i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này hình thành từ những quan điểm
chính bản thân tôi dười sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Phước Minh Hiệp số
liệu thu thập tại phòng lao động trực thuộc HEPZA.
Tác giả luận văn
Lưu Công Tuân
ii
LỜI CẢM ƠN
Xin trân trọng cảm ơn q thầy cô khoa quản trò kinh doanh, khoa quản lý
khoa học sau đại học đã gúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn
Xin trân trọng cảm ơn PGS. TS. Phước Minh Hiệp đã hướng dẫn tận tình và
gúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn q thầy cô trong hội đồng bảo vệ luận văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của luận văn, gúp luận văn sẽ hoàn thiện hơn.
Xin cảm ơn ban quản lý các khu công nghiệp và khu chế xuất
TP. HCM và phòng lao động đã cung cấp thông tin , tài liệu trong quá trình thực
hiện luận văn.
iii
TÓM TẮT
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực đã khẳng đònh vai trò quan trọng và sự
cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp; đáp
ứng nhu cầu doanh nghiệp và xã hội; phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người lao
động và người sử dụng lao động.
Sau 20 năm xây dựng và phát triển, các KCX, KCN TP.HCM đã đóng góp
to lớn vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh. Các
lực và sự qui hoạch phát triển các KCX –KCN TP.HCM đến năm 2020 làm căn
cứ để chương 3 tác giả đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các
KCX – KCN như giải pháp qui hoạch, phát triển nguồn nhân lực, giải pháp nguồn
cung ứng lao động, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực, giải pháp sử dụng nguồn
nhân lực, giải pháp chế độ chính sách duy trì nguồn nhân lực, giải pháp đối các
doanh nghiệp sử dụng lao động trong các KCX –KCN cuối cùng các kiến nghò
đối với nhà nước, đối với ủy ban nhân dân thành phố, đối các chế xuất, khu công
nghiệp, đối đơn vò đào tạo, đối doanh nghiệp.
Những giải pháp trên nêu ra với mục đích nhằm phát triển nguồn nhân lực cho
các KCX –KCN đểø đáp ứng nguồn nhân lực với tình hình thực tiễn để tăng sự thu
hút của các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
v
ABS TRACT
Human resources concept has affirmed its important role and it is necessary to
improve the quality of human resources for enterprises; to meet the need of
enterprise and society; it must been satisfied benefit between the laborer and the
labor user.
After 20 years of building and developing, EXPORT PROCESSING ZONES,
INDUSTRIAL ZONES of Ho chi Minh City have contributed greatly in
developing socio- economic process of Ho Chi Minh City. EXPORT
PROCESSING ZONES, INDUSTRIAL ZONES carry out 5 economic goals set by
the Government featuring in:
1. To attract foreign and domestic investments,
2. To create jobs,
3. To gain advanced technology and management experience,
4. To increase exporting capability, creating foreign currency earnings,
5. To contribute in fostering Ho Chi Minh City’s socio-economy development in
the trend of industrialization, modernization and urbanization in suburb areas.
Developing human resources to meet the need of labor for EXPORT
PROCESSING ZONES, INDUSTRIAL ZONES holds a decisive role in attraction
The solutions given above aim at developing human resources for EXPORT
PROCESSING ZONES, INDUSTRIAL ZONES to meet the demand in the
situation of increasing the attraction of domestic and foreign investors.
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT v
MỤC LỤC vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT x
DANH MỤC BẢNG, BIỂU xi
DANH MỤC HÌNH xii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực 3
1.1.1. Nguồn nhân lực 3
1.1.2. Quản trò nguồn nhân lực 4
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực tại KCX-KCN 7
1.1.5. Kinh nghiệm Phát triển nguồn nhân lực tại Bình Dương 7
1.2. Những yếu tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực 10
1.2.1. Môi trường làm việc người lao động 10
1.2.2. Phong cách lãnh đạo 10
* Tóm tắt chương 1
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
KCX- KCN TP.HCM
2.1. Qúa trình hình thành và phát triển của các KCX KCN Thành phố Hồ Chí
Minh 12
2.1.1. Cơ chế quản lý của các KCX – KCN Thành Phố Hồ Chí Minh 13
ix
2.3.3.7.Tăng cường phủ biến pháp luật cho người lao động trong các KCX
– KCN 40
2.3.4. Chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động trong các KCX, KCN 42
2.3.4.1. Về lương người lao động 42
2.3.4.2. Về việc chấp hành quy đònh về lao động của doanh nghiệp 43
2.3.5. một số thanh côngphát triển nguồn nhân lực KCX, KCN Tp.HCM 43
2.3.6. Những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực ở các KCX, KCN
TP.HCM và
2.3.7 nguyên nhân 45
* Tóm tắt chương 2
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHO CÁC KCX - KCN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020
3.1. Đònh hướng, nhiệm vụ phát triển các KCX, KCN Tp.HCM từ nay đến năm
2020 49
3.2. Dự báo và mục tiêu nhu cầu nhân lực cho các KCX - KCN Tp. Hồ Chí Minh
50
3.2.1. Dự báo nhu cầu nhân lực cho các KCN 50
3.2.2.Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các KCX –KCN TP.HCM 52
3.2.3. Về số lượng 52
3.2.4. Về cơ cấu và chất lượng lao động 52
3.2.5. Nguồn cung ứng nhân lực phục vụ các KCX, KCN Tp.HCM 52
3.3. Giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực cho các KCX - KCN
TP.HCM 53
3.3.1.Gỉai pháp 1:Quy hoạch, phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho các
KCX –KCN 53
3.3.2. Giải pháp 2: Nguồn cung ứng lao động 55
3.3.3. Giải pháp 3 :Đào tạo nguồn nhân lực 57
