1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang tiến h ành “ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” trong bối cảnh
nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Thế giới có
nhiều sự thay đổi như: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát
triển của công nghệ thông tin, lao động trí thức v à văn hóa công ty. Vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực trở th ành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay.
Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đ ã khẳng định “. . . nguồn lực
con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững ”, “. . . Con ng ười và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển
đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa . . .”. Nguồn lực con ng ười
là điểm cốt yếu nhất của nội lực, do đó phả i bằng mọi cách phát huy yếu tố con
người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mặt khác, nhằm thu hút các nguồn lực đẩy mạnh công nghiệp hóa thông
qua việc hình thành các KCX, KCN là một vấn đề có tính qui luật chung của
nhiều quốc gia đang đi lên hiện nay.
Năm 1991 ở Tp. Hồ Chí Minh , Khu chế xuất Tân thuận đầu ti ên của cả
nước ra đời, sau 15 năm phát tri ển, đến cuối 2006 trên địa bàn thành phố đã hình
thành hệ thống 15 KCX,KCN.
Tình hình đáp ứng nguồn nhân lực cho các KCX, KCN TP.HCM, nhất l à
lao động chất lượng cao có nhu cầu tăng tr ưởng rất nhanh từ năm 2000 cho tới
nay. Việc cung ứng nguồn nhân lực , nhất là nguồn lao động chất lượng cao
nhằm đáp ứng sự phát triển của KCX, KCN gặp rất nhiều khó khăn. Từ đó đ ã
đặt ra cho Thành phố Hồ Chí Minh cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân để
có những giải pháp chiến l ược phù hợp. Đó cũng chính là lý do mà chúng tôi
mạnh dạn chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực cho các K hu công nghiệp
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 ” để làm luận văn tốt
nghiệp cao học của mình.
2
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa b àn và
trình tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế
được sử dụng bằng phần mềm SPSS 11.5 để dự báo nguồn nhân lực.
 Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá v ề thực trạng
phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN thời gian qua v à đề ra các
giải pháp cho đến năm 2015.
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN có ý nghĩa quan trọng
trong điều kiện của một đất n ước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển
đổi. Vì vậy việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nh à nước, doanh
nghiệp và các cơ sở đào tạo hiểu rõ hơn việc đào tạo và sử dụng lao động. Kết
quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho nhà nư ớc, doanh
nghiệp và các cơ sở đào tạo có thể tìm ra giải pháp nào cần tập trung nhất nhằm
phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN.
6. Kết cấu của luận văn
Nội dung kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có ba
chương nội dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát
triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN t rong thời
gian qua.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho cá c KCX, KCN Tp.Hồ Chí
Minh đến năm 2015.
Phần kết luận
4
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát triển
nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực (HC)

các mặt số lượng, cơ cấu ( ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng
miền, cơ cấu theo ngành kinh tế ) và chất lượng, bao gồm phẩm chất v à năng
lực ( trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và
năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia v à thị trường lao động quốc tế .
(Phan Văn Kha, 2007)
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực (HRM)
Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình
độ công nghệ, kỹ thuật c òn ở mức thấp, kinh tế ch ưa ổn định và Nhà nước chủ
trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ng ười và vì con người ’’,
thì quản trị nguồn nhân lực l à hệ thống các triết lý, chính sách v à hoạt động
chức năng về thu hút, đ ào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân vi ên.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số l ượng nhân viên
với các phẩm chất ph ù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ v ào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh v à thực trạng sử dụng nhân vi ên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc n ào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển th êm
bao nhiêu nhân viên và yêu c ầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng vi ên là như thế
nào. Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng nh ư trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm
6
chức năng tuyển dụng th ường có các hoạt động: dự báo v à hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, l ưu giữ và xử lý
các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân vi ên,

động xã hội. Nó là tổng hợp của sự hiểu biết v à thói quen trong lao đ ộng mà con
người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình
làm việc. Ở mỗi một nghề đ òi hỏi phải một kiến thức lý thuyết v à một kỹ năng
thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong x ã hội (nghề cơ
khí, nghề xây dựng, nghề giáo vi ên . . .)
Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó
đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuy ên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn
trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như :
đúc, tiện, nguội, phay, bào . . .
Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất l ượng sức
lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng
như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất
định thuộc một nghề hay một chuy ên môn nào đó.
Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành
nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt : trí dục, đức dục, giáo dục thể
chất và giáo dục thẩm mỹ.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động.
+ Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ng ười lao động
có được những kiến thức lý thuyết v à kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành
một nghề cụ thể trong doanh nghiệp v à xã hội.
+ Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo nghề cho những ng ười lao động
làm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuy ên môn do phát sinh khách quan c ủa
những phát triển kinh tế x ã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng nh ư
những thay đổi về tâm sinh lý của ng ười lao động vốn đã ổn định.
8
Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ chuyên môn nghề
nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học
kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.
Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thu yết và

nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con ng ười
qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng
suất”.
Theo McLean&McLean, 2000 “ Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức l àm việc cơ bản, sự
tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc
nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần
cho toàn nhân loại”.
Chiến lược phát triển giáo dục 2001 -2010 là “ Phát tri ển giáo dục phải
gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củng
cố quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề,
cơ cấu vùng miền; mở rộng quy mô tr ên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả;
kết hợp giữa đào tạo và sử dụng ”.
Phát triển nguồn nhân lực l à tạo ra tiềm năng của con ng ười thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông
qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi tr ường làm việc (phương tiện lao
động có hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi trường văn hóa, xã hội
kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức m ình
hoàn thành các nhiệm vụ được giao ( Hình 1 ).
10
Hình 1 Mô hình phát tri ển nguồn nhân lực
( Nguồn Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế
thị trường ở Việt Nam, 2007 )
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các th ành tố: Đào tạo, bồi
dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy
mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành
và phát triển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của
người lao động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động ph ù
hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu

sát cạnh nhau, đầu ra của nh à máy này cũng là đầu vào của nhà máy kia. Ngoài
ra, khi đầu tư vào KCN các doanh nghi ệp sẽ giảm được nhiều chi phí như: chi
phí mua đất, xây dựng đường dây tải điện, đường vận tải vào nhà máy,…
Khu chế xuất: (Export Processing zone – EPZ)
Tại Việt Nam, KCX là nơi tập trung các doanh nghiệp chuy ên sản xuất
chế biến hàng xuất khẩu, thực hiện các dịch vụ cho sản xuất h àng xuất khẩu và
hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do
chính phủ hoặc thủ tướng Chính phủ quyết định th ành lập. KCX được coi như
tách khỏi Việt nam về mặt thuế quan. H àng hóa, hành lý và ngo ại hối từ nước
ngoài nhập khẩu vào KCX, hoặc doanh nghiệp chế xuất v à từ KCX, hoặc doanh
nghiệp chế xuất xuất khẩu ra n ước ngoài được miễn thuế xuất khẩu, thuế nhập
khẩu. Quan hệ trao đổi h àng hóa giữa các doanh nghiệp nội địa với các doanh
nghiệp chế xuất được coi là quan hệ xuất, nhập khẩu. Hàng từ Việt nam vào
KCX được xem như hàng xuất khẩu ra nước ngoài và hàng từ KCX đưa vào nội
địa được xem như hàng nhập khẩu từ nước ngoài.
1.2.1. Là công cụ thu hút vốn đầu tư
Loại hình các KCX, KCN là n ơi mà các nhà đầu tư trong và ngoài nước
cùng đầu tư sản xuất kinh doanh tr ên một vùng không gian lãnh th ổ. Đây là sự
kết hợp sức mạnh của các nguồn lực trong n ước khi có tác động từ các nguồn
vốn ở bên ngoài, là nhân tố quyết định cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Sự kết
hợp này được thể hiện bằng liên kết kinh tế giữa các KCX, KCN với sản xuất
nội địa, giữa thị trường trong nước và quốc tế. Việc thực hiện tốt các điều kiện
trên sẽ tăng cường thu hút các nguồn vốn đầu t ư vào các KCX, KCN.
Khi môi trường đầu tư trong nước hấp dẫn sẽ thúc đẩy thu hút vốn đầu t ư
nước ngoài. Qua đó cũng kích thích, huy động các nguồn vốn đầu t ư của các
thành phần kinh tế trong nước tham gia xây dựng phát triển hạ tầng các KCN,
12
các chính sách ưu đ ãi các doanh nghiệp đầu tư sản xuất trong các KCX, KCN
cũng tạo ra sức hút đối với các nh à đầu tư nước ngoài. Vì vậy, việc khuyến
khích các thành phần kinh tế đầu tư vào các KCN bằng nhiều hình thức, đa dạng

