Đề án môn học
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Lời mở đầu
Việt Nam là nớc đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc. Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền
kinh tế trong hiện tại cũng nh trong tơng lai. Một trong những yếu tố quan
trọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và
trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của nền
kinh tế một quốc gia vì chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện
đại hoá đất nớc, với những máy móc thiết bị tơng đối hiện đại đòi hỏi ngời
sử dụng phải có trình độ cao mới đáp ứng đợc.Vậy để đáp ứng yêu cầu về
trình độ chúng ta phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển.
Hơn nữa nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong
những vấn đề cốt lõi trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc
gia.Sự đầu t cho con ngời thông qua các hoạt động giáo, đào tạo đợc xem
là đầu t có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trởng kinh tế nhanh và
bền vững của một quốc gia.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn
ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nớc ngày càng quyết liệt hơn. Trong
cuộc cạnh tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy đợc tối đa nguồn
lực con ngời. Do vậy, chỉ có tăng cờng đầu t để phát triển nguồn nhân lực thì
mới có thể tận dụng đợc những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nớc.
Do nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đối với nền kinh tế của cả
nớc nói chung và của doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên
cứu : Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại
công ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội. Bằng phơng pháp luận và
phơng pháp thống kê, đề tài bao gồm 3 phần:
Phần I: Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho
công nhân sản xuất trong các tổ chức.
Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho công
nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng Số1 Hà Nội.
2. Quan điểm của giáo trình quản trị nhân lực
Theo quan điểm này thì điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi là phải đào tạo và phát triển vì nó là các hoạt động để duy trì
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Đề án môn học
Đặng Thị Hải QTNL 43B
và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực. Qua đó thấy đợc tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Đào tạo đợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động
có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để
thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngời bớc vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tơng lai.
Phát triển là các hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc
mắt của ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hớng tơng lai của tổ chức.
3. Quan điểm của bản thân
Cũng theo hai quan điểm trên thì đào tạo và phát triển là nhân tố quyết
định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng nh trong tơng lai.
Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển nh vũ
bão thì vấn đề đào tào và phát triển càng trở nên cần thiết và quan trọng. Vì
vậy, phải đào tạo để nâng cao tay nghề thực hiện công việc trong hiện tại, còn
phát triển là để chuẩn bị cho việc thực hiện công việc trong tơng lai.
II. Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Tác dụng
Đối với tổ chức, trớc hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông
việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của
tổ chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới,
không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại.
2. ý nghĩa
Với những tác dụng nh trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có
ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngời
lao động sẽ đợc cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và
năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn
có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt đợc mục tiêu tối
đa hoá lợi nhuận của mình.
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Đề án môn học
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đối với ngời lao động, đợc đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan
trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan
trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho ngời lao động vì nó đã đáp ứng nhu
cầu, nguyện vọng phát triển của họ.
Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho ngời lao động cách nhìn, cách t duy mới
trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngời lao
động trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa
thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh
của mình với các nớc trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này,
càng đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và
phát triển.
III. Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi
phơng pháp đều có những u, nhợc điểm riêng. Tuy nhiên, tuỳ theo điều
kiện, nhu cầu của mỗi tổ chức mà lựa chọn phơng pháp cho phù hợp. Sau
đây, chúng ta sẽ xem xét các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đang đợc áp dụngtrong nớc và nớc ngoài.
1. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phơng pháp này có u điểm là không đòi hỏi phải có một không gian
riêng, cũng nh máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời
giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì đợc thực hành ngay sau khi hớng
dẫn.
Tuy nhiên, nhợc điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm
h hại máy móc, thiết bị do cha quen việc, cha quen sử dụng máy móc, thiết
bị vừa học.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
ngời học. Phơng pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thờng đợc áp
dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ nh thợ nề, thợ
điện Chơng trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp
sau đó đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề;
đợc trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Đề án môn học
Đặng Thị Hải QTNL 43B
tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ
theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể đợc trả
công bằng một nửa tháng lơng của công nhân chính thức và đợc tăng đến
95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phơng pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm của phơng pháp :Học viên đợc trang bị kiến thức một cách
có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lợng đào tạo tốt, sau khoá
học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phơng pháp này còn có u
điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hởng tới công
việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhợc điểm của phơng pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do
phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là
toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
chỉ phục vụ cho học tập. Phơng pháp này áp dụng đối với những nghề tơng
đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phơng pháp kèm cặp tại
chỗ không đáp ứng đợc.
Phơng pháp này có chơng trình học chia làm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ s , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần
thực hành thì đến xởng riêng dới sự hớng dẫn của kỹ s hoặc công nhân
lành nghề.
