BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN VŨ ANH KHOA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC TRONG HỆ THỐNG
NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
TP.HCM – 2014BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VŨ ANH KHOA



MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1
1.1 Giới thiệu 1
1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu 4
1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 4
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5
1.5 Bố cục đề tài nghiên cứu 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7

3.4.2.6 Phân tích phương sai 43
Tóm tắt 43
CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45
4.1 Mô tả mẫu khảo sát 45
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha 46
4.2.1 Kiểm định các thang đo ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ
chức 46
4.2.2 Kiểm định thang đo về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức 48
4.3 Kiểm định giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA 49
4.3.1 Kiểm định giá trị thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự
thay đổi tổ chức 49
4.3.2 Kiểm định giá trị thang đo thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức 50
4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 52
4.4.1 Phân tích hồi quy 52
4.4.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 54
4.5 Kiểm định sự khác nhau về thái độ đối với thay đổi tổ chức giữa các
nhóm theo các thuộc tính nhân khẩu học 56 4.5.1 Theo giới tính 57
4.5.2 Theo độ tuổi 58
4.5.3 Theo trình độ học vấn 59
4.5.4 Theo thâm niên công tác 60
4.5.5 Theo đơn vị công tác 61
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 62
Tóm tắt 63
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA ĐÓNG GÓP 65
5.1 Kết luận 65
5.2 Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu 65
5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu 66

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle 8
Hình 2.2: Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory 9
Hình 2.3: Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory 9
Hình 2.4: Thay đổi trạng thái cân bằng 10
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 21
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức 38
DANH MỤC BẢNG BIỂ

Bảng 4.13: Kiểm định Independent-samples T-test theo giới tính 58
Bảng 4.14: Thống kê nhóm theo độ tuổi 59
Bảng 4.15: Kiểm định Independent-samples T-test theo độ tuổi 59
Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có độ học vấn khác nhau 60
Bảng 4.17 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác
nhau 61
Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo đơn vị công tác khác
nhau 61
Bảng 4.19 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết sự khác biệt của thái độ đối với sự thay
đổi giữa các nhóm. 62
ẮT
Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của

phải tự thay đổi mình để phù hợp với môi trường. Caplow (1983) lập luận rằng mọi tổ
chức phải đáp ứng các nhu cầu khác nhau do thay đổi môi trường kinh doanh. Vì vậy
quản lý trong các tổ chức phải chấp nhận thay đổi tổ chức (ví dụ như thay đổi cấu trúc
tổ chức, mục tiêu, công nghệ, nhiệm vụ công việc) như là một phương tiện để đối phó
với môi trường kinh doanh thay đổi. Con người là yếu tố quyết định quan trọng nhất
của sự thành công hay thất bại của quá trình thay đổi tổ chức. Do đó, tổ chức phải chú
ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với sự thay đổi. Có thể lập luận
rằng người lao động hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức nhiều, thì họ dễ dàng đón
nhận sự thay đổi so với những người ít hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức Caplow
(1983). Gắn kết tổ chức, hài lòng công việc và các yếu tố khác tác động đến thái độ của
người lao động đối với sự thay đổi tổ chức đã thu hút sự chú ý của rất nhiều nhà nghiên
cứu (ví dụ như Allen & Meyer, 1990; Dunham et al, 1994; Mowday et al., 1979; Porter
et al., 1974; Durmaz, 2007; Vakola & Nikolaou 2005).
Nhiều tổ chức nhận thấy, thay đổi tổ chức là một thách thức thực sự. Quá trình
thay đổi của mỗi tổ chức là khác nhau, do sự khác biệt về bản chất của tổ chức, bản
chất kinh doanh, văn hóa, quản lý, phong cách lãnh đạo, hành vi và thái độ của nhân
viên. Nguy cơ thất bại của thay đổi tổ chức thường bắt đầu bằng sự kháng cự của nhân
viên đối với sự thay đổi. Đối với một số người, sự thay đổi có thể mang lại sự hài lòng,
niềm vui và lợi thế, trong khi những người khác sự thay đổi có thể mang lại nỗi đau,
căng thẳng và bất lợi.
Theo Linstone và Mitroff (1994), có ba yếu tố được xem xét trong việc thực hiện
thay đổi, đó là công nghệ, cơ cấu tổ chức và con người (quan điểm cá nhân). Trong đó
2

con người là yếu tố quan trọng nhất trong việc đưa ra sự thay đổi và cũng là những yếu
tố khó khăn nhất để đối phó. Vì vậy, quản lý nhân sự trở thành một thách thức lớn
trong việc thay đổi của tổ chức vì nó liên quan đến giá trị, sở thích và thái độ đối với
một hoạt động cụ thể. Thái độ cá nhân rất khó để thay đổi vì họ sợ rủi ro, không chịu
sự mơ hồ và vì thế họ thích duy trì trạng thái hiện tại (Dunham, 1984; Carnall, 1990).
Tại Việt Nam, tổ chức thuộc lĩnh vực hệ thống ngân hàng đang trong tình trạng

