B GIÁO DC ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM THÁI TH THU HNG

MT S YU T NH HNG N KT QU CÔNG
VIC CA NGI NC NGOÀI (EXPATRIATE) TI
VIT NAM

Chuyên ngành: Qun Tr Kinh Doanh
Mã s: 60340102 LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS. NGUYN ÌNH TH
TP. H Chí Minh ậ Nm 2013
LI CAM OAN
 thc hin lun vn “Mt s yu t nh hng đn kt qu công vic ca
ngi nc ngoài (Expatriate) ti Vit Nam”, tác gi đã t mình nghiên cu, tìm
hiu vn đ, vn dng kin thc đã hc và trao đi vi ging viên hng dn,

Trong quá trình thc hin, mc dù tác gi đã ht sc c gng đ hoàn thin lun
vn, trao đi, tip thu nhng ý kin đóng góp ca quý Thy, Cô và bn bè, tham
kho nhiu tài liu, song không tránh khi có nhng sai sót. Do đó, tác gi rt
mong nhn đc nhng thông tin góp ý ca quý Thy, Cô và bn đc.
Xin chân thành cm n.

Tp. H Chí Minh, ngày 16 tháng 07 nm 2013
Ngi thc hin lun vn
THÁI TH THU HNG MC LC
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG, BIU
TÓM TT
Chng 1: M U 1
1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 3
1.3 i tng, phm vi nghiên cu và phng pháp nghiên cu 3
1.4 Kt cu ca lun vn 4
Chng 2: C S LÝ LUN V KT QU CÔNG VIC CA EXP 5
2.1 Kt qu công vic 5
2.1.1 nh ngha 5
2.1.2 Các thành phn ca kt qu công vic ca EXP 5
2.1.2.1 Kt qu k thut 6
2.1.2.2 Kt qu hoàn cnh 6
2.2 S điu chnh xuyên vn hoá 7

Chng 4: KT QU NGHIÊN CU 33 4.1 Thông tin mu nghiên cu 33
4.2 Kim đnh các thang đo 33
4.2.1 Kt qu đánh giá thang đo 33
4.2.1.1 Nhóm bin trung gian: S điu chnh xuyên vn hoá 33
4.2.1.2 Nhóm bin ph thuc: Kt qu công vic 35
4.2.1.3 Nhóm bin đc lp: Các yu t liên quan đn vai trò 37
4.2.2 Nhn xét kt qu đánh giá thang đo 39
4.3 iu chnh mô hình nghiên cu t kt qu đánh giá thang đo 41
4.4 Kim đnh các gi thuyt ca mô hình nghiên cu 43
4.4.1 nh hng ca s điu chnh xuyên vn hoá đn kt qu công vic 43
4.4.1.1 Kim đnh s phù hp ca mô hình hi qui 43
4.4.1.2 Kim đnh gi thuyt H7 ca mô hình hi qui 44
4.4.2 nh hng ca các bin đc lp đn s điu chnh xuyên vn hoá 45
4.4.2.1 Kim đnh s phù hp ca mô hình hi qui 45
4.4.2.2 Kim đnh các gi thuyt ca mô hình hi qui 48
Chng 5: KT LUN VÀ KIN NGH 52
5.1 Kt lun và ý ngha 52
5.1.1 Kt lun 52
5.2 Ý ngha và hàm ý các chính sách cho các doanh nghip 53
5.3 Hn ch ca đ tài và hng nghiên cu tip theo 54
TÀI LIU THAM KHO
Ph lc 1: DÀN BÀI PHNG VN NH TÍNH
Ph lc 2: PHIU CÂU HI KHO SÁT NH LNG Ph lc 3: KT QU KIM TRA  TIN CY CA CÁC THANG O
THÀNH PHN

Novelty)
7. KMO: H s Kaiser – Mayer – Olkin
8. MAUTHUAN: S mâu thun trong vai trò (Role Conflict)
9. MAUTHUAN_FT1: S mâu thun ngun lc
10. MAUTHUAN_FT2: S mâu thun tng tác
11. P: Kt qu công vic ca EXP (Performance)
12. QUATAI: S quá ti trong vai trò (Role Overload)
13. RORANG: S rõ ràng trong vai trò (Role un-Ambiguity)
14. Sig: Mc ý ngha quan sát (Observed significance level)
15. SPSS: Phn mm thng kê cho khoa hc xã hi (Statistical Package for the
Social Sciences)

