ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN TRUNG PHONG
NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÔNG ĐÀ 906 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC CÁC BẢNG ii
LỜI MỞ ĐẦU Error! Bookmark not defined.
1. Lý do chọn đề tài. 2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. 4
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 4
4. Phương pháp nghiên cứu. 5
5. Đóng góp của luận văn. 7
6. Kết cấu của luận văn. 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC LÃNH
ĐẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 8
1.1. Khái niệm về lãnh đạo. 8
1.1.1 Quan điểm về lãnh đạo: 8
1.1.2 Khái niệm lãnh đạo: 9
1.1.3 Bản chất công việc của nhà lãnh đạo: 10
1.2. Vai trò của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp. 11
1.3. Những phẩm chất của nhà lãnh đạo. 11
1.4. Năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp. 13
1.4.1 Năng lực lãnh đạo: 13
1.4.2. Cấu thành năng lực lãnh đạo 14
1.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng và thực tiễn năng lực lãnh đạo tại doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay 19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SÔNG ĐÀ 9.06 22
KẾT LUẬN 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76
i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa
1 GVHD Giảng viên hướng dẫn
2 TS Tiến sĩ
3 ĐHKT Đại học kinh tế
4 ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội
5 CP Cổ phần
Hình 0.3. Mô hình nghiên cứu của đề tài 6
Hình 2.1. Nhãn hiệu Công ty CP Sông Đà 9.06 24
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Công ty 26
Hình 2.3: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu trong 5 năm gần nhất 32
Hình 2.4: Biểu đồ tăng trưởng lợi nhuận trước thuế 33
Hình 3.1. Cơ sở của trao quyền 631
LỜI MỞ ĐẦU
Một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng phong cách lãnh đạo là nhân
cách và sự uy tín. Để xây dựng được hình ảnh người lãnh đạo đồng nghĩa với việc
người lãnh đạo phải xây dựng được văn hóa của doanh nghiệp đó. Người lãnh đạo
phải coi công ty là ngôi nhà thứ hai, đặc biệt là phải chú trọng đến giá trị tinh thần,
biết yêu thương và chia sẻ khó khăn của người khác, nhất là những nhân viên,
người tiếp cận trực tiếp và hiểu rõ nhu cầu của khách hàng. Việc khai thác những
điểm mạnh và điểm yếu trong từng con người của công ty là điều cần thiết, bởi đó
chính là yếu tố quyết định sự thành công của một công ty. Hình ảnh của công ty
được xây dựng bởi vai trò của người lãnh đạo biết chia sẻ và đồng thuận với ý kiến
của tập thể. Thực tế cho thấy doanh nghiệp nào quan tâm đến vấn đề nhân sự, đặc
biệt là trọng dụng và phát triển những nhà lãnh đạo tài ba, doanh nghiệp đó sẽ đạt
được những thành công mỹ mãn.
Nhà lãnh đạo chính là yếu tố then chốt đằng sau sự thành công và sự sống
còn của mọi tổ chức. Một nhà lãnh đạo tài giỏi là người có trong tim ngọn lửa nhiệt
huyết, có khả năng lan tỏa và “sưởi ấm” những người xung quanh. Họ đều có thể
viên thực hiện sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu đã đề ra.
Nâng cao chất lượng nhân sự, đặc biệt là năng lực nhân sự cấp cao (lãnh
đạo) là một vấn đề đang được rất nhiều cơ quan, doanh nghiệp quan tâm. Với Công
ty CP Sông Đà 9.06 thì vấn đề nâng cao năng lực lãnh đạo từ cấp thấp đến cấp cao
nhất đang là vấn đề cấp bách nhằm đáp ứng các mục tiêu hiện tại, có vai trò quyết
định đến sự thành công hay thất bại của việc thực hiện mục tiêu.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên và từ thực tế của công ty, tôi đã lựa chọn
đề tài: “Nâng cao năng lực lãnh đạo tại Công ty CP Sông Đà 9.06”.
