BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ DUY HIỆP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2012

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Mở cửa và hội nhập nền kinh tế thế giới là đường lối đổi mới
đúng đắn và sáng tạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, đưa nước ta từ
nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế hàng hóa nhiều
thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa có sự quản lý của nhà nước. Đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện
đại hóa đất nước là một yêu cầu khách quan đối với đất nước ta trong
giai đoạn hiện nay. Để thực hiện được các mục tiêu phát triển kinh tế
- xã hội thì cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như tài
nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực (NNL), nguồn vốn, khoa học-
công nghệ…Trong đó, cùng với nguồn vốn và khoa học - công nghệ
thì NNL giữ vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của sự
nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Đảng và Nhà nước ta đã phát động công cuộc cải cách hành
chính nhà nước với mục đích làm cho bộ máy hành chính ở nước ta
từ trung ương đến cơ sở ngày càng hoàn thiện, có đủ năng lực, quyền
lực và hiệu quả; một trong những nội dung trọng tâm của chương
trình cải cách hành chính là xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức (CB, CC) từ Trung ương đến cơ sở có phẩm chất,
có năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển
đất nước.
Đội ngũ CB, CC có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định
chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung
và chính quyền cấp cơ sở nói riêng. Hiệu lực quản lý nhà nước được

- Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về ĐT NNL quản
lý hành chính nhà nước trong thời kỳ hội nhập kinh tế ở nước ta.
- Đánh giá thực trạng NNL khu vực HHC ở tỉnh Quảng Nam.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL khu
vực HHC ở tỉnh Quảng Nam, chỉ ra những thành công và những mặt
còn tồn tại trong công tác này.
- Dự báo các yêu cầu đối với công tác ĐT và phát triển đội
ngũ CB, CC từ nay đến năm 2020.
- Đề xuất các giải pháp ĐT nhằm phát triển NNL khu vực
HHC tỉnh Quảng Nam.
4. Câu hỏi nghiên cứu
+ NNL và ĐT NNL khu vực HHC là gì?
+ Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐT NNL khu vực
HHC?
+ Thực trạng ĐT NNL khu vực HHC tỉnh Quảng Nam?
+ Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác ĐT NNL khu
vực HHC tỉnh Quảng Nam?
+ Giải pháp hoàn thiện công tác ĐT NNL khu vực HHC tỉnh
Quảng Nam?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận liên quan đến
công tác đào tạo NNL khu vực HHC nói chung và thực tiễn ở tỉnh
Quảng Nam nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những
vấn đề liên quan đến công tác đào tạo NNL trong khu vực hành chính
ở tỉnh Quảng Nam từ đó đề xuất các giải pháp ĐT NNL khu vực
HHC của tỉnh Quảng Nam đến năm 2020.
6 Phương pháp nghiên cứu
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài


chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công
Trước hết để hiểu được NNL trong HHC thì ta phải hiểu
được HHC là gì và các yếu tố tạo nên HHC.
1.1.2.1 Khái niệm về hành chính công
HHC là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực
nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công
dân, do các cơ quan trong hệ thống hành pháp từ trung ương đến cơ
sở tiến hành để thực hiện những chức năng, nhiệm vụ của nhà nước,
phát triển các mối quan hệ xã hội, duy trì trật tự an ninh, thoả mãn
nhu cầu hợp pháp của công dân.
1.1.2.2 Cơ quan hành chính nhà nước
Đó là cơ quan trong hệ thống chính trị của một quốc gia, do
cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập, được quy định rõ chức
năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy nhằm thực hiện chức năng chuyên
môn và quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật, có tư cách
pháp nhân đầy đủ (trụ sở, con dấu, kinh phí).
1.1.2.3 Cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính
Tại kỳ họp thứ tư Quốc hội khóa XII đã thông qua luật CB,
CC và bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2010.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công
a. Là những người thực thi công vụ
b. Là người cung cấp dịch vụ công
c. Hoạt động chuyên nghiệp
d. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
e. Điều kiện làm việc
1.1.4. Tính cấp thiết và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân
lực trong khu vực hành chính công