DANH MC CÁC BNG, BIU
Bng 3.1: Thang đo s điu chnh xuyên vn hoá 27
Bng 3.2: Thang đo kt qu công vic 28
Bng 3.3: Thang đo s khác bit trong vai trò 29
Bng 3.4: Thang đo s mâu thun trong vai trò 30
Bng 3.5: Thang đo s quá ti trong vai trò 31
Bng 3.6: Thang đo s rõ ràng trong vai trò 31
Bng 4.1: Kt qu kim đnh Cronbach alpha ca s điu chnh xuyên vn hoá 34
Bng 4.2: Ma trn trng s nhân t khi phân tích EFA s điu chnh xuyên vn hoá
35
Bng 4.3: Kt qu kim đnh Cronbach alpha ca kt qu công vic 35
Bng 4.4: Ma trn trng s nhân t khi phân tích EFA kt qu công vic 36
Bng 4.5: Kt qu kim đnh đ tin cy Cronbach alpha ca nhóm bin đc lp 37
Bng 4.6: Kt qu EFA và đ tin cy Cronbach alpha ca các thang đo trong nhóm
bin đc lp 38 TÓM TT
Trong nghiên cu này, tác gi đã thc hin điu chnh các thang đo nc
ngoài đ áp dng ti Vit Nam. Phng pháp phân tích nhân t khám phá
(EFA) đc s dng, vi s lng mu đa vào phân tích là n = 140 EXP hin
đang gi v trí qun lý hoc chuyên gia ti các doanh nghip ti Vit Nam, đ xây
dng thang đo, t đó, kim đnh nh hng ca s điu chnh xuyên vn hoá đn
kt qu công vic và nh hng ca nhóm yu t liên quan đn vai trò đn s điu
chnh xuyên vn hoá.
Kt qu nghiên cu cho thy khi các thành phn ca s điu chnh xuyên
vn hoá càng tng thì kt qu công vic cng tng theo. Các yu t liên quan đn
vai trò có tác đng đn s điu chnh xuyên vn hoá  mc ý ngha thng kê 5%
gm có s rõ ràng trong vai trò (RORANG), thành phn th nht ca s khác bit
trong vai trò (KHACBIET_FT1), s mâu thun ngun lc (MAUTHUAN_FT1), s
mâu thun tng tác (MAUTHUAN_FT2) và s quá ti trong vai trò (QUATAI).
Trong đó, mc đ tác đng ca các yu t này đn s điu chnh xuyên vn hoá
gim dn theo th t sau đây: S rõ ràng trong vai trò, thành phn th nht ca s
khác bit trong vai trò, s mâu thun tng tác, s mâu thun ngun lc và s quá
ti trong vai trò.
Kt qu nghiên cu giúp cho các doanh nghip có th hiu hn v mi quan
h gia các yu t này, t đó, có các gii pháp nhm nâng cao kt qu công vic
ca EXP.