Nghiên cứu nhằm trả lời cho các câu hỏi sau:
Tầm nhìn chiến lược của các lãnh đạo biểu hiện như thế nào?
- Thấy được viễn cảnh của lĩnh vực mà mình kinh doanh.
- Có kế hoạch dự án phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty.
Năng lực động viên khuyến khích của các lãnh đạo biểu hiện như thế nào?
- Ghi nhận và tôn vinh khi nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Cổ vũ những quan điểm, ý tưởng sáng tạo của nhân viên.
- Quan tâm và tổ chức các hoạt động ngoài công việc cho cán bộ công nhân
viên trong công ty.
3
- Trả lương khi nhân viên làm thêm giờ và có những đóng góp tích cực cho
công việc.
- Cảm ơn nhân viên khi họ cống hiến hết mình cho công việc.
Năng lực phân quyền, ủy quyền của các lãnh biểu hiện như thế nào?
- Phân quyền, ủy quyền cả những công việc quan trọng.
- Phân quyền, ủy quyền đi kèm với quyền lợi.
- Tin tưởng nhân viên khi phân quyền, ủy quyền.
Năng lực ra quyết định của lãnh đạo được biểu hiện như thế nào?
- Đưa quyết định ra bàn bạc thống nhất.
- Tuân thủ quy trình ra quyết định.
- Thông qua các quyết định đúng đắn và chính xác.
Bằng việc khảo sát và đánh giá Năng lực lãnh đạo tại Công ty cổ phần Sông
Đà 9.06, từ đó đưa ra những giải pháp và kiến nghị cho việc Nâng cao năng lực lãnh
đạo cho các vị trí chủ chốt đồng thời phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hoá các quan điểm, cách tiếp cận về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo,
đặc biệt là làm rõ bản chất của việc phát triển năng lực lãnh đạo.
- Chỉ ra mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành đến việc phát triển năng lực
lãnh đạo, nhận dạng những nhân tố chính để phát triển năng lực đó:
+ Lãnh đạo có quan tâm đến quyền phát huy sáng tạo của nhân viên không?
+ Khả năng khích lệ nhân viên thế nào?
- Khảo sát, đánh giá năng lực lãnh đạo thông qua việc xây dựng và phát triển
nguồn lực để thực thi sứ mệnh tầm nhìn tại Công ty cổ phần Sông Đà 9.06.
- Từ kết quả nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp giúp nâng cao năng lực lãnh
đạo tại Công ty cổ phần Sông Đà 9.06.
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là các lãnh đạo, nhân viên của Công ty
cổ phần Sông Đà 9.06.
* Phạm vi nghiên cứu: việc nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi Công ty
cổ phần Sông Đà 9.06. Đề tài này nghiên cứu những vấn đề liên quan đến nâng cao
năng lực lãnh đạo tại Công ty CP Sông Đà 9.06, thời gian từ năm 2007 đến nay.
5
4. Phương pháp nghiên cứu.
Khảo sát được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, tổng
hợp, điều tra và lấy số liệu dựa trên việc phỏng vấn trắc nghiệm. Mẫu điều tra trong
nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện theo độ tuổi của
nhân viên với 62 nhân viên của Sông đà 9.06 trên địa bàn Hà Nội.
* Mô hình nghiên cứu:
Thực chất công việc lãnh đạo là khả năng tạo ra tầm nhìn, cảm hứng và ảnh
hưởng trong tổ chức. Ba nhiệm vụ này kết hợp với nhau, tạo nên sự khác biệt của
động viên,
khuyến khích
Năng lực
phân quyền
và ủy quyền
Năng lực
ra quyết
định
KẾT QUẢ
Năng lực
gây ảnh
hưởng
Năng lực
giao tiếp
lãnh đạo
Năng lực phát
triển đội ngũ
nhân sự
Năng lực
giải quyết
vấn đề
Hình 0.3. Mô hình nghiên cứu của đề tài
Tác giả chọn mô hình 1.3, là vì, nói đến năng lực lãnh đạo là nói đến khả
năng tổng hợp của một nhà lãnh đạo. Do đó, để nghiên cứu năng lực lãnh đạo một
cách sâu sắc thì cần phải nghiên cứu các năng lực bộ phận cụ thể.
