BăGIỄOăDCăVĨăĨOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.HăCHệăMINH
o0o
NGUYN NăQUNHăCHNG NHăHNG CA THC TIN QUN TR NGUN
NHÂN LC N S GN KT CA NHÂN VIÊN
MÔI GII TI CÁC CÔNG TY CHNG KHOÁN
TRểNăA BÀN THÀNH PH H CHÍ MINH

LUNăVNăTHCăSăKINHăT TP. H Chí Minh - Nm 2014
BăGIỄOăDCăVĨăĨOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.HăCHệăMINH
o0o


thuyt đc tham kho t các tài liu nh trình bƠy  ph lc tài liu nghiên cu,
các d liu trong lun vn đc thu thp t thc t có ngun gc rõ rƠng, đáng tin
cy vƠ đc x lý trung thc, khách quan. Kt qu nghiên cu trong lun vn cha
đc ai công b trong bt k công trình khoa hc nào.

Tp. H Chí Minh, tháng 6 nm 2014
Tác gi Nguyn N QunhăChng MC LC
TRANG BÌA PH
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC HÌNH
DANH MC CÁC BNG
DANH MC CÁC PH LC
CHNG 1: TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 2
1.3. i tng kho sát và phm vi nghiên cu 2
1.4. Phng pháp nghiên cu 3
1.5. ụ ngha thc tin ca đ tài 3
1.6. Kt cu lun vn 4
CHNG 2: C S LÝ THUYT, THC TIN CA  TÀI NGHIÊN CU
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 5
2.1. C s lý thuyt v các yu t ca thc tin QTNNL 5
2.1.1 Khái nim QTNNL 5

3.4.2 Cách thc và quy mô chn mu: 36
3.4.3 Phng pháp x lý d liu 36
CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 41
4.1. Mô t mu kho sát 41
4.2. ánh giá s b thang đo qua kim tra h s tin cy Cronbach’s Alpha 42
4.2.1 ánh giá thang đo bin đc lp - thc tin QTNNL 42
4.2.2 ánh giá thang đo bin ph thuc - mc đ gn kt ca nhân viên 43
4.3. Kim đnh thang đo bng phân tích nhân t - EFA: 44
4.3.1 Kim đnh thang đo bin đc lp - thc tin QTNNL 44
4.3.2 Kim đnh thang đo bin ph thuc - mc đ gn kt ca nhân viên 47
4.3.3 Mô hình và gi thit nghiên cu điu chnh sau phân tích EFA 50

4.4. Phân tích hi quy và kim đnh mô hình nghiên cu 51
4.4.1 Phơn tích tng quan 51
4.4.2 Phân tích hi quy tuyn tính 52
4.5. Kt lun và tho lun v kt qu nghiên cu 60
4.5.1 ánh giá nh hng ca thc tin QTNNL đn gn kt v tình cm 60
4.5.2 ánh giá nh hng ca thc tin QTNNL đn gn kt v li ích 61
4.5.3 ánh giá nh hng ca thc tin QTNNL đn gn kt v đo đc 61
CHNG 5: KT LUN KT QU NGHIÊN CU VÀ GI Ý CÁC CHÍNH
SÁCH 63
5.1. ánh giá chung 63
5.2. Gi ý các chính sách QTNNL nhm tng s gn kt ca nhân viên môi gii 63
5.2.1 Thc tin hoà nhp 63
5.2.2 Thc tin đánh giá kt qu công vic và tr công 65
5.2.3 Thc tin phát trin ngh nghip 67
5.2.4 Thc tin đƠo to và phát trin 68
KT LUN 69
TÀI LIU THAM KHO
PHN PH LC

Bng 4.10: Kt qu hi quy tng phn cho mô hình 1 53
Bng 4.11: H s xác đnh mô hình 2 55
Bng 4.12: Kt qu hi quy tng phn cho mô hình 2 56
Bng 4.13: H s xác đnh mô hình 3 58
Bng 4.14: Kt qu hi quy tng phn cho mô hình 3 58
DANH MC CÁC PH LC