x
Bảng 2.4. Tỷ lệ lao động có trình độ học vấn ở các KCX, KCN 25
Bảng 2.5. Tình hình xây dựng nhà ở cho công nhân 29
Bảng 2.7 Dự báo nhu cầu lao động cho các ngành trọng yếu tại KCX-KCN đến
năm 2020…………………………………………………………………………………………………………………………………………58
Bảng 2.8 Nhu cầu lao động có trình độ chuyên môn tại KCX –KCN đến năm
2020………………………………………………………………………………………………………………………………………………….52
xiii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Khu lưu trú nhà ở cho công nhân 31
Hinh 2.2 Nhà trẻ của người lao động trong KCN Hiệp Phước Nhà Bè 32
Hình 2.4 Công nhân đang điều trò tại phòng khám KCN Lê Minh Xuân 36
Hình 2.5 Bữa ăn giữa ca cho công nhân KCX Tân Thuận 36
Hình 2.6 Tiếp sức công nhân đến trường tiếp sức công nhân đến trường 39
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền
lực tại các KCX-KCN TP.HCM
2. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các KCX- KCN thành
phố Hồ Chí Minh nhằm tìm ra những thành công vấn đề tồn tại và nguyên
nhân trong phát triển nguồn nhân lực.
3. Đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho KCX- KCN thành
phố Hồ Chí Minh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lónh vực, đòa bàn và trình
tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế để dự báo
nguồn nhân lực.
Phương pháp tổng hợp : Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng
phát triển nguồn nhân lực của KCX- KCN thời gian qua và đề ra các giải
pháp
5. Ý nghóa của đề tài nghiên cứu.
Phát triển nguồn nhân lực cho các KCX-KCN có ý nghóa quan trọng trong điều
kiện của một đất nước đang phát triển, Vì vậy, việc nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực sẽ giúp KCX-KCN, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo hiểu rõ hơn việc
đào tạo và sử dụng lao động. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở đào tạo có thể tìm ra
giải pháp nào cần tập trung nhất nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các KCX-
KCN.
6. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX -KCN
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghò phát triển nguồn nhân lực cho các KCX
- KCN TP.HCM đến năm 2020
Phần kết luận
3 Chương 1:
cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội
trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, đại phương hay ngành, và năng lực cạnh
trạnh trong phạm vi quốc gia và thò trường lao động quốc tế.
1.1.2. Quản trò nguồn nhân lực (HRM)
Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ,
kỹ thuận còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn đònh và Nhà nước chủ trương “Quá trình phát
triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, chức năng về thu hút, đào tạo –
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đặt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên.
Các chức năng cơ bản của quản trò nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch nhằm sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác đònh được những
công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu
nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng
những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn
được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có
các hoạt động: dự báo và hoạch đònh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu nhập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. 5
Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm chức này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống các nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở
nhận thức rằng con người con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để
tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc
sống từng các nhân.
Theo Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa liên hợp quốc, phát triển con
người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc
gia, nó bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân,
tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông
qua giáo dục – đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.
Một số khái niệm khác về “Phát triển nguồn nhân lực” dưới các góc nhìn khác
nhau như.
Là một chuỗi những hoạt động được tổ chức thực hiện trong một thời gian xác
đònh nhằm thay đổi hành vi. Phát triển nguồn nhân lực là liên quan đến vấn đề
thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất và kinh doanh.
Theo Swanson 1997, Swanson and Holton III. 2001 “ Phát triển nguồn nhân
lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc
phát triển, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”
Theo McLean&McLean, 2000 “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình
hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh
thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc cho
toàn nhân loại”.
Chiến lược phát triển giáo dục 2001 - 2010 là “Phát triển giáo dục phải gắn
với nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củng cố
quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ
7
cấu vùng miền, mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả, kết
hợp giữa đào tạo và sử dụng”.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo,
bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần,
Tuyển dụng lao động nhân lực và làm việc tại vò trí lao động phù hợp với trình
độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công
việc của các doanh nghiệp, thường có các hoạt động dự báo và kế hoạch nguồn
nhân lực, thu nhập, lưu trữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của các KCX-
KCN.