7
5. Đóng góp của luận văn.
Đóng góp về lý thuyết:
Theo Stogdill (1974), nhà lãnh đạo phải luôn được định nghĩa cùng với sự
ràng buộc của tính cách, cách ứng xử, ảnh hưởng đối với người khác, các chuỗi hoạt
động tương tác, quan hệ, vị trí quản lý, và nhìn nhận của người khác về tính hợp
pháp của quyền lực và sự tạo dựng ảnh hưởng.
House (2004) định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh
hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu
quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc.
Theo Maxwell thì định nghĩa nhà lãnh đạo là người có khả năng gây ảnh
hưởng.
Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất của khoa học và tổ
chức nhân sự. Đó là quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm
kiếm sự tham gia tình nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức.
Trong thế giới đầy biến động như ngày nay, tất cả chúng ta đều trở thành lãnh đạo.
Ai cũng cần phải trở thành lãnh đạo của chính mình.
Lãnh đạo là dẫn đường nhưng đồng thời cũng là người đi trước. Lãnh đạo là
hướng dẫn hoặc chỉ đạo một quá trình hành động. Lãnh đạo là gây ảnh hưởng đến
hành vi hoặc quan điểm của người khác. Tất cả chúng ta trở thành lãnh đạo mà
không cần quan tâm đến chức danh hay vai trò của chúng ta. Điều này sẽ bắt đầu
bằng việc tự lãnh đạo chính mình và dần gây ảnh hưởng, hướng dẫn và dẫn dắt
người khác.
9
Quá trình trở thành lãnh đạo cũng giống như quá trình trở thành một con
người hoàn thiện. Sự phát triển của lãnh đạo là sự phát triển của cá nhân. Cho dù
cuối cùng, lãnh đạo là những hoạt động “bên ngoài” nhưng nó phải bắt đầu từ “bên
trong” mỗi con người.
Việc lãnh đạo không chỉ là việc chúng ta làm mà còn đánh giá đó là người
như thế nào, con người chúng ta thế nào sẽ điều khiển hành động của chúng ta thế
đấy. Lãnh đạo thực sự sẽ xuất phát từ bên trong. Sự đáng tin cậy dựa vào sự trung
thực, chính trực và tin tưởng. Tình yêu và sự đam mê với công việc sẽ khuyến khích
nhiệm công việc càng lớn.
Nhà lãnh đạo thường có vị trí dẫn đầu tại cấp độ mà họ đảm nhiệm trong
doanh nghiệp. Họ là người đại diện cho doanh nghiệp về pháp lý. Trước lợi ích
chung của doanh nghiệp và kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp đạt được. Họ duy trì
và phát triển doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh, ảnh hưởng đến tính hiệu
quả của tài chính, cách phát sinh tiền lời cho đơn vị, nâng cao năng suất và hiệu quả
lao động, sự hài lòng của nhân viên và khách hàng.
1.1.3 Bản chất công việc của nhà lãnh đạo:
Thực chất công việc lãnh đạo là khả năng tạo ra tầm nhìn, cảm hứng và ảnh
hưởng của tổ chức. Ba nhiệm vụ này kết hợp với nhau, tạo ra sự khác biệt của một
nhà lãnh đạo với bất kỳ ai. Tầm nhìn, cảm hứng và ảnh hưởng cần phải được thực
hiện một cách khéo léo và bài bản, đòi hỏi nhà lãnh đạo cần có những phẩm chất và
kỹ năng riêng biệt. Vì vậy công việc lãnh đạo vừa mang tính chất nghệ thuật lại vừa
mang tính chất khoa học.