1

Chng 1: M U


Banai, 1984).
Vic đa chuyên gia, qun tr gia đi làm vic  nc ngoài rt quan trng đi
vi các công ty hot đng trên phm vi quc t. Chin lc toàn cu có thành công
hay không ph thuc rt nhiu vào vic các qun tr gia có hoàn thành tt nhim v
đc giao ti đt khách hay không. Vì vy,  các công ty này, vic đào to và phát
trin các chuyên gia, đc bit nhng ngi gi v trí cp qun lý, đ h có th làm
vic tt ti nhiu quc gia khác nhau đc xem là mt yu t quyt đnh s thành
công ca chin lc toàn cu hoá (Adler và Bartholomew, 1992; Shackleton và
Newell, 1997; Selmer, 1996).
Tìm đúng ng viên cho các nhim v quc t và làm cho h  li đó lâu hn là
mt th thách ln. Theo Birdseye và Hills (1995), các chuyên gia, qun tr gia khi
làm vic  nc khách thng xuyên phi đi mt vi các vn đ liên quan đn môi
trng làm vic, các điu kin kinh t, vn hoá, chính tr khác nhau. Nu các bin
pháp gii quyt không đc đa ra kp thi, các vn đ khó khn kéo dài s làm cho
các chuyên gia, qun tr gia này cm thy mt mi, không tho mãn trong cuc
sng, không hoàn thành nhim v đc giao và cui cùng là phi tr v nc sm
hn d đnh. Do đó, vic tuyn dng, la chn và phân công đúng ngi đã là rt
quan trng, nhng s là quan trng hn khi phi xem xét các yu t  đt nc đn
có th nh hng đn kt qu ca h trong sut thi k nhn nhim v.
Nh vy, vic nghiên cu các yu t nh hng đn kt qu công vic ca
chuyên gia/qun tr gia khi đn nhn nhim v ti nc khách là rt cn thit. Da
trên kt qu này, các doanh nghip có th to nhng điu kin thun li nht đ kt
qu công vic ca lc lng lao đng này tt hn. Trên th gii đã có nhiu nghiên
cu liên quan đn đ tài này t rt sm (t nhng nm 1960). Tuy nhiên, cho đn
3

hin nay, ti Vit Nam cha có mt nghiên cu chính thc nào đc trin khai.
Trong khi đó, s thành công ca mt ngi trong mt môi trng không có ngha là
ngi đó s thành công trong tt c các môi trng khác nhau (Suutari và Brewster,
2001). Bi cnh mi quc gia đu rt khác nhau, các kt qu nghiên cu  nc

Chng 3: Phng pháp nghiên cu
Chng 4: Kt qu nghiên cu
Chng 5: Ý ngha và kt lun

5

Chng 2: C S Lụ LUN V KT QU CÔNG VIC
CA EXP

Gii thiu
Trong chng 2, tác gi trình bày nhng ni dung c bn ca các lý thuyt có
liên quan đ làm c s nn tng cho nghiên cu này. Nhiu thut ng, khái nim mô
hình  chng này đc s dng cho các chng khác. Cui chng, tác gi đa ra
mô hình nghiên cu ca đ tài.
2.1 Kt qu công vic
2.1.1 nh ngha
nh ngha chính xác ca kt qu công vic ca EXP là ch đ gây tranh cãi
ca nhiu tác gi (Caliguiri, 1997; Gregersen và cng s, 1996). Mt cách khái
quát, kt qu công vic là mt trong nhng tiêu chí th hin s thành công ca các
EXP khi nhn nhim v  nc khách. Theo Caliguiri (1997), s thành công ca
EXP đc th hin qua 3 tiêu chí: (1) hoàn thành nhim v, (2) điu chnh xuyên
vn hoá, (3) kt qu công vic. Trong khi nhiu tác gi tin rng c 3 tiêu chí này
thc cht ch là mt thì kt qu phân tích nhân t khng đnh (CFA) ca Caliguiri
(1997) cho thy đây là 3 khái nim hoàn toàn riêng bit.

mi quan h kinh doanh ti quc gia đn ca EXP.
Tuy nhiên, 2 thành phn kt qu k thut và kt qu hoàn cnh đôi lúc khó
đc phân chia rõ ràng đi vi mt s v trí công vic mà  đó các thành phn kt
qu hoàn cnh li chính là yu t chính mô t tính cht công vic ca v trí đó nh
v trí qun lý (Borman và Motwidlo, 1993; Brief và Motwidlo, 1986). C th, trách
nhim công vic (thành phn kt qu k thut) đi vi các nhà qun lý là phi
hng dn, khuyn khích, đng viên, xây dng nhóm. Trong khi đó, nh đnh ngha
7