hóa. Bởi vì ở nước ta nguồn lao độn g có nhu cầu việc làm còn nhiều, chưa thể
một sớm một chiều chúng ta có ngay một đội ngũ lao động có tr ình độ cao phù
hợp với nền sản xuất ti ên tiến hiện đại.
Sự gia tăng giá trị sản l ượng hàng hóa dịch vụ từ các KCX, KCN đều l àm
tăng tổng thu nhập của đị a phương, nhờ đó đã đóng góp vào mức tăng trưởng và
phát triển nền công nghiệp tại chỗ, dẫn đến việc h ình thành những ngành công
nghiệp mới làm thay đổi cơ cấu sản phẩm công nghiệp, góp phần chuyển dịch
cơ cấu kinh tế của địa phương và vùng lãnh thổ.
1.2.3. Đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ
Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCX sản xuất ra sản phẩm chủ yếu
là để xuất khẩu, bởi dựa v ào lợi thế so sánh về tài nguyên, giá nhân công r ẻ để
sản xuất và xuất khẩu với giá rẻ hơn đến các nước khác.
Bên cạnh đó còn có hình thức liên kết nội địa, các doanh nghiệp ngo ài
KCX bán sản phẩm, nguyên liệu vào KCX, gia công cho các doanh nghi ệp trong
KCX để xuất khẩu. Đây thực chất l à xuất khẩu tại chỗ và góp phần vào quá trình
nội địa hóa cơ cấu giá trị sản phẩm của quốc gia, một trong những ti êu chuẩn để
sản phẩm nội địa tham gia v ào thị trường quốc tế.
KCX, KCN là nơi t ập trung nhiều xí nghiệp tr ên một vị trí địa lý, nên
trong quá trình sản xuất, lượng xuất của xí nghiệp n ày đồng thời cũng là lượng
nhập của xí nghiệp kia, nhờ đó mà giá thành của sản phẩm giảm đáng kể do tiết
kiệm được chi phí vận chuyển, l ưu kho bãi,…từ đó đã nâng cao năng lực cạnh
tranh trong quá trình s ản xuất sản phẩm xuất khẩu. V ì vậy các KCX, KCN có
vai trò to lớn trong việc sản xuất sản ph ẩm hướng về xuất khẩu làm tăng kim
ngạch xuất khẩu, thu ngoại tệ cho quốc gia, góp phần tích lũy vốn cho công
nghiệp hóa, hiện đại hóa .
1.2.4. Là đầu mối tạo việc làm và đào tạo nguồn nhân lực
14
Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCX, KCN hầu hết l à các doanh
nghiệp mới thành lập, nên đã thu hút được một lực lượng lao động lớn vào làm
việc. Thông thường việc giải quyết việc l àm tại các KCX, KCN đ ược thông qua

tiêu chí quan trọng thu hút đầu tư nước ngoài.
- Nguồn nhân lực đã đáp ứng được nhu cầu ngành nghề đa dạng và sự phát triển
của doanh nghiệp trong các KCN Tp. Hồ Chí Minh .
- Nguồn nhân lực – nhất là nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao năng lực
cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong các KCN v à của cả nền kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh.
1.3.2. Đặc trưng nguồn nhân lực trong các KCN T p.Hồ Chí Minh
Theo tài liệu tổng kết 10 năm hoạt động của các KCX, KCN Tp.Hồ Chí
Minh cho thấy qui mô có hiệu quả của các KCX, KCN là từ 300 ha đến 500 ha
Bảng 1.1 Khu chế xuấ t, khu công nghiệp Tp.HCM
STT Tên KCX - KCN Năm thành lập Diện tích
1 Tân Thuận 1991 300
2 Linh Trung I 1992 62
3 Bình Chiểu 1996 27.34
4 Hiệp Phước 1996 332
5 Tân Tạo 1996 382.3
6 Tân Bình 1997 134.10
7 Vĩnh Lộc 1997 259
8 Tây Bắc Củ Chi 1997 380
9 Tân Thới Hiệp 1997 29.40
10 Lê Minh Xuân 1997 100
11 Cát Lái II 1997 111.65
12 Linh Trung II 2000 61.70
13 Phong Phú 2002 148.40
14 Tân Phú Trung 2004 543
15 Phú Hữu 2005 162
Tổng cộng 3032.89
Nguồn: Ban Quản lý các KCX, KCN TP.HCM
16
Với quy mô diện tích này, đối tượng đầu tư vào các khu phổ biến là các