Tầm nhìn: là ảnh hưởng tích cực về tương lai của tổ chức mà tất cả mọi
người trong tổ chức đều tin tưởng và mong muốn biến nó thành hiện thực. Tạo ra
tầm nhìn chính là công việc của nhà lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo phải biết dẫn dắt tổ
chức mình đi tới đâu, phải hình dung ra tương lai chung của tổ chức.
Cảm hứng: Khi xây dựng được tầm nhìn, nhà lãnh đạo phải khơi dậy và
truyền cảm hứng cho người khác để họ đi theo và thực hiện.
Ảnh hưởng: Lãnh đạo sẽ không thể là lãnh đạo nếu không có ảnh hưởng và
ảnh hưởng được tạo ra từ quyền lực của nhà lãnh đạo.
Như vậy, lãnh đạo được xem như là khoa học vì công việc lãnh đạo như một
tiến trình và cần phải có kỹ năng cần thiết để lãnh đạo hiệu quả. Muốn làm tốt công
việc lãnh đạo, bản thân mỗi người lãnh đạo cần trang bị cho mình những kiến thức
11
cần thiết về việc nghiên cứu lãnh đạo, từng bước nâng cao tầm nhìn để trở thành
một nhà lãnh đạo thực thụ và cao hơn nữa là một nhà lãnh đạo kiệt xuất.
12
đam mê mãnh liệt và lòng kiên nhẫn trong việc đạt được mục đích đề ra, khả năng
dám mạo hiểm và tính sáng tạo độc đáo trong cách giải quyết vấn đề. Lãnh đạo phải
có khả năng khởi xướng các hoạt động mới mẻ với sự tự tin, sự sẵn lòng chấp nhận
hậu quả cho các quyết định và hoạt động của mình, có khả năng đối phó với căng
thẳng và sẵn lòng tha thứ.
Dưới mỗi khía cạnh nghiên cứu khác nhau, người ta đưa ra những nhóm
phẩm chất khác nhau của nhà lãnh đạo. Chúng ta nên dựa vào bản chất công việc
lãnh đạo để xác định phẩm chất cần có của một nhà lãnh đạo.
Nhìn xa trông rộng hay tầm nhìn. Ông Goleman nói: “Những vị lãnh đạo
nhìn xa trông rộng, biết khớp nối thành một tập hợp mà họ sẽ tới nhưng không nóng
vội mà nắn cho mọi người đi theo cách mới, tích lũy kinh nghiệm, tính toán rủi ro”.
Nhà lãnh đạo là một nhà huấn luyện viên: Tập trung vào phát triển con người
để họ thấy họ là người chủ động và ngày càng hoàn thiện hơn.
Khả năng phán quyết: Phẩm chất này quan trọng trong việc làm việc nhóm
và tăng sự đồng thuận trong nhóm bằng kết nối mọi người với nhau.
Dân chủ: Phẩm chất này thu hút kiến thức và kỹ năng của mọi người và tăng
sự giao phó của nhóm để đạt được mục đích.
Người dẫn đầu và có tài điều khiển: Phầm chất này được người lãnh đạo đặt
trong những tiêu chuẩn để thi hành công việc.
Sự tín nhiệm: Nhân viên tin vào nhà lãnh đạo và những gì họ nói, chính là tin
vào sự nhất quán trong con người của sự lãnh đạo.
Trong các phẩm chất trên thì nhìn xa trông rộng là phẩm chất đáng lưu ý
nhất. Đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có khả năng thích ứng với môi trường, nhạy bén,
linh hoạt và sáng tạo, cho phép nhà lãnh đạo nắm bắt được sự thay đổi nhanh chóng
của môi trường kinh doanh, phán đoán được xu hướng phát triển thị trường, sản
phẩm trong tương lai. Sáng tạo là khả năng tư duy tạo ra cái mới, cái khác lạ có giá
trị đối với bản thân và xã hội. Cải tạo cái cũ, cái lạc hậu để gia tăng giá trị sáng tạo
để khám phá, chinh phục cái mới. Tầm nhìn là một sự tưởng tượng về tương lai dựa
cộng sự trong nhóm của mình, hoặc nhiều nhóm khác nhau để có được nhiều góc
nhìn về một tình huống cụ thể để nhìn ra đúng bản chất của các hiện tượng.