Ph lc 1: Tng quan th trng chng khoán Vit Nam và tình hình cnh tranh ca
các công ty chng khoán trên th trng
Ph lc 2: c đim ngh môi gii
Ph lc 3: Dàn bài phng vn nghiên cu đnh tính
Ph lc 4: Tng hp kt qu nghiên cu đnh tính
Ph lc 5: Bng câu hi kho sát đnh lng
Ph lc 6: Mô t mu kho sát
Ph lc 7: Kim đnh đ tin cy ca thang đo bng Cronbach’s anpha
Ph lc 8: Phân tích nhân t - EFA
Ph lc 9: Phân tích hi quy kim đnh gi thuyt, dò tìm các vi phm gi đnh ca
mô hình.
1

CHNGă1:ăTNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU

1.1. Lý do chnăđ tài
Qua gn 14 nm hot đng, th trng chng khoán Vit Nam đƣ có nhng
bc tin đáng ghi nhn. Hin có 298 công ty niêm yt trên sàn chng khoán thành
ph H Chí Minh (HOSE), 367 công ty niêm yt trên sàn chng khoán Hà Ni
(HNX), 142 công ty niêm yt trên sƠn Upcom. iu đó chng t mt lng không

thc tin QTNNL đn s gn kt ca nhân viên môi gii ca mình. T đó có th
xây dng nhng chính sách qun tr ngun nhân lc phù hp nhm tng s gn kt
ca nhân viên môi gii ca mình cng nh lƠm c s thu hút đc lc lng nhân
viên môi gii gii t các công ty khác.
1.2. Mc tiêu nghiên cu
Nghiên cu nhm mc tiêu làm sáng t vn đ nh hng ca ca thc tin
QTNNL đn s gn kt ca nhân viên ti các công ty chng khoán trên đa bàn
Thành ph HCM, đ tƠi đt ra các mc tiêu c th nh sau:
- Xác đnh các yu t thành phn ca thc tin QTNNL và s gn kt ca nhân
viên ti các công ty chng khoán trên đa bàn Thành ph HCM.
- o lng mc đ nh hng ca thc tin QTNNL đn s gn kt ca nhân
viên ti các công ty chng khoán trên đa bàn Thành ph HCM.
- Gi ý mt s chính sách v QTNNL nhm nâng cao s gn kt ca nhân viên
môi gii đi vi công ty chng khoán.
1.3. iătng nghiên cu và phm vi nghiên cu
 i tng nghiên cu ca đ tài là thc tin QTNNL dành cho nhân viên
môi gii.
 Phm vi ca đ tài s đc thc hin trong phm vi các công ty chng
khoán trên đa bàn TP.HCM

3

1.4. Phngăphápănghiênăcu
Nghiên cu đc thc hin thông qua 2 bc: nghiên cu s b và nghiên cu
chính thc.
 Nghiên cu s b: đc thc hin bao gm các bc tìm hiu các c s lý
thuyt liên quan ti đ tài và nghiên cu tng t đi trc, thc hin nghiên cu
đnh tính và nghiên cu đnh lng s b. Trong đó tác gi cng thông qua k thut
tham vn ý kin ca các chuyên gia và ging viên có nhiu kinh nghim trong lnh
vc nhân s, thc hin phng vn tay đôi nhng đi tng nghiên cu đ điu

 Chng 4: Trình bƠy các kt qu nghiên cu
 Chng 5: Trình bày tóm tt kt qu chính ca nghiên cu, đóng góp rút ra
t kt qu ca đ tài cho thc tin hot đng, nhng hn ch trong nghiên cu này
vƠ đ xut hng cho các nghiên cu tip theo nu có.
5

CHNGă2: CăS LÝ THUYT, THC TIN CAă TÀI
NGHIÊN CU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU

