B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
ooOoo
LÝ TH M CHI O LNG TÁC NG CA CÁC YU T NH HNG
N D NH NGH VIC CA NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIP VA VÀ NH TI TP.HCM LUN VN THC S KINH T


Chuyên ngành: Qun tr Kinh doanh
Mã s: 60340102

LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGÔ QUANG HUÂN

TP. H Chí Minh - Nm 2013
LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan ni dung ca đ tài: “o lng tác đng ca các yu t nh
hng đn d đnh ngh vic ca nhân viên trong doanh nghip va và nh ti
TP.HCM” là kt qu ca quá trình t nghiên cu ca riêng bn thân tôi, hoàn toàn
không sao chép bt k mt công trình nào đã có trc đó. Các s liu trong đ tài
này đc thu thp và x lý mt cách trung thc nht di s ch bo ca giáo viên
hng dn là thy TS. Ngô Quang Huân.
Tôi xin chu hoàn toàn trách nhim vi cam kt trên.


DANH MC CH VIT TT
DANH MC BNG, BIU
DANH MC HÌNH V
Chng 1: TNG QUAN 1
1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu ca đ tài 2
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 3
1.3.1 i tng nghiên cu 3
1.3.2 i tng kho sát 3
1.3.3 Phm vi nghiên cu 3
1.4 Phng pháp nghiên cu 3
1.4.1 Ngun d liu 3
1.4.2 Phng pháp nghiên cu 3
1.5 Ý ngha thc tin ca đ tài 5
1.6 Kt cu ca lun vn 5
Chng 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 6
2.1 C s lý thuyt 6
2.1.1 Khái quát v doanh nghip va và nh 6
2.1.2 Tng quát v d đnh ngh vic ca nhân viên 7
2.1.3 Các hc thuyt nn tng ca nghiên cu 10
2.1.4 Tng kt các công trình nghiên cu v d đnh ngh vic ca nhân viên 17
2.2 Mô hình nghiên cu 19
2.2.1 Mô hình nghiên cu mu 19
2.2.2 Mô hình nghiên cu đ xut 21
2.2.3 S lc v các yu t nh hng đn d đnh ngh vic trong mô hình 22
2.2.4 Gi thuyt nghiên cu 24
Tóm tt chng 2 25
Chng 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 26
3.1 Thit k nghiên cu 26
3.1.1 Nghiên cu s b 26

4.7.6 Kim đnh s khác bit v mc đ ngh vic theo thi gian làm vic 54
4.7.7 Kim đnh s khác bit v mc đ ngh vic theo loi hình doanh nghip 54
4.7.8 Kim đnh s khác bit v mc đ ngh vic theo thu nhp 55
Tóm tt chng 4 56
Chng 5: GII PHÁP VÀ KT LUN 57
5.1 Kt qu và đóng góp ca đ tài 57
5.1.1 Kt qu 57
5.1.2 óng góp ca đ tài 59
5.2 Ý ngha thc tin 60
5.3 Gii pháp hn ch lng ngh vic ca nhân viên trong doanh nghip va và nh ti
TP.HCM 60
5.3.1 Xây dng chính sách t chc phù hp 61
5.3.2 Ci thin phng pháp qun lý và quan tâm hn ti nhân viên 61
5.3.3 Tng cng công tác hun luyn và phát trin nhân viên 63
5.3.4 Xây dng ch đ lng, thng và công nhn thành tích tha đáng 64
5.3.5 m bo môi trng làm vic 65
5.3.6 Phân công nhng công vic có tính thách thc cao 66
5.4 Gi ý mt s gii pháp chung nhm hn ch d đnh ngh vic ca nhân viên trong
doanh nghip va và nh 67
5.5  xut hng nghiên cu 68
5.5.1 Hn ch ca nghiên cu 68
5.5.2  xut hng nghiên cu tip theo 69
5.6 Kt lun 69
Tóm tt chng 5 70


Analysis Of Variance (Phân tích phng sai)

EFA: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân t khám phá)
SPSS:

Statistical Package for the Social Sciences (Chng trình máy tính phc
v công tác phân tích thông kê)
TNHH: Trách nhim hu hn
TP.HCM:

Thành ph H Chí Minh
DANH MC HÌNH V, BIU 
Hình 2.1: T l nhân viên ngh vic trong giai đon 1998-2012……………………9
Hình 2.2: Nhng lý do ngh vic trong nghiên cu ca Matt McConell (2007)… 13
Hình 2.3: Mô hình nghiên cu ca Võ Quc Hng và Cao Hào Thi (2010)…… 21
Hình 2.4: Mô hình nghiên cu đ xut……………………………… ………… 22
Hình 3.1: Qui trình nghiên cu…………………………………………………….30
Hình 4.1: Mô hình nghiên cu điu chnh sau phân tích EFA…………………… 44
Hình 4.2: Mô hình hi quy hiu chnh…………………………………………… 50 1

Chng 1: TNG QUAN
1.1 Lý do chn đ tài
Ngun nhân lc luôn là tài sn vô giá ca bt k mt t chc nào. Trong điu
kin cnh tranh khc lit nh hin nay, đc bit canh tranh v ngun nhân lc thì
vic làm th nào đ gi chân ngi lao đng là vn đ quan trng hn bao gi ht.
i vi các doanh nghip va và nh, nng lc cnh tranh v ngun nhân
lc chc chn không bng các doanh nghip ln, vì th các doanh nghip này
thng phi đi mt vi nguy c nhân viên có trình đ cao chuyn sang làm vic
cho các công ty ln hn, môi trng làm vic, ch đ đãi ng tt hn, lng thng
cao hn, tng xng vi nng lc làm vic ca h. Vì nng lc cnh tranh kém, các

Vy làm th nào đ các doanh nghip này có th gi chân đc nhân viên
trong môi trng cnh tranh khc lit? ây là bài toán không đn gin. Tuy nhiên,
vn có nhng bin pháp nhm phòng nga và ngn chn  mt mc đ nht đnh.
 có th làm đc điu này, doanh nghip cn bit ti sao nhân viên ngh vic.
Trên c s đó, vic nghiên cu tác đng ca nhng yu t nh hng đn d
đnh ngh vic ca nhân viên ti các doanh nghip va và nh là điu vô cùng cn
thit, t đó giúp cho doanh nghip xây dng đc các chính sách nhân s phù hp
hn. ây chính là lý do vì sao tác gi chn đ tài: “O LNG TÁC NG
CA CÁC YU T NH HNG N D NH NGH VIC CA NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIP VA VÀ NH TI TP.HCM”
Vì s hn ch ca ngun lc và thi gian, đ tài ch gii hn nghiên cu ti
khu vc TP.HCM.
1.2 Mc tiêu nghiên cu ca đ tài
Th nht, nghiên cu này nhm xác đnh các yu t nh hng đn d đnh
ngh vic ca nhân viên trong các doanh nghip va và nh ti TP.HCM.
Th hai, đo lng mc đ tác đng ca các yu t đn d đnh ngh vic ca
nhân viên trong các doanh nghip va và nh ti TP.HCM.
Th ba, kim tra có s khác bit hay không v d đnh ngh vic ca nhân
viên theo mt vài thuc tính nh gii tính, tui tác, trình đ, v trí công tác, lnh vc
công tác
3

Th t, hình thành mt s hàm ý qun tr có ý ngha, t đó xây dng nên các
gii pháp c th giúp các doanh nghip va và nh ti TP.HCM hn ch đc xu
hng ngh vic ca nhân viên.
 tài cng là ngun tài liu tham kho hu ích cho các nghiên cu khác sâu
rng hn v nhng yu t tác đng đn d đnh ngh vic ca nhân viên trong doanh
nghip va và nh trên toàn quc.
1.3 i tng và phm vi nghiên cu
1.3.1 i tng nghiên cu