lao của đội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đội
ngũ nhân lực, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa của TP.HCM nói chung v à nhu cầu nhân lực của
KCX, KCN nói riêng.
- Tuyển dụng lao động, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động ph ù hợp
với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ
chức công việc tại các doanh nghiệp , thường có các hoạt động dự báo v à kế
hoạch nguồn nhân lực, thu thập, l ưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực
của các KCX, KCN.
- Đào tạo nguồn nhân lực , theo phương châm học suốt đời để phát triển
quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho ph ù hợp với nhu cầu của các KCX,
KCN; hình thành và phát tri ển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp,
kỹ năng sống của người lao động.
- Chế độ chính sách duy tr ì cho nguồn nhân lực để người lao động phát
triển năng lực, thể lực v à phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá tr ình hành
nghề thông qua các chính sách an sinh x ã hội, phúc lợi xã hội, dịch vụ nhà ở, và
các dịch vụ phúc lợi công cộng ( n ước, điện, văn hóa, th ông tin, giải trí . . . )
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho KCX, KCN của một số
nước
1.4.1 Kinh nghiệm Hàn Quốc
Vấn đề thiếu lao động của Hàn Quốc xảy ra từ đầu những năm 1990 do
nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước, nhất là thiếu lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật và tay nghề, thiếu lao động ở các ngành nghề mới, Hàn
Quốc đã áp dụng nhiều biện pháp để đáp ứng nhu cầu lao động và khắc phục sự
thiều hụt về lao động, cụ thể là các biện pháp sau:
Một là, tổ chức thu thập, phân tích và dự báo thông tin thị trường lao
động, nhằm xác định rõ nhu cầu lao động của doanh nghiệp, tổ chức; xác định rõ
18
các thông tin về người tìm việc . . . để công bố rộng rãi trên các phương tiện
thông tin đại chúng để người lao động và người sử dụng lao động biết, tự chắp

nguồn nhân lực có vai tr ò: Cập nhật và triển khai các chính sách về lao động,
phát triển nguồn nhân lực, an to àn lao động và sức khỏe của người lao động;
Quản lý và giải quyết tranh chấp lao động; Quản lý các quan hệ quốc tế trong
lao động; Hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực; Phân tích chính
sách thị trường lao động; Tạo cơ hội việc làm cho người lao động; Cập nhật v à
triển khai chính sách đào tạo nghề trong nước, phát triển các tiêu chuẩn kỹ năng
nghề quốc gia; Cập nhật v à triển khai chính sách về an sinh x ã hội.
- Quá trình đào tạo kỹ năng nghề của Malaysia: Phân tích nhu cầu dựa tr ên
thông tin của thị trường lao động → Phân tích công việc → Phân tích thực hiện
công việc → Phân tích cấu trúc công việc → Xây dựng ti êu chuẩn đào tạo →
Cục phát triển kỹ năng chứng nhận lao động đ ã qua đào tạo sau đó chuyển tới
nhà tuyển dụng.
Thời gian đào tạo nghề tại Malaysia th ường là 2 năm phụ thuộc vào các
cấp độ nghề khác nhau trong đ ó thời gian thực hành là 70-80% và học lý thuyết
là 20-30%, thời gian học tập thường là từ 3-4 ngày tại doanh nghiệp và 1-2 ngày
tại trường hoặc từ 3-4 tháng tại doanh nghiệp và 1-2 tháng tại trường. Phương
thức đánh giá thông qua kiểm tra, h àng tháng học viên được nhận tiền trợ cấp
thêm từ chính phủ.
- Phát triển hệ thống cung ứng lao động, nâng cao vai tr ò các hoạt động của hệ
thống các đơn vị giới thiệu việc làm của Nhà nước và của tư nhân để thực hiện
việc tư vấn, giới thiệu việc l àm và cung ứng lao động cho các doanh nghi ệp để
đáp ứng nhu cầu lao động.
- Sử dụng lao động đảm bảo thiết thực v à hiệu quả, qua trao đổi với các doanh
nghiệp, các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề tuyển dụng v à sử dụng lao
động, có kế hoạch sử dụng lao động, nhằm sử dụng la o động có hiệu quả doanh
nghiệp xác định cụ thể số l ượng lao động cho từng vị trí công việc v à đòi hỏi
20
trình độ chuyên môn, tay nghề, nhiệm vụ và công việc phải làm; việc công khai,
minh bạch các tiêu chuẩn cụ thể, quyền v à nghĩa vụ của người lao động, người
sử dụng lao động được thực hiện ngay từ khâu tuyển dụng lao động v à trong quá