Đào tạo nguồn nhân lực theo phương châm “học nữa học mãiõ” để phát triển
quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với thực tế nhu cầu của các KCX
- KCN, hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề
nghiệp, kỹ năng và môi trường sống của người lao động.
Chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực để người lao động phát triển
năng lực, thể lực, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và phẩm chất đạo đức nghề
nghiệp trong quá trình hành nghề thông qua các chính sách an ninh xã hội, phúc
lợi xã hội, dòch vụ nhà ở và các dòch vụ phúc lợi công cộng (nước, điện, văn hóa,
thông tin, giải trí…)
1.1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu công nghiệp Bình Dương
Bình Dương là một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế và thu hút
đầu tư nhanh trong vùng kinh tế trọng điểm phía nam ví thế việc đảm bảo cung
ứng nguồn lao động có chất lượng đã qua đào tạo là vấn đề then chốt không chỉ
phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh mà còn là lợi thế canh
tranh quan trọng để thu hút đầu tư.
Theo số liệu ban quản lý KCN năm 2011 Bình Dương trung bình hằng năm
Bình Dương thu hút tứ 400-500 dự án trong và ngoài nước hằng năm thiếu
khoảng 50.000 lao động trong khi tỉnh chỉ đáp ứng 50% còn lại là thu hút lao
9
động các tỉnh khác, toàn tỉnh có 28 KCN đang hoạt động sức ép thiếu hụt lao
động buộc các doanh nghiệp phải chủ động tìm kiếm lao động theo báo cáo của
trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Bình Dương thời gian qua nhiều doanh nghiệp
thường xuyên tổ chức về các đòa phương tuyển chọn lao động bằng hình thức này
4 năm qua khoản 150.000 lao động ngoài tỉnh đến bình dương làm việc và sinh
sống.
tăng cường mối quan hệ giữa các cơ quan quản lý giáo dục đào tạo, dạy nghề,
xây dựng chặt chẽ các đơn vò sử dụng lao động với cơ cở đào tạo, giữa doanh
nghiệp với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, hạn chế mức thấp nhất sự
lãng phí trong phát triển nhân lực.
1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Môi trường làm việc người lao động
Người lao động trong doanh nghiệp khi gắn bó hết đời cho một tổ chức khi có
môi trường tốt như
- Sức lao động bỏ ra được đền bù tương xứng
- môi trương làm việc năng động có cơ hội thăng tiến và công bằng
- Các chế độ lương thưởng bảo hiểm xã hội, y tế, công đoàn được thực hiện theo
qui đònh
- Chính sách giữ chân người lao động được thương xuyên quan tâm
1.2.2 Phong các lãnh đạo
- Phong cách lãnh đạo nhà quản trò sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt và thu hút
nguồn nhân lực.
- Chiến lược đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho người lao
động
- Động viên chia sẻ khi người lao động gặp khó khăn
- Chính sách khen thưởng kòp thời khi người lao động phát minh sáng chế làm lợi
cho doanh nghiệp
11
- Luôn tạo mồi trường làm việc thảo mái cho người lao động để họ phát huy hết
khả năng của minh
- Khai thác tối đa những tiểm năng sẵn có của người lao động để phục vụ hiệu
quả kinh tế cho doanh nghiệp
- Luôn tạo ra bước đột phá về chính sách giữ chân người lao động và thu hút
nguồn nhân lực có chất lượng cao
* Tóm tắt chương 1
khu chế xuất (KCX) để làm thí điểm một mô hình kinh tế nhằm thực hiện chủ
trương đổi mới, mở cửa theo hướng hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Quy chế KCX đã được ban hành kèm theo Nghò đònh số 322/HĐBT ngày
18/10/1991 và 25/11/1991, KCX Tân Thuận KCX đầu tiên của cả nước theo
quyết đònh số 394/CT hội đồng bộ trưởng và KCX Tân Thuận được thành lập, ban
quản lý KCX Tân Thuận đã được bổ nhiệm nhân sự theo quyết đònh của Chủ tòch
Hội đồng Bộ trưởng số 62/CT ngày 26/02/1992.
Năm 1992, KCX Linh Trung ra đời. Ban quản lý đổi tên thành Ban quản lý các
khu chế xuất Thành phố Hồ Chí Minh, đã được sử dụng con dấu có hình, áp dụng
mô hình mới theo cơ chế “Một cửa, tại chỗ” và được các Bộ quyển ủy theo thông
báo số 433/KTĐN ngày 27/10/1992 thông báo số 22/TB ngày 04/02/1993 của
Văn phòng Chính Phủ.
Ngày 28 tháng 12 năm 1994, Chính phủ ban hành Nghò đònh 192/CP về Quy
chế KCN. Sau đó Chính phủ ban hành Nghò đònh 36/CP ngày 24/4/1997 về Quy
chế KCN-KCX và khu công nghệ cao. Năm 1996 và 1997 liên tiếp 10 KCN trên
6 quận, huyện của Thành phố có quyết đònh thành lập trong đó có KCN Tân Bình
Copyright: Tài liệu đại học ©