doanh nghip va và nh  TP.HCM nhm thm dò, tìm hiu các nguyên nhân
khin nhân viên ngh vic.
Giai đon 2
S dng phng pháp nghiên cu đnh lng. T các bin đo lng  giai
đon nghiên cu đnh tính, xác đnh các nhân t và các thuc tính đo lng. Sau khi
hiu chnh li, thang đo cui cùng đc s dng cho phng vn chính thc. K
thut thu thp d liu là phng vn thông qua bng câu hi.
Mu và thông tin mu: kho sát đnh lng thc hin ti khu vc TP.HCM.
i tng chn mu là nhng ngi hin đang làm vic trong các doanh nghip
va và nh ti TP.HCM, tin hành phng vn trc tip bng bng câu hi. Phng
pháp ly mu thun tin đc s dng trong nghiên cu này. Mô hình s dng
thang đo Likert 5 bc khong (t bc 1: hoàn toàn phn đi đn bc 5: hoàn toàn
đng ý) đ lng hóa.
Thu thp và phân tích d liu: s dng k thut x lý d liu bng phn
mm SPSS 16.0, tin hành kim đnh thông qua các bc sau:
(1) ánh giá s b thang đo và đ tin cy ca bin đo lng bng h s
Crobach’s Alpha, đo đ giá tr h s ti nhân t (factor loading) bng phân tích nhân
t khám phá EFA.
(2) Kim đnh các gi thuyt ca mô hình cu trúc và đ phù hp tng th
ca mô hình bng phân tích hi quy.
5

(3) Thc hin kim đnh T-Test và phân tích ANOVA gia các nhóm đi
tng khác nhau vi các thành phn ca mô hình cu trúc đã đc kim đnh nhm
tìm kim s khác bit có ý ngha ca mt vài nhóm c th.
1.5 Ý ngha thc tin ca đ tài
Kt qu nghiên cu ca đ tài này có th cung cp cho các t chc, doanh
nghip va và nh ti TP.HCM nhng gii pháp hu ích, t đó giúp các doanh
nghip này xây dng chính sách phù hp hn trong tuyn dng, đào to và phát
trin ngun nhân lc nhm hn ch xu hng ngh vic ca nhân viên và thúc đy

thc hin các hot đng kinh doanh.
Doanh nghip va và nh là gì?
Theo tiêu chí ca Ngân hàng Th gii, doanh nghip siêu nh là doanh
nghip có s lng lao đng di 10 ngi, doanh nghip nh có s lng lao đng
t 10 đn di 50 ngi, doanh nghip va có t 50 đn 300 lao đng. Mi nc s
có tiêu chí riêng đ xác đnh doanh nghip nh và va.
 Vit Nam, ngh đnh s 90/2001/N-CP đa ra đnh ngha doanh nghip
nh và va nh sau: “Doanh nghip nh và va là c s sn xut, kinh doanh đc
lp, đã đng ký kinh doanh theo pháp lut hin hành, có vn đng ký không quá 10
t đng hoc s lao đng trung bình hàng nm không quá 300 ngi”.
2.1.1.2 c đim
Tính cht hot đng kinh doanh
Doanh nghip va và nh thng tp trung  khu vc ch bin và dch v,
thc hin các dch v đa dng và phong phú trong nn kinh t nh phân phi và
thng mi hóa, dch v sinh hot và gii trí, dch v t vn và h tr. Ngoài ra,
doanh nghip va và nh còn trc tip tham gia ch bin các sn phm cho ngi
tiêu dùng cui cùng vi t cách là nhà sn xut toàn b. Chính nh tính cht hot
đng kinh doanh này mà các doanh nghip va và nh có li th v tính linh hot.
Ngun lc vt cht
Các doanh nghip va và nh thng b hn ch bi ngun vn, tài nguyên,
đt đai và công ngh. S hu hn v ngun lc này là do tôn ch, ngun gc hình
thành doanh nghip và s hn hp trong các quan h vi th trng tài chính – tin
7

t. Quá trình t tích ly thng đóng vai trò quyt đnh ca tng doanh nghip va
và nh.
Nng lc qun lý điu hành
Xut phát t ngun gc hình thành, tính cht, quy mô, các nhà qun tr doanh
nghip va và nh thng nm bt, bao quát và quán xuyn hu ht các mt ca
hot đng kinh doanh. Thông thng h đc coi là nhà qun tr doanh nghip hn