ngành, từng cấp trong việc triển khai thực hiện chương trình; Nhà nước hỗ trợ
tài chính cho các hoạt động của chương trình và huy động từ các cấp, các doanh
nghiệp để thực hiện chương trình.
4. Tăng cường công tác đào tạo nghề cho người lao động, hoàn thiện hệ thống
đào tạo từ bậc phổ thông, đào tạo nghề, đào tạo đại học; xây dựng chương trình
hướng nghiệp cho học sinh phổ thông và bắt buộc thực hiện ở các trường; hoàn
thiện hệ thống giáo trình ở các trường đào tạo theo hướng các trường tự xây
dựng giáo trình và phải đáp ứng các tiêu chuẩn quốc gia theo qui định; chương
trình đào tạo nghề cần tăng cường thực hành (chiếm khoảng 60%) và đào tạo lý
thuyết khoảng 40%; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho người
lao động để đáp ứng nhu cầu của công việc; cần có các giải pháp để gắn chặt
đào tạo với sử dụng lao động,
5. Xây dựng mối quan hệ giữa trường đào tạo và doanh nghiệp, thông qua chính
sách, cơ chế hoạt động và khuyến khích các doanh nghiệp gắn với các trường
đào tạo và ngược lại các trường đào tạo gắn với doanh nghiệp để đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng lao động một cách có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của lao động
của doanh nghiệp.
6. Nâng cao năng lực của hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm, trung tâm giới
thiệu việc làm đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tổ chức thực hiện các
chính sách về phát triển thị trường lao động. Tổ chức các hoạt động tư vấn, giới
thiệu và cung ứng lao động, thông tin thị trường lao động, thực hiện các hoạt
động giao dịch trên thị trường lao động. Điều này thể hiện tính khách quan và
vai trò của tổ chức giới thiệu việc làm. Do đó, cần phải nâng cao năng lực hoạt
động của các trung tâm giới thiệu việc làm về cơ sở vật chất, cán bộ và cấp kinh
phí cho các hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận. Đồng thời có các biện pháp
22
xử lý nghiêm khắc đối với các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân hoạt động bất
hợp pháp trong lĩnh vực này.
7. Khai thác, đào tạo và sử dụng lao động trong nước, Việt Nam có lực lượng
lao động lớn, chủ yếu ở khu vực nông thôn và lao động chưa qua đào tạo chiếm

quyết việc làm; (3) Du nhập kỹ thuật và kinh nghiệm quản lý tiên tiến; (4) Tăng
năng lực xuất khẩu, tạo nguồn thu ngoại tệ; (5) Góp phần thúc đẩy kinh tế x ã hội
của Thành phố phát triển theo xu h ướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa v à đô thị
hóa các vùng ngoại thành.
Việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho các
KCX, KCN giữ vai trò quyết định đến việc thu hút các nh à đầu tư và giải quyết
24
việc làm cho người lao động. Chính vì vậy, việc vận dụng lý luận phát triển
nguồn nhân lực vào điều kiện của các KCX, KCN sẽ có ý nghĩa thiết thực h ơn
và mang lại hiệu quả cao cho ng ười lao động và doanh nghiệp.
25
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC KCX,
KCN TP.HCM TRONG TH ỜI GIAN VỪA QUA
2.1. Khái quát về các KCX, KCN Tp.HCM
Cả nước hiện có 154 KCN đ ược thành lập với tổng diện tích đất tự nhi ên
gần 33.000 ha, phân bổ trên 55 địa phương, 10 Khu kinh t ế (KKT) được thành
lập với tổng diện tích đất tự nhi ên xấp xỉ 550.000 ha và 2 KCNC (Hoà Lạc và
Tp. Hồ Chí Minh). Các KCX, KCN đ ã thu hút 25,3 tỉ USD vốn đầu tư nước
ngoài và 137.000 tỉ đồng vốn đầu tư trong nước.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát tri ển của KCX, KCN Tp.HCM
Sau khi Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam được ban hành năm 1987,
đầu tư nước ngoài vào Việt Nam tăng lên nhanh chóng, phần lớn tập trung vào
lĩnh vực dịch vụ như khách sạn, văn phòng làm việc ở các thành phố lớn. Tuy
nhiên, đầu tư vào công nghiệp, nhất là công nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu gặp
hai khó khăn chính, đó là: cơ s ở hạ tầng yếu kém; thủ tục xin giấy phép đầu t ư
và triển khai dự án đầu t ư phức tạp, mất nhiều thời gian . Trước yêu cầu phát
triển kinh tế, qua kinh nghiệm của n ước ngoài và thực hiện Nghị quyết của Đại
hội Đảng lần thứ VI năm 1986, Chính phủ (lúc đó l à Hội đồng Bộ trưởng) chủ
trương thành lập khu chế xuất (KCX) để l àm thí điểm một mô hình kinh tế nhằm