Rõ ràng, lựa chọn việc sáp nhập được xem là con đường tốt nhất hiện nay để giải
quyết những khó khăn của nhiều ngân hàng. Điều này cũng phù hợp với chủ trương
của NHNN trong việc tái cấu trúc hệ thống ngân hàng và cũng là con đường tất yếu của
hệ thống ngân hàng Việt Nam trong thời gian tới (tienphong.vn, 04/2014).
Theo Ông Hubert Knapp - giám đốc Dịch vụ Tài chính - Ngân hàng, Công ty
TNHH Ernst & Young Việt Nam, một trong những rủi ro hậu sáp nhập là về nhân sự,
khi sáp nhập vào nhau thì có vị trí thừa người, có vị trí thiếu. Ngân hàng cần tính toán
cho họ cơ hội khác hay cho họ nghỉ, cần tính toán từ đầu. Theo kinh nghiệm của Ông,
các ngân hàng sau sáp nhập 6 tháng nếu không tìm được tiếng nói chung trong vận
hành thì sáp nhập sẽ gặp rủi ro, thất bại lớn. (baomoi.com, 03/2012)
Việc sáp nhập và hợp nhất của các gặp một số khó khăn như những xáo trộn và
những bất ổn trong bản thân đội ngũ nhân sự trước, trong và sau khi sáp nhập sẽ ảnh
hưởng không nhỏ tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của các ngân hàng.
Hiện nay, tại Việt Nam đây là một trong những vấn đề nóng trong những năm gần
đây sau khi hàng loạt các tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng bị bắt buộc phải sáp nhập.
Xuất phát từ những yêu cầu trên, luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng Việt Nam ” được thực
4

hiện. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các ngân hàng Việt Nam hiểu được các yếu
tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức, từ đó có những chính
sách phù hợp để bộ máy tổ chức hậu sáp nhập vận hành một cách đồng bộ.
1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
Căn cứ vào việc nghiên cứu lý thuyết về thay đổi tổ chức, cũng như sự thiếu hụt các
nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam về ảnh hưởng của thái độ của nhân viên khi đối
mặt với sự thay đổi của tổ chức, nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi:
 Các yếu tố nào tác động đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay
đổi của tổ chức?
 Sự ảnh hưởng của các yếu tố đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề
thay đổi của tổ chức?

 Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
 Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết về thái độ đối với thay đổi tổ chức, các lý
thuyết về thay đổi tổ chức, các nghiên cứu của các tác giả và các yếu tố ảnh hưởng
đến thái độ của người lao động, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển
các giả thuyết nghiên cứu.
 Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu và kiểm định thang đo các thành
phần ảnh hưởng đến thái độ và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ
chức.
 Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết, phân tích
kết quả nghiên cứu.
 Chương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của
6

nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu
và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong chương 2 này, tác giả sẽ làm rõ các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho
thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương này bao gồm bốn phần: trình bày các cơ sở lý
thuyết về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của
nhân viên, các nghiên cứu của các tác giả và cuối cùng là mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu sẽ được đề xuất.
2.1 Các khái niệm chính trong nghiên cứu
2.1.1 Thay đổi tổ chức
Theo Lines (2005) định nghĩa “thay đổi tổ chức được định nghĩa là một sự thay
đổi có kế hoạch trong cơ cấu tổ chức theo chủ ý của tổ chức gồm hệ thống tổ chức, quy
trình nhằm nâng cao việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức”.


Hình 2.2: Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory
(Nguồn: Van de Ven, A. H. and Poole, M. S, 1995)
- Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory (sự thay đổi cạnh tranh): Mô hình tiến
hóa phát triển là chuỗi lặp đi lặp lại của: sự biến đổi, chọn lọc và giữ lại giữa các
thực thể trong đơn vị dân cư xác định. Chu kỳ tiến hóa tạo ra sự cạnh tranh giữa các
thực thể sống trong 1 đơn vị dân cư vì các nguồn lực hữu hạn môi trường. Động cơ
tiến hóa thúc đẩy sự thay đổi thông qua các quá trình cốt lõi: biến đổi, chọn lọc, giữ
lại.