Linh hoạt giữa tình huống cụ thể và tổng quát: Việc ra một quyết định của
người lãnh đạo không thể chỉ dựa trên một tình huống cụ thể là đủ. Đôi khi quyết
định được đưa ra dựa trên sự đan xen của rất nhiều tầng nấc, tình huống cụ thể, tạo
14
thành một bức tranh tổng quát. Ở đó, người lãnh đạo di chuyển giữa cụ thể và tổng
quát và quyết định cuối cùng của nhà lãnh đạo là quan trọng nhất, là hướng đến giá
trị nền tảng của doanh nghiệp và hài hòa các nhu cầu cụ thể.
Nắm và duy trì quyền lực: Chúng ta không thể phủ nhận, một nhà lãnh đạo
phải có quyền lực. Quyền lực đó do chính người lãnh đạo tạo nên. Đặc biệt, khi sử
dụng quyền lực này vào việc đề ra những công việc vì lợi ích chung của toàn doanh
nghiệp, hướng đến giá trị theo đuổi, thì quyền lực này càng được bền vững và công
nhận.
Xây dựng được tổ chức có sức bật mạnh mẽ: Đòi hỏi người lãnh đạo phải
hoạt động hướng ngoại, làm thế nào để kêu gọi, tập hợp và thiết kế được bộ máy có
sức sáng tạo, có động lực để cùng đạt đến giá trị.
Như vậy, năng lực lãnh đạo là phẩm chất do rèn luyện mà có chứ không phải
là một nghệ thuật bẩm sinh, đó là kết quả của sự trải nghiệm, suy xét và sự tự tin sẽ
ngày càng tăng dựa trên những trải nghiệm đó. Những phẩm chất cần cho người
lãnh đạo là những phẩm chất có thể có được khi con người rèn luyện và trải nhiệm.
1.4.2. Cấu thành năng lực lãnh đạo
Năng lực lãnh đạo là khả năng tổng hợp của một nhà lãnh đạo. Do vậy, để
nghiên cứu năng lực lãnh đạo một cách sâu sắc, chúng ta đi vào nghiên cứu các
năng lực bộ phận cụ thể như: (1) Tầm nhìn chiến lược; (2) Năng lực động viên,
khuyến khích; (3) Năng lực phân quyền và ủy quyền; (4) Năng lực ra quyết định;
(5) Năng lực gây ảnh hưởng; (6) Năng lực giao tiếp lãnh đạo; (7) Năng lực phát
triển đội ngũ nhân sự; (8) Năng lực giải quyết vấn đề. Các năng lực bộ phận này
thần trách nhiệm trở thành khẩu hiệu. Tại sao vậy? Tất cả chỉ vì lãnh đạo của họ có
một tầm nhìn.
Tất cả là tầm nhìn. Không có nó, sức mạnh bị suy giảm, thời gian bị bỏ lỡ,
đòi hỏi cá nhân bắt đầu trỗi dậy, năng suất giảm và nguồn nhân lực bắt đầu bị phân
tán. Thực tế cho thấy, tất cả các nhà lãnh đạo lỗi lạc đều sở hữu hai thứ: họ biết
mình đang đi đâu và họ có khả năng thuyết phục người khác đi cùng họ.
1.4.2.2. Năng lực động viên, khuyến khích
Động viên khuyến khích là quá trình động viên cổ vũ nhằm truyền nhiệt
huyết cho cấp dưới để cấp dưới thực thi công việc được giao một cách tự nguyện.
