hàng đồng thời là một tác giả nổi tiếng - đã nói
“Bạn sẽ nhận được tất cả những gì bạn muốn trong cuộc sống, nếu bạn giúp đỡ những người khác
đạt được thứ họ muốn”.
Bằng cách tự hỏi mình có thể đóng góp gì cho tổ chức, nhà quản trị thoát khỏi tầm nhìn cũng
như khả năng có hạn của bản thân mà hướng tới cái nhìn toàn vẹn. Cũng nhờ tự trả lời câu hỏi này
mà các nhà quản lý sẽ hợp tác tốt với cấp dưới hơn, tạo điều kiện cho sự phát triển của bản thân
cũng như những người khác.
Sử dụng điểm mạnh
Bất cứ ai trong bất kì một tổ chức nào cũng đều có những điểm mạnh và điểm yếu. Đó là lý do
vì sao chúng ta cần những “tỗ chức” chứ không phải vài cá nhân riêng lẻ. Một tổ chức hoạt động
hiệu quả bởi nó tập hợp điểm mạnh của nhiều người và bù đắp điểm yếu của mỗi cá nhân. Do vậy,
điều nhà quản trị phải làm không phải là luôn nhìn chăm chú vào điểm yếu của bản thân hay của
người khác rồi ra quyết định dựa vào đó mà họ cần phải tập trung vào điểm mạnh của mỗi người để
giao những công việc phù hợp, không cần quá lo lắng tới những điểm yếu.
Ra quyết định
Có thể nói ra quyết định là một trong những công việc quan trọng nhất của các nhà quản trị.
Một nhà quản trị xuất sắc không cần làm ra quá nhiều quyết định nhưng chúng phải được tư duy ở
một tầm cao với tầm nhìn dài hạn. Nhiều nhà quản trị thường nhìn những tình huống theo xu hướng
và hay lặp lại là những công việc khẩn cấp vì thế họ lãng phí thời gian của mình vào chúng và
không còn thời gian dành cho những gì thật sự quan trọng.
2. Quản trị theo Mục Tiêu (MBO)
“Quản trị theo mục tiêu có hiệu quả - nếu bạn biết mục tiêu là gì. 90 trong số 100 lần,
bạn không biết.”
~Peter Drucker~
Sự manh nha của lý thuyết MBO – ý tưởng về “phân quyền” – đã bắt đầu từ rất sớm trong sự
nghiệp của Drucker với cuốn sách “Concept of the Corporation” – được coi là một sự phản bội với
GM, ban lãnh đạo GM không nhận rằng hệ thống của họ không hoàn hảo, phải vài chục năm sau
GM mới nhận ra sai lầm ấy, khi đó Drucker đã tới làm việc với người Nhật và giúp các công ty của
Nhật vượt lên các đối thủ Mỹ.

4. Coi tự thân quản trị là một phần thưởng chứ không phải một bậc của nấc thang thăng
tiến
5. Hệ thống thăng chức hợp lý
Mỗi nguyên tắc đều có vai trò của nó và là nền tảng cho những nguyên tắc khác, bằng sự chặt
chẽ đó, chúng khiến MBO khả thi và hoạt động như nó vốn có.
3. Quản trị trong thời đại mới
“Không có cơ quan nào có thể sống lâu hơn cơ thể mà nó phục vụ.”
~Peter Drucker~
Tầm nhìn về một thế giới mới, một thời đại mới bắt đầu được Drucker nhắc tới trong tác phẩm
“The Age of Discontinuity”. Thế giới mới có thể được mô tả bằng cụm từ “xã hội của các tổ chức”
gồm khu vực công – chính phủ, khu vực tư nhân – các công ty, tập đoàn và khu vực xã hội – các tổ
chức phi lợi nhuận (như UNICEF).
Các tổ chức phi lợi nhuận đã rất phổ biến trong thế kỉ 21 nhưng Drucker lại nhìn thấy sự tồn
tại của nó từ cuối những năm 60 của thế kỉ 20 và nó là một điều tất yếu, hiển nhiên sẽ xảy ra. Nếu ta
nhìn xã hội như một cơ thể thì các tổ chức sẽ được ví như những cơ quan và hiển nhiên “không có
cơ quan nào có thể sống lâu hơn cơ thể mà nó phục vụ”. Mỗi tổ chức trong xã hội đó sớm muộn gì
cũng sẽ nhận ra rằng để tồn tại chúng phải hoạt động với sự quan tâm tới lợi ích chung. Chúng cần
tập trung làm tốt công việc của mình và giao những công việc không cần thiết cho khu vực khác.
Công việc mà nhà nước làm tốt nhất là “cai trị” không phải “tạo lợi nhuận” vì vậy nhà nước nên tập
trung vào việc của mình giao những gì họ không có chuyên môn cho khu vực khác. Đó là lý do tồn
tại của các tổ chức phi lợi nhuân vì xã hội. Bằng cách làm những công việc mình làm tốt nhất, các
tổ chức sẽ thúc đẩy xã hội phát triển và tiến lên.
Drucker đặc biệt chú trọng tới vị trí của khu vực tư nhân trong xã hội mới, ông chỉ ra những gì
họ phải làm một cách chi tiết trong cuốn “Management: Tasks, Responsibilities, Practices” (1973)
đây cũng là một trong những điều thể hiện sự vượt trội và đi trước thời đại của Drucker. Ông đã chỉ
ra lý do tồn tại của một công ty, một tổ chức và cái nền tảng, cái căn bản của công việc marketing.
Không chỉ vậy, ông viết ra những lời “khai sáng” này khi mà lý thuyết về marketing vẫn còn đang
làm bước chuyển từ những lý thuyết về kinh tế ứng dụng sang lý thuyết về hành vi ứng dụng (mà
người đi đầu là Kotler – cha đẻ của lý thuyết Marketing hiện đại). Một trong số những câu mà ông
16

a. Taylor b. Fayol c. Maslow d. Koontz
9. Quan điểm của Haroll Koontz về quản trị là:
a. Qt là Qt con người
b. QT là sự hợp nhất của các quan điểm trước đó
c. QT là 1 tiến trình
d. Cả 3
10. Luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên, khuyến khích nhân viên báo cáo mọi vấn đề là tư
tưởng của lí thuyết quản trị:
a. QT hệ thống b. QT theo tiến trình c. Lý thuyết Z d. Kaizen