1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu ĐT là xác định các đích đến, tiêu chuẩn
cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia ĐT khi kết
thúc quá trình đó.
1.2.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch ĐT là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn
có về NNL trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số
lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số
lượng, chất lượng, đối tượng tham gia ĐT và thời gian cụ thể để tiến
hành ĐT.
1.2.2.4. Xây dựng nội dung đào tạo
Nội dung của việc xây dựng chương trình ĐT là chúng ta
phải xác định kiến thức cần ĐT cho người lao động.
Cụ thể đối với lao động làm việc trong khu vực HHC hay
nói một cách khác là CB, CC thì khối kiến thức cần đào tạo đối với
đội ngũ này là:
- Đào tạo về lý luận chính trị
- Đào tạo về quản lý nhà nước
- Đào tạo kiến thức pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ
- Đào tạo về ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế và
các kiến thức bổ trợ khác
1.2.2.5. Xác định phương pháp đào tạo
Phương pháp ĐT là cách thức để tiến hành ĐT. Hay nói cách
khác, đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần ĐT cho
người được ĐT để đạt được mục tiêu cho trước một cách hiệu quả.
1.2.2.6. Xác định kinh phí đào tạo
Kinh phí ĐT là toàn bộ những khoản chi phí cho quá trình ĐT,
những khoản chi phí này có thể do tổ chức hoặc do cá nhân người
lao động bỏ ra.


ngũ CB, CC trong cả nước mà trọng tâm là công tác ĐT. Trong quá
trình ĐT, phải quan tâm đến các nội dung ĐT: lý luận chính trị để
nhằm nâng cao nhận thức, giữ vững lập trường chính trị, phẩm chất
đạo đức, lối sống; về kiến thức về quản lý nhà nước nhằm tăng
cường khả năng thích ứng trước yêu cầu của nhiệm vụ mới, năng lực
quản lý nhà nước trong cơ chế mới; về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại
ngữ, tin học để nâng cao năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Nhà nước.

Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH
QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Quảng Nam là một tỉnh thuộc vùng Duyên Hải Nam Trung
Bộ, có nhiều danh lam thắng cảnh nổi tiếng và có lực lượng lao động
dồi dào. Có diện tích tự nhiên 10.438,37 Km2, dân số 1.423.537
người (năm 2009) với 18 đơn vị cấp huyện, 244 đơn vị hành chính
cấp xã. Với lợi thế về điều kiện tự nhiên này, kèm với sự phát triển
của NNL nói chung và NNL khu vực HHC của tỉnh Quảng Nam nói
riêng thì tỉnh Quảng Nam có đủ điều kiện để đẩy nhanh tốc độ phát
triển kinh tế xã hội.
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
Những năm qua Quảng Nam có nền kinh tế phát triển ổn
định. Tốc độ tăng tổng sản phẩm trên địa bàn trong năm năm 2005 -
2010 đạt bình quân 12,8%/năm; GDP năm 2010 tăng gấp 1,8 lần so
với năm 2005; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hường tích cực.


tuổi. Đồng thời nhóm tuổi trên 30 ở CB, CC cấp xã phường, thị trấn
cũng chiếm tỷ lệ cao (trên 78%) .
2.2.2.2. Trình độ chuyên môn và trình độ chính trị của Cán bộ,
công chức khu vực hành chính tỉnh Quảng Nam.
Trình độ chuyên môn và trình độ chính trị của CB, CC khu
vực HHC tỉnh Quảng Nam ở cấp tỉnh và huyện thì số lượng CB, CC
có trình độ đại học là 63,92% , cao đẳng là 8,45% nhưng số lượng
CB, CC có trình độ sau đại học rất thấp (1,79%).
Trình độ lý luận chính trị ở cấp của CB, CC ở cấp phó phòng
và tương đương ở cấp tỉnh và huyện đã được tỉnh Quảng Nam đặc biệt
chú trọng quan tâm, thể hiện số lượng CB, CC đã qua ĐT lý luận
chiếm tỷ lệ cao. Về trình độ chuyên môn thì CB, CC trưởng, phó
phòng có trình độ sau đại học ở cấp huyện vẫn chiếm tỷ lệ rất thấp
(3%) thể hiện công tác quy hoạch ĐT sau đại học ở cấp huyện vẫn
chưa được đẩy mạnh, trong khi đó thì tỷ lệ CB, CC ở cấp tỉnh thì rất
cao (17,1%). Cũng qua đó thể hiện sự chưa đồng bộ trong định hướng
ĐT CB, CC có trình độ sau đại học giữa cấp tỉnh và cấp huyện.
Trong khi đó đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và trình dộ lý
luận chính trị của CB, CC cấp xã chỉ mới đạt 51,84 % so với quy định
3 chuẩn của Trung ương, đó là chuẩn về trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn và trình độ chính trị. Như vậy trong thời gian tới, tỉnh
Quảng Nam cũng cần phải đẩy mạnh ĐT cho những đối tượng này.
Theo Nghị quyết 02 của Tỉnh ủy Quảng Nam ngày
5/12/2006 thì phấn đấu đến năm 2011, 100% cán bộ, công chức cơ
sở đạt chuẩn theo quy định, nhưng đến nay sau 4 năm thì chỉ mới có
51,84% số cán bộ công chức cơ sở đạt chuẩn theo quy định.
Trong 4.547 cán bộ, công chức cấp xã cán bộ, công chức có
trình độ đại học là 705 người chiếm 15,5%
2.2.2.3. Trình độ Quản lý nhà nước của CB, CC tỉnh Quảng Nam


