BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ MỸ PHƯỢNG
ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HẢI CHÂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
họp tại Đại học Đà
Nẵng vào ngày 04
tháng 10 năm 2014.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - H
ọc liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý của bất cứ một xã hội hay một tổ
chức nào, chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng có hiệu quả thì
tổ chức đó mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những
thành công như mong muốn. Muốn tạo ra nguồn nhân lực có đầy đủ
năng lực và trình độ kiến thức đáp ứng được nhu cầu của tổ chức thì
công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp
đào tạo ra nguồn nhân lực đủ sức đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
tổ chức trước những thay đổi ngày càng cao của xã hội.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước như hiện nay, để phát huy vai trò của đội
ngũ công chức đòi hỏi mỗi tổ chức chính quyền phải thường xuyên
quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ công chức để họ thực thi tốt
nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước và nhân dân giao. Do vậy nhiệm vụ

lượng công chức được cử đi đào tạo.
Phương pháp phân tích hệ thống đánh giá: phân tích đánh giá
kết quả đào tạo tại UBND quận.
Phương pháp so sánh tổng hợp.
5. Bố cục đề tài
Đề tài gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức tại
Ủy ban nhân dân quận Hải Châu.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội
ng
ũ công chức tại UBND quận Hải Châu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực
và nhân cách của mỗi con người được sử dụng trong quá trình lao
động sản xuất.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người,
trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí
lực, nhân cách của con người đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của
doanh nghiệp.
c. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp lý thuyết, rèn
luyện kỹ năng thông qua thực hành để người lao động ngày càng đáp
ứng cao hơn với yêu cầu công việc. Nội dung cơ bản về đào tạo
nguồn nhân lực có các bước sau:
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn
cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi
kết thúc quá trình đó.
Xác định mục tiêu đào tạo là cơ sở để xây dựng chương trình,
nội dung đào tạo, cách thức tiến hành, đối tượng tham gia và thời
gian c
ủa khóa đào tạo, là tiền đề cho các bước tiếp theo của tiến trình
đào tạo.
Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo được minh họa như sau:
5 Hình 1.1. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo

chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra.
Để xác định được nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích
liên quan, đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân
tích nhân viên.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ
phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và
phải đánh giá được chất lượng công việc.
Xác định đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và
hiệu quả, kịp thời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc.
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng
chương trình đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình đào tạo
có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối
tượng khác nhau.
- Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học
trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới
sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:
+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Ph
ương pháp luân chuyển công việc
- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó
người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc.
7
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc gồm:
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống
+ Tổ chức các lớp doanh nghiệp

1.3.2. Nhân tố môi trường bên trong
a. Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp
Vấn đề vật chất và cơ sở con người
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực
b. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích khác
Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và
thừa nhận
1.4. ĐẶC ĐIỂM LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC
1.4.1. Một số khái niệm
a. Khái niệm Ủy ban nhân dân
b. Khái niệm công chức
1.4.2. Đào tạo công chức
a. Mục tiêu đào tạo công chức
- Trang bị kiến thức cơ bản, chuyên sâu, các kỹ năng theo
chuyên đề nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ
năng lực, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu
nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý;
- Hàng n
ăm, có ít nhất 20% công chức được cử đi đào tạo.
b. Nguyên tắc đào tạo công chức
- Đào tạo phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch
9
công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây
dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng
công chức trong hoạt động đào tạo.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức

Số lượng: Hằng năm UBND thành phố giao chỉ tiêu định mức
công chức cho UBND quận và hiện nay Chính phủ cũng đang thực
hiện các chính sách nhằm giảm nhẹ sự cồng kềnh trong các bộ máy
nhà nước nên số lượng công chức của UBND quận những năm gần
đây có biến động nhưng không đáng kể.
Chất lượng: trình độ công chức ngày càng tăng cả về trình độ
chuyên môn, kiến thức và kĩ năng thực tiễn. Năm 2013, đội ngũ công
chức khối hành chính sự nghiệp của quận có 144 người.
b. Nguồn lực tài chính
Bảng 2.7. Tình hình thu chi ngân sách quận những năm qua
ĐVT: Triệu đồng
SỐ LIỆU QUYẾT TOÁN NĂM
NỘI DUNG
2011 2012 2013
TỔNG SỐ THU 431.811,821859

429.671,848349

522.696,208336

TỔNG SỐ CHI 391.295,438257

390.065,489992

459.711,228766

KẾT DƯ NGÂN SÁCH

40.516,383602


2.2.2. Thực trạng xác định kiến thức đào tạo
Trong nhiều năm qua UBND quận Hải Châu chú trọng đến
đào tạo đội ngũ công chức theo tiêu chuẩn ngạch công chức.
Tương đương với mỗi ngạch công chức có nội dung kiến thức
đào tạo khác nhau, để đáp ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn của công chức
đối với từng ngạch công chức cũng như tạo điều kiện để chuyển
ngạch cho công chức, UBND quận đã đề xuất cử công chức tham gia
các khoá đào tạo.
UBND qu
ận chỉ mới tổ chức một số khóa học tập huấn để bồi
dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ công chức và cơ
sở lý luận cho đội ngũ công chức là Đảng viên.
12
Bảng 2.11. Bảng khảo sát mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo
với trình độ học viên
Nội dung Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%)
Rất phù hợp 5 10
Phù hợp 32 64
Khá phù hợp 7 14
Ít phù hợp 6 12
Không phù hợp 0 0
Sự phù hợp
giữa kiến
thức đào tạo
và trình độ
học viên
Tổng cộng 50 100
Qua số liệu tổng hợp tại bảng trên cho thấy có 88% phiếu nhận
xét nội dung kiến thức đào tạo phù hợp với trình độ của học viên (Rất
phù hợp 10% + Phù hợp 64% + Khá phù hợp 14%). Tuy nhiên vẫn còn