Theo mt nghiên cu ca Matt McConell (2007), 70% đáp viên nhn đnh
rng ngh vic nh hng đn vic đt đc mc tiêu, trong khi đó 15% khác cho
rng ngh vic là nguyên nhân chính ca s thiu thành công. Rõ ràng, t l ngh
vic cao có th làm gim đi lòng trung thành ca khách hàng.
Theo Matt McConell, có 2 loi chi phí ngh vic là chi phí hin và chi phí n.
Chi phí hin rõ ràng và đc tính trong hu ht các ngân sách vn hành trung tâm
chm sóc khách hàng nh tuyn dng, đào to nhân viên mi. Chi phí n: hu ht
mi ngi đng ý rng nhng nhân viên mi không cung cp dch v chm sóc
khách hàng bng nhân viên c. Vi s lng ln khách hàng ngng giao dch vì
phc v không bng lúc trc, doanh thu ca t chc s b gim. Chi phí n xy ra
trong sut thi gian nhân viên mi thay th cho đn khi thành tho vic. T l ngh
vic cao thì chi phí n càng cao.
2.1.2.3 Thc trng ngh vic ca nhân viên
Theo Towers Watson, công ty t vn qun tr nhân s ln trên th gii thì t
l nhân viên ngh vic ti th trng lao đng Vit Nam vn  mc cao trong nhng
nm gn đây. Theo báo cáo nghiên cu th trng lao đng Vit Nam hàng nm ca
công ty này thì t l nhân viên ngh vic nm 2010 là 12.9%, nm 2011 là 13.1% và
nm 2012 là 12.2%. T l ngh vic  mc cao là >10%.
9 Hình 2.1: T l nhân viên ngh vic trong giai đon 1998-2012
“Ngun: Tng hp d liu ca Towers Watson và ngun khác t nm 1998-2012”
Ti TP.HCM, mc đ luân chuyn lao đng din ra cao nht nc. Mt
nghiên cu ca Vin Khoa hc Lao đng và Xã hi thc hin cho thy, trung bình
hàng nm khong 50% doanh nghip ti TP.HCM b mt lao đng và cng t l nh
vy phi tuyn dng lao đng mi. Mc đ luân chuyn cao này ch yu là t
nguyn và có rt ít trng hp lao đng b sa thi.
Trong các doanh nghip va và nh, nim tin gia doanh nghip và nhân
viên b sa sút nghiêm trng. Mi mt đt phng vn, các doanh nghip luôn tìm

công nhn và tôn trng, cng nh nhu cu t tôn trng mình.
Bc 5 - Nhu cu t hoàn thin: là nhu cu đc trng thành và phát trin,
đc bin các nng lc ca mình thành hin thc, hoc nhu cu đt đc các thành
tích mi.
Thuyt nhu cu ca Maslow sp xp nhu cu con ngi t thp lên cao.
Nhng nhu cu  cp cao hn s đc tha mãn khi nhu cu cp thp hn đc đáp
ng. Con ngi cá nhân hay con ngi trong t chc ch yu hành đng theo nhu
cu. Chính s tha mãn nhu cu làm h hài lòng và khuyn khích h hành đng.
Theo cách xem xét đó, nhu cu tr thành đng lc quan trng và vic tác đng vào
nhu cu cá nhân s thay đi đc hành vi ca con ngi.

11

2.1.3.2 Thuyt hai yu t ca Herzberg
Theo thuyt hai yu t ca Herzberg (1959), các yu t liên quan ti s tha
mãn còn đc gi là yu t đng viên, các yu t liên quan đn s bt mãn gi là
yu t duy trì. Hai nhóm yu t này hoàn toàn khác nhau.
i vi các yu t đng viên: nu gii quyt tt s to ra s tha mãn, t đó
s đng viên ngi lao đng làm vic tích cc; nu gii quyt không tt s to ra
tình trng cha tha mãn ch cha chc bt mãn.
i vi các nhân t duy trì: nu gii quyt không tt s to ra s bt mãn,
nu gii quyt tt thì to ra tình trng không bt mãn ch cha chc có tình trng
tha mãn. S bt mãn ch xy ra khi nhng yu t mang tính duy trì không hin
din trong công vic: lng, đa v, an toàn trong công vic, điu kin làm vic,
chính sách công ty, mi quan h vi đng nghip, s giám sát…
Herzberg s dng các yu t duy trì bi vì khi các yu t này dù không đng
viên nhân viên thì vn giúp nhân viên tip tc duy trì công vic hin ti. Nu các
yu t này không hin din trong công vic thì không duy trì đc nhân viên, nói
cách khác tình trng ngh vic s xy ra. Vì th, đây là các yu t nh hng đn
ngh vic ca nhân viên.