 trên, các trách nhim này đc xem là các tiêu chí ca thành phn kt qu hoàn
cnh.
2.2 S điu chnh xuyên vn hoá
2.2.1 nh ngha
S điu chnh xuyên vn hoá là s thoi mái v mt tâm lý (psychological
comfort) ca EXP  các khía cnh khác nhau khi thc hin nhim v ti nc khách
(Black và Mendenhall, 1990; Black và Gregersen, 1991; Nicholson và Imaizumi,
1993).
Các EXP điu chnh xuyên vn hoá tt thng có nhng cách thc hoà nhp
vào nn vn hoá mi. H m lòng vi vn hoá ca nc khách, tip nhn nhng
hành vi mi, nhng gii hn và quy tc mi vào trong nn tng vn hoá vn có ca
h  quê nhà (Church, 1982). Ngc li, các EXP không điu chnh tt thng
không có kh nng hoc không sn lòng chp nhn các hành vi mi. H có xu
hng xem đó nh là nhng gì chen ngang vào cái riêng vn có ca h. Do đó, h
c gng liên h và tìm đn nhng gì nhc nh h v quê nhà nh thc n theo
phong cách, khu v quê nhà và nhng ngi đng hng,…Nhng cá nhân này
thng có nhng biu hin v mt cm xúc nh bun và nh nhà (Church, 1982).
2.2.2 Phng thc điu chnh xuyên vn hoá
Phng thc điu chnh xuyên vn hoá liên quan đn cách thc (manner) mà
EXP điu chnh vi vai trò mi. Dawis và Lofquist (1984), Feldman và Brett
(1983), Nicholson (1984), Van Maanen và Schein (1979) tranh cãi rng EXP có th

cho hai yu t này phù hp vi nhau.
2.2.3 Mc đ điu chnh xuyên vn hoá
Có hai cách tip cn khác nhau v mc đ điu chnh xuyên vn hoá:
+ Ch quan: Mc đ điu chnh xuyên vn hoá là mc đ thoi mái ca EXP
trong vai trò mi và cng là mc đ các EXP cm thy đc điu chnh vi các yêu
cu ca vai trò mi.
Cao
Cao
Mc đ thay
đi vai trò
Thp
Mc đ thay
đi bn thân
Quyt đnh
(Determination)

Lp li
(Replication)

Khám phá
(Exploration)

Hp thu
(Absorption)
Thp
9

+ Khách quan: Mc đ điu chnh xuyên vn hoá là mc đ thành thc
(master) ca EXP đi vi các yêu cu ca vai trò mi và có kh nng th hin s
điu chnh đó qua kt qu ca nhim v đc giao.

điu chnh vi vn hoá và tp quán ca quc gia đn (Hawes và Kealey, 1981; Ross
1985; Torbion, 1982). Do đó, s điu chnh xuyên vn hoá có th có ít nht 2 thành
phn: điu chnh công vic và điu chnh tng quát.
Tip theo, Black và cng s (1987, 1989, 1991), McEvoy và Parker (1995) đã
chng minh s điu chnh xuyên vn hoá là mt khái nim đa hng. Trong các
nghiên cu ca Black và cng s, điu chnh xuyên vn hoá là khái nim gm có 3
thành phn riêng bit:
 iu chnh công vic (Work Adjustment): ây là các điu chnh ca
EXP liên quan đn công vic. Thành phn này đc th hin qua s
điu chnh vi nhim v, trách nhim trong công vic, tng tác vi
cp trên, đng nghip và cp di.
 iu chnh tng quát (General Adjustment): ây là các điu chnh ca
EXP liên quan đn các điu kin sng hàng ngày và vn hoá ti quc
gia đn nh h thng giao thông, thc n, mua sm, thi tit, gii trí,
khí hu và điu kin sng nói chung.
 iu chnh tng tác (Interaction Adjustment): ây là các điu chnh
ca EXP trong tng tác vi ngi bn đa  bên ngoài công ty và
trong cuc sng hàng ngày  ti quc gia đn.
2.2.5 Các nhóm yu t nh hng đn s điu chnh xuyên vn hoá
Sau khi Black và cng s phát trin thang đo 3 thành phn này, rt nhiu tác
gi đã nghiên cu các yu t nh hng đn chúng. Các yu t này có th đc chia
ra làm 3 nhóm chính:
+ Nhóm yu t cá nhân: bao gm các yu t nh kinh nghim quc t trc
đây, s chun b v kin thc trc khi di chuyn, tính cách cá nhân (Black và
11