 chng nƠy tác gi s trình bày nhng c s lý thuyt liên quan đn ni
dung nghiên cu, bao gm: Khái nim và các yu t ca thc tin QTNNL; khái
nim và các yu t ca s gn kt; mi liên h gia thc tin QTNNL và s gn kt.
Song song đó tác gi cng trình bƠy thc trng ca thc tin QTNNL mà các công
ty chng khoán dành cho nhân viên môi gii. Trên c s đó tác gi đ xut mô hình
nghiên cu và đa ra các gi thit nghiên cu.
2.1. Căs lý thuyt v các yu t ca thc tin QTNNL
2.1.1 Khái nim QTNNL
Nhiu tác gi và nhà nghiên cu đƣ đa ra các khái nim khác nhau v qun tr
ngun nhân lc da trên các giác đ nghiên cu khác nhau, nhng tt c đu tha
nhn đơy lƠ lnh vc khoa hc v qun lỦ con ngi và cho rng nó đóng vai trò
quan trng bc nht ti s thành công ca t chc, doanh nghip. Theo Price (2004)
thì qun tr ngun nhân lc nhm mc đích tuyn chn đc nhng ngi có nng
lc, nhanh nhy và cng hin trong công vic, qun lý hot đng vƠ khen thng
kt qu hot đng cng nh phát trin nng lc ca h. Trong khi đó Trn Kim
Dung (2009) cho rng qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và
hot đng chc nng v thu hút, đƠo to- phát trin vƠ duy trì con ngi ca mt t
chc nhm đt đc kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên.
Tuy có nhng các tip cn khác nhau v qun tr ngun nhân lc nhng ta có
th thy đc hai mc tiêu c bn ca qun tr ngun nhân lc mà các tác gi đ cp
ti là:

đm bo vic làm, (2) tuyn chn nhân viên mi, (3) trao quyn quyt đnh, (4) mc
đƣ ng cao theo kt qu, (5) tng cng đƠo to, (6) gim khong cách và các rào
cn trong t chc, (7) tng cng chia s thông tin v tài chính và kt qu hot đng
ca t chc.
Trong bài nghiên cu Qun lý s gn kt ni làm vic bng vic đt con ngi
lên hƠng đu thì McElroy (2001) đánh giá các yu t ca thc tin QTNNL có tác
Vn hóa
t chc
Qun tr
ngun
nhân lc
C ch t
chc
S mng,
mc tiêu
doanh
nghip
Chính tr, pháp lut
Kinh t, xã hi
Công ngh, t nhiên
7

đng lên s gn kt đó lƠ: (1) đm bo công vic, (2) tuyn dng, (3) phân quyn,
(4) tr lng, thng tng xng vi thành qu ca t chc, (5) đƠo to toàn din,
(6) gim tình trng khác bit, (7) chia s thông tin.
Theo nghiên cu ca Laka-Mathebula (2004) thì thc tin QTNNL có 8 yu
t: (1) tuyn dng, (2) đƠo to toàn din, (3) phn thng công bng, (4) thng tin,
(5) đm bo công vic, (6) s tham gia ca nhân viên, (7) chia s thông tin, (8) đánh
giá kt qu phát trin.
Trong nghiên cu Tác đng ca thc tin QTNNL lên thành qu ca công ty

v là mt thách thc ln đi vi t chc. Nó buc t chc phi n lc đ tình trng sa
thi vì khó khn kinh t không xy ra, hoc nu có thì đó lƠ gii pháp cui cùng.
Ngc li nó gi mt thông đip ti nhơn viên, đó lƠ t chc coi trng ngun lc con
ngi vƠ tin tng vào mt đm bo hot đng tt nht và bn vng nht ca t chc.
Pfeffer và Veiga (1999) cho rng nu mt t chc sn sàng gi li nhân viên
ca mình mà không sa thi h quá nhanh chóng trong thi k đu ca suy thoái kinh
t thì cho thy t chc đó đƣ đu t nhiu cho vic tuyn dng, đƠo to và phát trin
nhân viên ca h. Do đó vic mt nhơn viên vƠo tay đi th lƠ điu cn tránh. Theo
McElroy (2001) thì đm bo công vic có th lƠm tng s gn kt ca nhân viên
bng vic gia tng nim tin vào giá tr ct lõi ca t chc và ham mun làm vic
cho t chc.
2.1.2.3. Phân tích công vic:
Phân tích công vic là quá trình nghiên cu ni dung công vic nhm xác đnh
điu kin tin hành, các nhim v, trách nhim, quyn hn khi thc hin công vic
và các phm cht, k nng nhơn viên cn thit phi có đ thc hin tt công vic.
Phân tích công vic cung cp cho nhà qun tr mt bng tóm tt các nhim v và
trách nhim ca mt công vic nƠo đó, mi tng quan ca công vic đó vi các
công vic khác, kin thc và k nng cn thit vƠ các điu kin làm vic (Trn Kim
Dung, 2009)
Sn phm ca phân tích công vic là bng mô t công vic và bng tiêu chun
công vic. Bng mô t công vic lit kê chc nng, nhim v, các mi quan h
trong công vic, các điu kin làm vic, yêu cu kim tra, giám sát và các tiêu
9