Nội vụ tổng hợp hằng năm để dựa trên đó xây dựng mục tiêu, kế
hoạch ĐT. 5 năm qua kết quả ĐT nhìn chung không đáp ứng được
nhu cầu ĐT.
2.3.3. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
2.3.3.1 Cách thức xác định mục tiêu
Mục tiêu cụ thể công tác ĐT CB, CC của tỉnh Quảng Nam
căn cứ trên cơ sở tình hình thực tế của đội ngũ CB, CC
2.3.3.2 Mục tiêu cụ thể đặt ra
a. Đối với CB, CC xã, phường, thị trấn:
Phấn đấu đạt đến năm 2015 đạt 100% CB, CC cơ sở đạt
chuẩn theo quy định (về chuyên môn, văn hóa, chính trị).
b. Đối với cán bộ huyện, thành phố
Cán bộ lãnh đạo 100% tốt nghiệp đại học chuyên môn, cao
cấp chính trị, qua lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước, biết sử dụng máy vi
tính văn phòng; đối với các huyện miền núi có trên 70% tốt nghiệp đại
học chuyên môn, cao cấp lý luận chính trị, qua lớp bồi dưỡng quản lý
nhà nước, biết tiếng dân tộc thiểu số ở địa phương, sử dụng được máy
vi tính văn phòng, đến năm 2015: 100% đạt chuẩn theo quy định.
c. Đối với cán bộ cấp tỉnh
100% trưởng, phó phòng, ban trực thuộc sở, ban, ban, ngành,
đoàn thể tỉnh và tương đương trở lên: tốt nghiệp đại học chuyên môn,
cao cấp chính trị; bồi dưỡng quản lý nhà nước; biết sử dụng máy vi
tính văn phòng.
2.3.4 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch ĐT là một nội dung quan trọng trong
công tác ĐT NNL. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, kế
hoạch ĐT NNL cũng được xây dựng theo trình tự do Nhà nước quy
định. Theo đó, hằng năm Sở nội vụ tỉnh Quảng Nam tiến hành tổng

hợp và xây dựng kế hoạch ĐT CB, CC trên cơ sở nhu cầu ĐT của

lượng đội ngũ CB, CC ở địa phương. Thông qua các đề án đạo tạo
tiến sỹ-thạc sỹ ở trong nước và nước ngoài, đề án 500
2.3.8. Đánh giá kết quả sau đào tạo
Đánh giá hiệu quả của các chương trình ĐT và kiến thức cần
ĐT cho NNL ở tỉnh Quảng Nam vẫn chưa thực hiện được. Nguyên
nhân là do hiện địa phương vẫn chưa có đơn vị nào đủ khả năng thực
hiện việc nghiên cứu, xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá và
thực hiện việc đánh giá hiệu quả công tác ĐT; hơn nữa việc đánh giá
hiệu quả ĐT đòi hỏi phải tốn kém nhiều chí phí, thời gian và con
người để thực hiện.
2.4. NHỮNG TỒN TẠI VÀ NGUYÊN NHÂN TRONG CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
TỈNH QUẢNG NAM
2.4.1. Những tồn tại
Gồm những tồn tại sau: ĐT chưa gắn với quy hoạch cán bộ;
Số lượng CB, CC có độ tuổi dưới 35 còn thấp, trình độ chuyên môn
đạt chuẩn còn chiếm tỷ lệ thấp; Công tác quy hoạch và tổ chức ĐT
xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành về quản lý nhà nước, công
tác xây dựng đảng trên các lĩnh vực chưa được chú trọng; Hệ thống
cơ sở ĐT chưa đủ mạnh; Đội ngũ giảng viên của các cơ sở ĐT CB,
CC năng lực còn hạn chế, nhất là về kiến thức, kinh nghiệm quản lý
nhà nước và phương pháp giảng dạy; Chương trình, tài liệu giảng
dạy còn lạc hậu, chậm đổi mới; Chất lượng, hiệu quả ĐT chưa cao.
2.4.2. Nguyên nhân của những tồn tại
- Công tác quy hoạch ĐT để xây dựng đội ngũ CB, CC đảm
bảo cơ cấu, chức danh đồng bộ, hợp lý chưa được định hướng rõ; ĐT