Có 46 92%
Không 04 8%
Nhu cầu tham gia
đào tạo trong
tương lai
Tổng cộng 50 100%
Nhu cầu muốn tham gia vào các lớp đào tạo trong tương lai tại
UBND quận Hải Châu là 92%, do vậy trong thời gian đến UBND
quận Hải Châu nên tạo điều kiện để công chức muốn tham gia đào
tạo được đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn.
b. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo UBND quận phân thành hai đối tượng:
công chức tập sự và công chức đã qua thời gian tập sự (sau đây gọi
tắt là công chức).
2.2.4. Thực trạng công tác lựa chọn phương pháp đào tạo
a. Đối với công chức tập sự
Đối với công chức tập sự thực hiện đào tạo chủ yếu theo
phương pháp kèm cặp, hướng dẫn nghiệp vụ.
b. Đối với công chức
Đối với công chức: có hai hình thức đào tạo: đào tạo trong
công việc và đào tạo ngoài công việc:
14
- Đào tạo trong công việc: Có hình thức chuyển đổi công việc.
- Đào tạo ngoài công việc: đào tạo trình độ chuyên môn: cử đi
học sau đại học, đi học tại các cơ sở công lập và đào tạo lý luận
chính trị. Ngoài ra, cử đi học một số kiến thức bổ trợ cho công tác
như cử đi học tin học, ngoại ngữ.
2.2.5. Kinh phí đào tạo
- Đối với công chức được Thành ủy hoặc thành phố phê duyệt
cử công chức đi đào tạo Sở Tài chính sẽ bổ sung kinh phí đào tạo về

141

144

Chi phí đào tạo bình quân (1.000đ) 2.301

2.037

2.211

(Nguồn: Phòng Tài chính–Kế hoạch quận)
2.2.6. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo
Trên thực tế công tác đánh giá kết quả đào tạo của UBND
quận chưa được chú trọng thực hiện. Việc thể hiện vai trò của phòng
N
ội vụ trong công tác đánh giá kết quả đào tạo chỉ dừng lại tại công
tác thống kê số lượng công chức được cử đi học trong năm chưa thực
15
hiện đánh giá công chức trong quá trình đào tạo, cũng như đánh giá
công chức sau quá trình đào tạo.
Đối với đào tạo công chức tập sự, trong quá trình đào tạo cán
bộ theo dõi sẽ theo sát đánh giá đối với công chức tập sự và báo cáo
với thủ trưởng đơn vị. Vì đây là cơ sở để kết thúc quá trình tập sự
của công chức, thủ trưởng đơn vị đưa ra đánh giá khái quát đối với
công chức tập sự để UBND quận quyết định có tiếp tục thực hiện
quá trình đào tạo, cho thôi việc hoặc quyết định cho chuyển thành
biên chế chính thức cho công chức.
Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo tại
UBND quận Hải Châu
Bảng 2.15. Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo

Công chức sau khi được đào tạo được bố trí vào những vị trí
phù hợp với chuyên môn đã học, tạo điều kiện cho công chức ngày
càng phát triển ở những vị trí mới.
Mặt khác, tất cả công chức được đi học đã hoàn thành khóa
học thể hiện bằng những văn bằng, chứng chỉ. Hơn nữa, đội ngũ
công chức quận đảm bảo vừa hoàn thành việc học vừa đảm bảo
không ảnh hưởng đến công việc chung của đơn vị.
2.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những mặt tích cực thì công tác đào tạo công chức
của UBND quận còn những mặt hạn chế đó là:
Công tác đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu học tập của công
chức. Nhiều người muốn học nhưng không được đi học.
Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho phù hợp với nhu
cầu theo từng thời kỳ.
Việc mở các lớp để đào tạo trình độ cho đội ngũ công chức
còn nhiều hạn chế.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về lý thuyết, chưa chú
trọng đến việc nâng cao năng lực thực hành.
Phương thức đào tạo chưa chú trọng khuyến khích tính tích
c
ực của người học.
Nhận thức của một vài công chức còn lệch lạc, coi việc đi học là
để lấy bằng cấp, chạy theo thành tích chứ không phải để nâng cao trình
17
độ. Chính vì vậy mà ý thức học tập không cao, hiệu quả đào tạo thấp.
Công chức còn ít được đào tạo về các kỹ năng như giao tiếp,
xử lý tình huống…
Công tác đánh giá công tác đào tạo còn nhiều bất cập, chưa
đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo công chức.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