chun cn đt đc khi thc hin công vic. Bng tiêu chun công vic lit kê
nhng yêu cu v nng lc cá nhơn nh trình đ hc vn, kinh nghim làm vic,
kh nng gii quyt vn đ, các k nng khác vƠ các đc đim cá nhân thích hp
nht cho công vic (Trn Kim Dung, 2009)
2.1.2.4. Ơoăto và phát trin
Tuy thc t có nhiu quan đim khác nhau v khái nim đƠo to và phát trin,

doanh nghip hay t chc. Mc đích ca vic đánh giá kt qu làm vic ca nhân
viên là cung cp thông tin phn hi cho nhân viên bit mc đ thc hin công vic
ca h so vi tiêu chun và yêu cu t đó hng dn h điu chnh, sa cha sai
lm; kích thích, đng viên nhân viên phát huy sc sáng to và tinh thn trách nhim
trong công viên; thu thp các thông tin lƠm c s cho vic lp k hoch ngun nhân
lc nh tuyn dng, đƠo to, luân chun công vicầca t chc. Có th tóm tt
mc đích ca công tác đánh giá công vic qua hình sau:

Thông tin phn hi t chc
Thông tin phn hi t chc
Hình 2.2: Mcăđíchăđánhăgiáăcôngăvic
Ngun: Trn Kim Dung (2009)

Theo Singh (2004) thì công ty có th kim soát đc thái đ và hành vi ca
nhân viên mình thông qua h thng đánh giá. Các thông tin đánh giá đc s dng
đ điu chnh công tác tuyn dng vƠ đƠo to nhm đ la chn và phát trin nhân
viên theo hƠnh vi vƠ thái đ mong mun. Nh vy vic đánh giá nhơn viên nu thc
Mc đích
ca t

Mc đích
ca cá
Tiêu chun
mu t bn mô


(3) Công bng ngoi biên:
- Công bng theo giá tr trên th trng lao đng
- Công bng theo nhng yu t xã hi
Hình 2.3: Tam giác k diu v s phân chia tin công
Ngun: Nguyn Thành Hi (2007)

Mc đƣi ng là công c đ kích thích ngi lao đng hng say vƠ lƠm vic có
nng sut cao hn, thu hút nhơn tƠi vƠ duy trì s gn bó ca h vi công ty. Tuy
nhiên, đ đƣi ng tr thành mt công c hu hiu nh mong mun vƠ đt hiu qu
(1) Công bng trong ni b:
- Công bng theo tiêu chun công vic
- Công bng theo thành tích

(2) Công bng đi vi doanh nghip:
- Công bng theo thành công ca doanh nghip
12

v chi phí và li th cnh tranh thì t chc phi xây dng phng thc đm bo tính
cnh tranh trên th trng, đng thun và công bng trong ni b, tuân th pháp lut
và kh thi. ơy qu là mt thách thc ln đi vi các nhà qun tr.
Các ch đ phúc li là mt phn ca tr công lao đng, tuy nhiên các ch đ
phúc li không phi lƠ ngha v bt buc ca doanh nghip đi vi nhân viên (tr
các ch đ phúc li do pháp lut quy đnh), nó cng có th không ph thuc vào
mc thu nhp hay thành tích ca nhân viên mà nó th hin s quan tâm ca doanh
nghip ti nhân viên ca mình và có tác dng kích thích nhân viên trung thành, gn
bó vi doanh nghip (Trn Kim Dung, 2009). Nh vy  đơy đ cp đn các ch đ
phúc li t nguyn, nó có th lƠ chng trình bo him sc kho, chng trình
khám sc kho đnh k, quà tng, các loi dch v chm sóc sc kho, ngày ngh
nhiu hn lut đnhầ. Mi t chc tu theo điu kin kinh t và yêu cu công vic

vi công ty.
Chia s thông tin và thu hút nhân viên tham gia vào các hot đng có mi
quan h qua li vi nhau. McElroy (2001) cho rng chia s thông tin và thu hút nhân
viên tham gia vào các hot đng gi đi thông đip rng t chc đt nim tin vào
nhân viên ca mình. iu nƠy tác đng đn s gn kt ca nhân viên, nht là v mt
tình cm vì khi đc chia s thông tin và tham gia vào các hot đng ca t chc thì
nhân viên t xem h thc s là mt phn ca t chc.