Hình 2.3: Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory
(Nguồn: Van de Ven, A. H. and Poole, M. S, 1995)
- Thuyết biện chứng – Dialectic Theory
10

Trong các mô hình phát triển của phương pháp biện chứng, những mâu thuẫn
xung đột sẽ xuất hiện giữa các mặt đối lập, theo chu kỳ biện chứng gồm chính đề, phản
đề (xu hướng hay ý tưởng vận động một cách đối lập với chính đề) và hợp đề (cuộc
tranh đấu giữa chính đề và phản đề diễn ra cho tới khi đạt được một giải pháp nào đó
và giải pháp này được gọi là hợp đề). Đến khi đạt được giải pháp thì hợp đề này đến
lượt trở thành chính đề trong chu kỳ kế tiếp của một quá trình biện chứng mới. Sự đối
đầu và xung đột giữa các mặt đối lập đã tạo ra chu kỳ biện chứng này.

Hình 2.4 Thay đổi trạng thái cân bằng, nguồn: trích từ Klein (1996)
(Nguồn: Van de Ven, A. H. and Poole, M. S, 1995)
Mỗi lý thuyết có động cơ khác nhau về khái niệm hướng đến việc thay đổi. Trong
lý thuyết biện chứng, kháng cự sự thay đổi đóng một vai trò rất quan trọng, lý thuyết
bắt đầu với giả định của Hegel rằng các tổ chức được mô tả bởi hai lực lượng đối lập
nội bộ. Một lực lượng có sức mạnh để thay đổi và lực lượng còn lại là kháng cự sự
thay đổi.

12

 Cảm giác mất kiểm soát đối với những gì quen thuộc
 Nỗi sợ hãi của "sự khác biệt" liên quan đến các thói quen thường lệ.
 Sự không chắc chắn về quy trình mới và kết quả dự kiến phát sinh từ sự thay
đổi.
 Cảm nhận và mất mát thực sự của quyền lực do sự thay đổi.
 Gia tăng những đòi hỏi của công việc được tạo ra bởi sự thay đổi.
 Sự hiểu nhầm và đòi hỏi không rõ ràng trong quá trình thay đổi.
Piderit (2000) nhấn mạnh sự mơ hồ của kháng cự về thay đổi và cho rằng phản
ứng của cá nhân để thay đổi có thể được phân tích thông qua các khái niệm về thái độ
theo quan điểm của tâm lý xã hội. Thái độ với sự thay đổi tổ chức là một cấu trúc gồm
3 thành phần, bao gồm nhận thức, cảm xúc và hành vi chủ ý. Nhận thức đề cập đến
niềm tin của một cá nhân về sự thay đổi, cảm xúc đề cập đến một cá nhân cảm nhận về
sự thay đổi và hành vi chủ ý đề cập đến ý định cá nhân của hành động đáp ứng với sự
thay đổi.
Valley và Thompson (1998), trong một nghiên cứu thực nghiệm, tìm hiểu thái độ
của người lao động trong quá trình thay đổi trong cơ cấu tổ chức. Kết quả của họ chỉ ra
rằng kháng cự trở nên mạnh mẽ hơn khi thái độ liên quan đến vấn đề thay đổi là tiêu
cực, hoặc việc làm và sự an toàn bị đe dọa.
Theo Eby et al. (2000), thái độ thay đổi tích cực được cho là quan trọng trong
việc đạt được mục tiêu tổ chức và thành công các chương trình thay đổi. Yếu tố quan
trọng nhất đằng sau thất bại của thay đổi tổ chức là sự kháng cự của người lao động về
thay đổi, nó liên quan mật thiết với thái độ tiêu cực về thay đổi. Thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi có thể ảnh hưởng tinh thần của họ, năng suất làm việc và ý định
nghỉ việc của nhân viên.
13

Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức là một sự liên tục của thái độ, từ thái độ tích
cực (ví dụ như sẵn sàng cho sự thay đổi, sự cởi mở để thay đổi) đến thái độ tiêu cực (ví

cửa tổ chức.
Theo nghiên cứu của Yousef (1999) thái đội của nhân viên đối với sự thay đổi tổ
chức được khảo sát từ 474 nhân viên trong 30 tổ chức ở Tiểu Vương quốc Ả Rập
Thống nhất (United Arab Emirates) cho thấy yếu tố như gắn kết tổ chức và hài lòng
công việc có tác động tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Theo nghiên cứu của Shah, N. (2010) thái đội của nhân viên đối với sự thay đổi
tổ chức được khảo sát từ 556 nhân viên từ 33 đơn vị khác nhau của cùng một tổ chức
tại Anh (UK) cho thấy yếu tố như quan hệ với cấp trên và nhân khẩu học có tác động
tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ
chức
Tác giả
Yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với thay đổi tổ chức
Nafei (2014) Gắn kết tổ chức
Yousef (2000) Gắn kết tổ chức và hài lòng công việc
Shah,N. (2010) Hỗ trợ từ cấp trên và yếu tố nhân khẩu (giới tính, độ tuổi, tình
trạng hôn nhân, tình trạng việc làm, trình độ học vấn, thâm niên
công tác).

Trích đoạn Hài lòng công việc Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Theo đơn vị công tác Thảo luận kết quả nghiên cứu Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu

---