chưa gắn với sử dụng.
- Các cơ sở ĐT chưa quan tâm đến việc xây dựng và nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nhất là bồi dưỡng, cập nhật kiến

TỈNH QUẢNG NAM
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Quan điểm về đào tạo cán bộ, công chức
Đầu tư cho ĐT CB, CC là đầu tư cho phát triển; là nhiệm vụ
quan trọng của các cấp lãnh đạo Đảng, chính quyền và các đoàn thể.
3.1.2. Xu hướng cải cách hành chính về bộ máy quản lý
Xu hướng cải cách hành chính Nhà nước ở nước ta là một
yêu cầu tất yếu, khách quan nhằm góp phần nâng cao năng lực,
quyền lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Nhà nước. Một
trong những nội dung trọng tâm của chương trình cải cách hành
chính Nhà nước là xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC
từ trung ương đến cơ sở.
3.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công
tỉnh Quảng Nam đến năm 2020
3.1.3.1. Mục tiêu cụ thể của tỉnh Quảng Nam về đào tạo nguồn
nhân lực đến năm 2020
- Có 15% CB, CC cấp tỉnh; 8% CB, CC cấp huyện có trình
độ ĐT sau đại học.
- Đối với CB, CC cấp xã: 100% CB, CC cấp xã có trình độ
trung cấp lý luận chính trị. 90% CB, CC cấp xã đồng bằng, 50% CB,
CC cấp xã miền núi có trình độ đại học chuyên môn.
- Có được hệ thống tổ chức ĐT hoàn chỉnh, năng động,
hiệu quả.
3.1.3.2. Mục tiêu cụ thể cần đạt đến năm 2015
Đối với CB, CC cấp tỉnh, cấp huyện: Tập trung ĐT sau đại
học ở trong và ngoài nước; ĐT cao cấp lý luận chính trị cho đội ngũ

CB, CC giữ chức vụ từ phó trưởng phòng cấp huyện và tương đương
trở lên và dự nguồn cho chức danh này; ĐT ngoại ngữ đáp ứng yêu
cầu ĐT sau đại học và làm việc, giao dịch với người nước ngoài.

Xác định mục tiêu ĐT là việc nhắm đến cái đích cuối cùng
cần đạt được, cụ thể hơn là kết quả cần đạt được của đối tượng tham
gia ĐT sau khi kết thúc khóa học.
ĐT đội ngũ CB, CC của tỉnh với mục tiêu xây dựng cho
được một đội ngũ cán bộ công chức đảm bảo về chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, để thực hiện mục đích này công tác ĐT
phải đảm bảo những nhiệm vụ cơ bản sau:
- ĐT CB, CC theo tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn của
từng ngạch bậc công chức vị trí công việc, chức danh chuyên môn đã
được Nhà nước ban hành nhằm khắc phục tình trạng không đủ tiêu
chuẩn vẫn bổ nhiệm ngạch từ đó buộc tỉnh phải bỏ chi phí để ĐT lại.
- ĐT nâng cao năng lực thực hiện công việc của CB, CC
nhằm khắc phục những khiếm khuyết, hụt hẫng hiện nay để thực thi
công vụ, đảm bảo yêu cầu của công việc.
- ĐT để tạo NNL thường xuyên và ĐT cho tương lai của cơ
quan, tổ chức, đáp ứng nhân lực lâu dài cho tổ chức.
3.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
Công tác ĐT đội ngũ CB, CC phải được các cấp, các ngành
lập kế hoạch ngay khi tiến hành quy hoạch đội ngũ công chức. Kế
hoạch ĐT phải đảm bảo những yêu cầu sau:
- Phải căn cứ vào thực trạng đội ngũ CB, CC (trình độ
chuyên môn, độ tuổi, sức khỏe…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ CB,
CC trong từng thời kỳ đã đề ra cho từng loại CB, CC.
- Phải mang tính khoa học, tức là xây dựng kế hoạch ĐT
phải dựa trên những căn cứ chính xác, dự báo được sự phát triển của

đội ngũ trong tương lai và có những biện pháp cụ thể để thực hiện
các yêu cầu đã lập ra.
- Phải có tính thống nhất, kế hoạch ĐT phải được thông qua
cơ quan có thẩm quyền quản lý CB, CC.