Chỉ có thông qua động viên khuyến khích thì người lãnh đạo mới có thể khai thác,
phát huy tối đa sức người, sức của trong tổ chức. Năng lực động viên khuyến khích
của các nhà lãnh đạo được thể hiện qua khả năng giải quyết các vấn đề như: Làm
thế nào để có được sự tham gia tự nguyện của cấp dưới; Làm thế nào để truyền
16
được nhiệt huyết cho cấp dưới; Hiện đang có những cách thức động viện khuyến
khích nào và cách thức nào là phù hợp nhất đối với cấp dưới của mình….
Theo học giả Campbell & Pritchard [5], Năng lực của con người có thể chỉ là
con số không tròn trĩnh nếu như người lãnh đạo không có sự động viên khuyến
khích nhằm khai thác năng lực đó. Không có sự động viên khuyến khích, doanh
nghiệp sẽ chẳng bao giờ đạt được mục tiêu lớn lao của mình.
1.4.2.3. Năng lực phân quyền và ủy quyền
Phân quyền và ủy quyền là việc chuyển giao quyền lực từ trên xuống dưới.
Nói cách khác phân quyền, ủy quyền là sự trao quyền của lãnh đạo cho cấp dưới để
cấp dưới có đủ quyền hạn thực thi thành công nhiệm vụ được giao. Cách thức phân
quyền, ủy quyền; Phạm vi phân quyền, ủy quyền; Mức độ phân quyền, ủy quyền;
Thời hạn phân quyền, ủy quyền…là những tiêu chí quan trọng phản ánh năng lực
lãnh đạo của các nhà lãnh đạo.
Nhà lãnh đạo tài ba thường xây dựng lực lượng bằng cách trao quyền hợp lý
cho rằng giao tiếp là quá trình trao đổi thông tin giữa hai hoặc nhiều bên nhằm
không ngừng xây dựng, củng cố và phát triển mối quan hệ qua lại. Đây chính là cơ
sở nền tảng để hai bên xích lại gần nhau, là điều kiện tiên quyết để hai bên cùng đạt
được mục tiêu của mình. Cũng chính nhờ quá trình giao tiếp mà nhà lãnh đạo và
cấp dưới ngày càng hiểu nhau hơn, làm cho lãnh đạo và nhân viên có mối quan hệ
khăng khít hơn. Mối quan hệ khăng khít, gắn kết và bền chặt chính là cơ sở cho sự
phát triển, là động lực cho mọi thành quả, thành công của doanh nghiệp.
Giao tiếp hiện đại ngày nay hết sức đa dạng, chúng ta có thể giao tiếp bằng
lời, bằng văn bản hoặc bằng các ngôn ngữ không lời như cử chỉ, điệu bộ, hình
ảnh…Mỗi dạng phương thức giao tiếp có những ưu, nhược điểm nhất định. Do đó,
nhà lãnh đạo sử dụng phương thức giao tiếp nào, trong hoàn cảnh nào để xây dựng,
củng cố và phát triển mối quan hệ qua lại đối với cấp dưới, từ đó nâng cao chất
lượng giao tiếp, chất lượng công việc là một trong những yêu cầu cấp thiết đối với
nhà lãnh đạo.
1.4.2.6. Năng lực gây ảnh hưởng
Lãnh đạo là gây ảnh hưởng (là khả năng thu phục lòng người). Trên thực tế
mọi người đều có ảnh hưởng lẫn nhau, mỗi chúng ta đều gây ảnh hưởng và bị ảnh
hưởng từ người khác. Điều này có nghĩa là tất cả chúng ta lãnh đạo người khác
trong một vài lĩnh vực, ngược lại ở một số lĩnh vực khác chúng ta được người khác
dẫn dắt. Không ai nằm ngoài quy luật này, hoặc là nhà lãnh đạo hoặc là người bị
Copyright: Tài liệu đại học ©