Ưu điểm của phơng pháp: Học viên đợc trang bị kiến thức một cách
có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xởng thực hành riêng nên quá
trình thực hành của học viên không ảnh hởng đến công việc sản xuất.Tuy
nhiên, phơng pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí
tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
b. Cử đi học ở các trờng chính quy.
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử ngời
lao động đi học ở trờng dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm.
Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi
học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phơng pháp này cũng trang bị
tơng đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là
phơng pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy
nhiên, chi phí rất tốn kém.
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Đề án môn học
Đặng Thị Hải QTNL 43B
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phơng pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh
nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến
thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể đợc tổ chức riêng hoặc
kết hợp với chơng trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm, qua đó họ học đợc những kiến
thức, kinh nghiệm cần có
hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu t lớn để chuẩn bị
bài giảng.
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phơng pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình
huống có thể xảy ra trong thực tế đợc mô hình hoá qua các bài tập tình
huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý thông qua các
cuộc hội thảo.Ưu điểm của phơng pháp là ngoài học đợc những kiến thức
về thực hành, học viên còn có cơ hội đợc đào luyện những kỹ năng thực
hành, nâng cao khả năng làm việc với con ngời và ra quyết định. Tuy nhiên,
phơng pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng
lên các tình huống mẫu.
g. Mô hình hoá hành vi.
Đây là phơng pháp diễn các vở kịch đợc thiết kế sẵn để mô hình hoá
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phơng pháp đào tạo, huấn luyện cho ngời lao động cách ra
quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi
làm việc sẽ nhận đợc một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờng trình,
báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm
xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phơng pháp này đợc áp dụng cho cán bộ
quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhng
đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hởng tới công việc
của bộ phận.
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng nh trình độ công nhân mà
tổ chức lựa chọn phơng pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Đề án môn học
Đặng Thị Hải QTNL 43B
phơng pháp đào tạo đều có những u điểm và nhợc điểm của nó nên tổ chức
cân xem xét kỹ trớc khi lựa chon một phơng án nào đó.
động đợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình
độ, kiến thức, kỹ năng của ngời lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân
kỹ thuật có các phơng pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân
viên kỹ thuật tơng ứng.
Trong đó:
KT
i
: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết
để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vợt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề i
2. Phơng pháp tính toán căn cứ vào số lợng máy móc, thiết bị kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một
nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có
kỹ năng gì mới, xem xét thị trờng có đợc mở rộng? Lợi nhuận có giảm?
Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm?
Sau đó phân tích:
Phân tích tổ chức:
Mức độ đạt đợc mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ
trọng thị trờng đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.
Trong sự tơng quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm
tốt và bộ phận nào cha tốt.
Phân tích tác nghiệp:
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với ngời
thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì ngời lao
động cần phải có yêu cầu, trình dộ gì.
Phân tích ngời lao động:
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngời lao động trên cơ sở bản mô
tả công việc và yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện.
b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt đợc sau khi chơng trình đợc
thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
Phải xuất phát từ nhu cầu.
Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ đợc cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu:
Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có đợc sau đào tạo.
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Đề án môn học
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Số luợng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
c, Lựa chọn đối tợng đào tạo.
Nếu không dự tính đợc trớc các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ
gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trớc.
e, Lựa chọn ngời dạy và đào tạo ngời dạy.
Tuỳ theo việc lựa chọn phơng pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn
ngời dạy. Lựa chọn đúng ngời dạy bao giờ ngời ta cũng có tâm huyết với
nghề hơn, mối liên hệ giữa ngời dạy và ngời học dù nhiều hay ít, ngời dạy
giỏi bao giờ cũng mang lại chất lợng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những ngời có kinh
nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý
nhng có thể khả năng s phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
+ Nguồn bên ngoài: Ngời của công ty khác hay giáo viên trong các cơ
sở đào tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn đợc ngời
dạy giỏi cao, không bị ảnh hởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy
khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trớc khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho
giáo viên để họ hiểu đợc mục tiêu của chơng trình đào tạo, biết đợc đối
tợng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ
chức.
f, Đánh giá thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển.
Khi kết thúc một chơng trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện
chơng trình đào tạo xem có đạt kết quả nh mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó
tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cờng và khắc phục cho đợt sau. Việc thực
hiện chơng trình đào tạo đợc đánh giá qua ba góc độ:
Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so
sánh trớc và sau đào tạo.
Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo.
Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.
Đánh giá hiệu quả kinh tế của chơng trình đào tạo và phát
triển: so sánh lợi ích đạt đợc với chi phí bỏ ra.
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
hiện công việc thực tế của ngời lao động với yêu cầu đề ra. Từ đó, xuất hiện
nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc.
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Copyright: Tài liệu đại học ©