- Cử đi học ở các trường đại học:
- Kèm cặp và chỉ bảo:
- Tổ chức các khóa tập huấn, huấn luyện ngắn hạn:
Thực hiện luân chuyển vị trí công tác đối với CB, CC cũng
là một biện pháp quan trọng trong công tác ĐT CB, CC
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả sau đào tạo
Hiệu quả của công tác ĐT cần được đánh giá thường xuyên.
Các cơ quan đơn vị đến tổ chức đánh giá ngay, trong và sau khi kết
thúc quá trình ĐT. Do vậy, cần phải đẩy mạnh thực hiện việc kiểm
tra kiến thức sau khi ĐT là giải pháp thúc đẩy công chức tích cực
nghiên cứu, có trách nhiệm trong quá trình học tập nâng cao trình độ.
Bên cạnh đó các cơ quan đơn vị ĐT có thể chủ động đánh
giá kết quả ĐT ngay sau khi hoàn thành khóa học ngắn hạn qua việc
sử dụng bảng câu hỏi liên quan đến kiến thức đã được truyền đạt.
3.2.6. Hoàn thiện cơ chế chính sách đối với đào tạo
3.2.6.1. Chính sách về đầu tư nguồn nhân lực và cơ sở vật chất cho
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ĐT có đủ năng lực tham
mưu, quản lý và tổ chức thực hiện hoạt động ĐT CB.
Tăng cường ĐT trang bị kỹ năng, phương pháp điều hành
cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ sở ĐT CB, CC nhất là các
trung tâm bồi dưỡng chính trị, huyện, thành phố.
Xây dựng đội ngũ giảng viên có cơ cấu hợp lý, có trình độ lý
luận và kiến thức thực tiễn, kiến thức và kinh nghiệm quản lý nhà
nước.

Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho trường
chính trị tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, thành phố. Bổ
sung các mã ngành ĐT có liên quan đến ĐT CB, CC cho trường Đại
học Quảng Nam và trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Quảng Nam.

hoặc thu hút sau đại học để trên cơ sở đó các địa phương có cơ sở
thực hiện đồng thời cần bố trí, sử dụng CB, CC có trình độ sau đại
học phù hợp với chuyên ngành ĐT và tạo môi trường làm việc thuận
lợi để CB, CC phát huy năng lực chuyên môn được ĐT.
3.2.6.4. Tuyển chọn, đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt xã, phường,
thị trấn
Cần tăng cường tuyển chọn, ĐT với chất lượng cao đối với
những người đã có trình độ đại học, có phẩm chất đạo đức, năng lực
công tác đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao để tạo nguồn cán
bộ trẻ để quy hoạch, bổ sung vào các chức danh cán bộ chủ chốt của
Đảng, chính quyền ở xã, phường, thị trấn nhằm phục vụ yêu cầu
phát triển của tỉnh Quảng Nam.
3.2.6.5 Thực hiện chính sách ưu đãi đối với công chức sau đào tạo
Các tổ chức, đơn vị đã cử cán bộ đi ĐT, sau khi CB, CC
hoàn thành chương trình học thì các tổ chức, đơn vị phải rà soát, sắp
xếp lại đội ngũ CB, CC và căn cứ vào quy hoạch mà đề bạt, bổ
nhiệm tạo động cho người CB, CC cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ
chức, đơn vị.
Chế độ đãi ngộ đối với công chức sau ĐT là vấn đề mà tổ
chức, đơn vị lãnh đạo, quản lý CB, CC cần phải chú trọng
3.2.6.6 Thành lập trung tâm phát triển nguồn nhân lực
Cần sớm thành lập Trung tâm phát triển NNL có nhiệm vụ
phối hợp với cơ quan, đơn vị có liên quan giúp cho Tỉnh ủy, Ủy ban
nhân dân tỉnh “Phát triển NNL chất lượng cao”