Mendenhall, 1990; Dunbar, 1994; Parker và McEvoy, 1993; Shafffer và cng s,
1999). Trong đó tính cách cá nhân gm có các yu t sau đây:
 Mong mun ca các cá nhân đi vi s điu chnh
 Kh nng k thut hoc qun lý

- Tung (1981) cho rng s điu chnh xuyên vn hoá rt quan trng và có nh
hng đn kt qu cui cùng khi thc hin nhim v  nc khách ca các
EXP. Cng theo nghiên cu ca Tung (1981), điu chnh xuyên vn hoá kém
là mt yu t tác đng đn vic EXP phi kt thúc nhim v ti nc ngoài
sm hn d đnh. Nghiên cu thc nghim ca Black và Stephen (1989) và
nghiên cu ca Foster (1997) cng cho kt qu tng t. Trong các nghiên
cu này, s điu chnh xuyên vn hoá kém làm cho kt qu công vic thp,
EXP phi  trong trng thái mt mi v tâm lý, cui cùng dn đn nh hng
tiêu cc cho gia đình.
- Theo Black (1987, 1988), vi đi tng kho sát là các EXP cp qun lý
ngi M ti Nht Bn, lý do dn đn s kém hiu qu ca EXP trong công
vic là do h không có kh nng điu chnh vi quc gia s ti. Tuy nhiên,
đây ch là nhn đnh ca Black ch tác gi này cha trình bày đc kt qu
nghiên cu thc nghim đ khng đnh tính đúng đn ca nhn đnh này.
- Nm 1993, Parker và McEvoy ln đu tiên kim đnh thc nghim mi quan
h gia mc đ điu chnh xuyên vn hoá và kt qu công vic ca EXP. i
tng kho sát là 169 ngi làm vic ti 12 quc gia khác nhau. Hai tác gi
này tìm thy mi quan h cùng chiu gia thành phn điu chnh công vic
và kt qu công vic và mi quan h ngc chiu gia thành phn điu chnh
tng quát và kt qu công vic (trong nghiên cu này, kt qu công vic do
các EXP t đánh giá).
13

- Mi quan h cùng chiu gia thành phn điu chnh công vic và kt qu
công vic tip tc đc khng đnh qua các nghiên cu ca Kraimer và cng
s (2001), Shay và Baack (2006), Ramalu (2010). C th, trong nghiên cu
ca Kraimer và cng s (2001), s điu chnh công vic có tác đng dng
đn thành phn kt qu k thut. Các EXP có mc đ điu chnh vi công
vic tt đc đánh giá là có kt qu k thut cao hn; trong nghiên cu ca
Shay và Baack (2006), vi đi tng kho sát là hn 500 qun tr gia cp cao

Gi thuyt H2B: S điu chnh tng quát càng cao thì kt qu hoàn cnh càng cao.
Gi thuyt H3A: S điu chnh tng tác càng cao thì kt qu k thut càng cao.
Gi thuyt H3B: S điu chnh tng tác càng cao thì kt qu hoàn cnh càng cao.
2.4 nh hng ca nhóm yu t liên quan đn vai trò đn s điu chnh
xuyên vn hoá
Nhóm yu t liên quan đn vai trò có th đc chia ra làm 2 nhóm:
- Nhóm yu t kìm hãm: Bao gm các yu t làm gia tng s không chc
chn, không quen thuc, không d đoán trc đc, và không th kim soát
đc v vai trò ca công vic mi; t đó, hn ch s điu chnh xuyên vn hoá
ca EXP. Nhóm này gm có:
 S khác bit trong vai trò (Role Novelty)
 S mâu thun trong vai trò (Role Conflict)
 S quá ti trong vai trò (Role Overload)
- Nhóm yu t kích thích: Bao gm các yu t làm tng mc đ thoi mái ca
EXP; t đó, gia tng mc đ điu chnh xuyên vn hoá ca h. Nhóm này gm
có:
 S rõ ràng trong vai trò (Role un-Ambiguity)

Trích đoạn S mâu th un trong vai trò Nhó my ut kích thích N hn xét kt qu đánh giá thang đo ng 4.12: ANOVA trong mô hình hi qui bi Kim đ nh các gi thu yt ca mô hình hi qui

---