14

Bng 2.1: Tóm tt các thành phn ca thc tin QTNNL ca các tác gi
Các yu t
J.Pfeffer
(1998)
McElroy
(2001)
Laka-
Mathebula
(2004)
Singh
(2004)

X
X
Gim khong cách vƠ rƠo
cn
X
X X
Chia s thông tin
X
X
X Thu hút nhân viên tham gia X
X

Phát trin ngh nghip X
X
X
ánh giá kt qu công vic
môi gii đu có trình đ đi hc tr lên, ch mt s ít trc đơy còn sót li  trình đ
cao đng
15

2.2.2 Thc tinăđo bo công vic
Mt s công ty quy đnh nu doanh s trong mt khon thi gian nƠo đó mƠ
không đt mc ch tiêu đ ra thì s sa thi hoc ký hp đng di dng hc vic, tc
lƠ không có lng cng mà ch có hoa hng trên doanh s. Tuy vy, vi đc thù
ngh nghip là thu nhp ph thuc ch yu vào hoa hng tính trên doanh s, còn
mc lng cng cn bn khá thp. Nên nu doanh s thp thì thu nhp ca môi gii
cng không kh quan và t h s t b ngh. Tóm li ngh môi gii khá khc nghit
và mc đ đƠo thi cao nu, đt bit trong các giai đon th trng giao dch kém.
2.2.3 Thc tin phân tích công vic
Trc đơy, khi th trng chng khoán mi hình thành thì nhân viên môi gii s
làm tt c các khâu công vic đ phc v khách hàng. Tuy nhiên mô hình môi gii đƣ
thay đi rt nhiu, đc bit t nm 2009 đn nay. Hin hu ht các công ty thì b
phn môi gii ch làm công vic nh nhơn viên kinh doanh, các phn công vic phc
v khách hƠng khác lu kỦ, rút np tin, th tc đóng- m tài khonầđc tách ra b
phn riêng. Vi mô hình này thì công vic quan trng nht ca môi gii là phát trin
khách hƠng vƠ t vn đu t cho khách hƠng. Nhơn viên môi gii s ch đng các
công vic sao cho đt mc tiêu cui cùng là doanh s cao nht.
2.2.4 Thc tinăđƠoăto và phát trin
 có đc đi ng nhân viên môi gii gii, t vn tt thì hu ht các công ty
chng khoán đu quan tơm đn công tác đƠo to. Hai mng đo to đc chú trng
là k nng mm và kin thc chuyên môn. V k nng mm thì nhân viên môi gii
cn đc trang b mt s k nng nh giao tip, nói chuyên đin thoi, thuyt trình,
bán hƠngầ V k nng chuyên môn thì h phi nm vng phân tích k thut, phân
tích c bn, cách khai thác và x lý thông tin trên th trng, qun lý danh mc đu
tầ.Tùy tình hình vƠ gii hn kinh phí mà các công ty có th t chc đƠo to ni
b hay thuê ngoƠi. Thng nhng ngi đc chn đng lp các khóa đƠo to ni

V các chng trình phúc li, đi vi nhân viên môi gii thì mt s công ty
xem h cng nh nhng nhân viên các b phn khác và áp dng chung các chính
sách phúc li cho toàn b nhân viên ca mình. Tuy nhiên mt s công ty thì li tách
bit các chính sách phúc li cho nhân viên các b phn khác và nhân viên môi gii

Trích đoạn ng 3.1: Thông tin các cá nhân tham gia nghiên cu đ nh tính ng 3.1: Thông tin các cá nhân tham gia nghiên cu đ nh tính Th ct in phát tr in ngh ngh ip

---