theo quy định; Phấn đấu 80% công chức được đào tạo đúng 40
giờ/năm theo quy định tại Nghị định 18/2010/NĐ-CP; 95% công
chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo, bồi
dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành theo vị trí
công việc; 100% công chức lãnh đạo cấp phòng được đào tạo, bồi
dưỡng trước khi bổ nhiệm;
b. Kế hoạch đào tạo đối với công chức cấp quận, huyện
- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Về lý luận chính trị
- Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trở lên
- Về trình độ, tin học ngoại ngữ
3.1.2. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của UBND
quận Hải Châu đến năm 2020.
a. Mục tiêu tổng quát
Đến năm 2020, Quận Hải Châu phấn đấu trở thành địa phương đi
đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và trở thành đô thị
thân thiện với môi trường, xây dựng và áp dụng thành công mô hình
chính quy
ền đô thị.
b. Mục tiêu cụ thể
- Tạo ra môi trường đầu tư thông thoáng.
19
- Khai thác tốt tiềm năng thế mạnh để đẩy nhanh quá trình
phát triển các ngành dịch vụ, công nghiệp có hàm lượng công nghệ
cao, tạo ra động lực to lớn thúc đẩy cơ cấu kinh tế chuyển dịch mạnh
mẽ theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa.
- Phát triển mạnh các dịch vụ phục vụ sản xuất.
- Tiếp tục xây dựng và phát triển kết cấu hạ tầng, kỹ thuật đô
thị một cách đồng bộ, đẩy mạnh việc chỉnh trang đô thị, bố trí lại dân
cư, ngăn ngừa ô nhiễm và suy thoái môi trường nhằm tạo điều kiện
Hình 3.1. Mô hình xác định mục tiêu đào tạo
Để hoàn thành việc xác định mục tiêu cụ thể trước khi đào tạo,
UBND quận phải xuất phát từ kế hoạch phát triển của UBND quận và
đánh giá nguồn lực hiện có để xác định mục tiêu đào tạo cho đội ngũ
công chức trong những năm tới.
3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định kiến thức cần đào tạo
Việc hoàn thiện lựa chọn nội dung đào tạo dựa theo mô hình
xác định nội dung kiến thức cần đào tạo như sau: Hình 3.2. Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo
Quy ho
ạch kinh tế
-
xã h
ội

Xác đ
ịnh nhiệm vụĐào t

Trong quá trình thực thi công vụ mỗi công chức cần có những
kỹ năng khác cần được đào tạo để có thể đáp ứng việc thực hiện cải
cách hành chính trong bộ máy nhà nước.
3.2.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
a. Xác định nhu cầu cần đào tạo
UBND quận cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá
nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu phải trải qua
phân tích ba nội dung là phân tích tổ chức, phân tích công việc và
phân tích nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo thông thường dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = Yêu cầu cần có – Khả năng hiện có.
b. Lựa chọn đối tượng cần đào tạo
Đối tượng đào tạo tại UBND quận Hải Châu có thể được phân
loại như sau:
- Đội ngũ công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
- Đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ
- Công chức tập sự mới được tuyển dụng
3.2.4. Hoàn thiện công tác lựa chọn phương pháp đào tạo
- Đối với công chức tập sự: thực hiện cho đào tạo ban đầu để
cung cấp cho họ những kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc
tập sự để tiếp xúc, làm quen với công việc, quan sát công chức đã có
kinh nghiệm thực hiện công việc trước khi phân công cụ thể.
- Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ:
+ Sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ cho công chức
+ Cử đi học đại học và sau đại học để đào tạo chuyên môn
nghi
ệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc.
- Đối với Đội ngũ công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: sử
dụng phương pháp ngoài công việc để nâng cao năng lực quản lý,
22

- Lấy cơ sở kết quả học tập để làm một tiêu chí xét nâng lương
trước thời hạn cho công chức.
3.3.2. Chính sách xử lý vi phạm và bồi thường kinh phí đào tạo
Bên cạnh những chính sách khuyến khích công chức đào tạo
thì cũng cần có những chính sách xử lý vi phạm và bồi thường kinh
phí đào tạo để công chức được cử đi đào tạo phải có trách nhiệm, có
ý thức học tập trong quá trình đào tạo.
3.3.3. Xây dựng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo tại quận
Kinh phí đào tạo tại quận có thể xây dựng từ nguồn kết dư
ngân sách quận, phòng Nội vụ khi xây dựng kế hoạch đào tạo, ước
tính kinh phí đào tạo để trình các thành viên trong ban thường trực
UBND quận quyết định bổ sung nhiệm vụ chi này vào dự toán chi
ngân sách quận hàng năm.
3.3.4. Tạo môi trường học tập suốt đời cho đội ngũ công chức
Kinh nghiệm đào tạo đội ngũ công chức các quốc gia trên thế
giới đã rất thành công khi tạo ra môi trường đào tạo suốt đời cho
công chức. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công chức phải được
đào tạo rèn luyện liên tục, để cập nhật kiến thức thay đổi trong mỗi
giai đoạn áp dụng vào thực tế công việc phù hợp.