Là nng lc chuyên môn, k nng lãnh đo và s ci m ca nhà
qun lý trong quá trình kim soát nhân viên thc hin công vic.
Nhng mi quan h gia
cá nhân vi cá nhân
Mi quan h không tt gia các cá nhân s nh hng tiêu cc đn
hiu qu công vic, mt đi đng c làm vic. Nhng khi mi quan h
tt đp thì cng không to ra s khác bit đn hiu qu làm vic.
Tin lng Tin lng không tha đáng thì nhân viên ngh vic
a v
Khi quen vi đa v hin ti thì đa v không đóng vai trò quan trng
trong vic khuyn khích nhân viên làm vic. Tuy nhiên, nhn thc v
s sút gim đa v có th làm sa sút nghiêm trng tinh thn làm vic.
2.1.3.3 Hc thuyt nghiên cu ca Matt McConell
Nghiên cu ca Matt McConell (2007) cho rng lng thng là nguyên
nhân ngh vic, trong khi đó nguyên nhân đu tiên ca lí do ngh vic theo báo cáo
là công vic không phi là k vng ca nhân viên. Nu kt hp nhng nguyên nhân
đu tiên và th hai ca ngh vic li thì s ý kin cho rng “lng” là nguyên nhân
ngh vic nhiu bng vi “công vic không phi k vng”.
13 Hình 2.2: Nhng lý do ngh vic trong nghiên cu ca Matt McConell (2007)
“Ngun: Báo cáo ca Matt McConnell (2007)”
Các doanh nghip mà Matt McConnell nghiên cu cho rng phng pháp
gim t l ngh vic hiu qu nht là nâng cao vic đào to nhân viên mi, gia tng
đào to và thông tin cho nhng nhân viên hin ti cng nh đánh giá các chng
trình đào to gia giám sát - nhân viên.
2.1.3.4 Hc thuyt đt mc tiêu và to đng lc làm vic
Vào cui nhng nm 1960, nghiên cu ca Edwin A.Locke ch ra rng: các
mc tiêu c th và thách thc s dn đn thc hin công vic tt hn. Edwin

gim t l ngh vic.
Mobley (1982)
Mobley (1982) xác đnh nhng lí do ngh vic thng đc phân thành 4 yu
t: yu t kinh t, t chc, yu t cá nhân có liên quan công vic và không liên quan
công vic. Yu t kinh t bao gm các yu t bên ngoài nh mc đ tht nghip và
mc đ có vic làm. Yu t thuc v t chc nh loi hình giám sát, vic chi tr
lng, h thng thng và môi trng làm vic. Yu t cá nhân liên quan đn công
vic gm giá tr công vic, k vng và kh nng ca các cá nhân. Cui cùng là yu
t cá nhân không liên quan công vic nh ngh nghip ca v hay chng, s quan
tâm gia đình, nhng s thích ca nhân viên.
15

Chamber (2001)
T nhng kinh nghim giao tip vi mi ngi, t chc, doanh nghip,
Chambers (2001) cho rng mt trong nhng lí do c bn mà mi ngi ri khi
công ty không phi là do tin. Lí do ch yu là bi vì nhân viên không cm giác h
đc đánh giá đ cho công vic h làm cho t chc. H không cm thy rng qun
lý ca h hay t chc tôn trng h vì nhng gì h làm. Mi ngi cng s đi nu có
mt thách thc thú v đn theo cách h suy ngh, nhng hu nh h b đi vì h
không đc đi x tt.
Theo Chamber (2001), nhng lí do đáng k làm nhân viên ri khi công ty
là: cm giác không đc ghi nhn, chán nn, không có s gn kt gia quyn li và
trách nhim, qun lý và mi quan h kém, thiu s liên quan trong quá trình ra
quyt đnh, lng thp hn so vi th trng, mc tiêu và k vng không rõ ràng,
thiu s công nhn tích cc.
Chart Your Course International (2004),
Smith (2001), Tang et al (2000), Rousan
and Henderson (1996), Mobley (1982),
Herzberg (1959)
4
S thng tin/phát trin ngh nghip/mc
tiêu và k vng trong công vic
Chart Your Course International (2004),
Smith (2001), Chamber (2001),
McConell (2007)
5 iu kin làm vic tt/môi trng Mobley (1982), Herzberg (1959)
6
S gn bó ca cp trên vi nhân viên/
Qun lý tham gia vào vn đ ca nhân viên
Chart Your Course International (2004),
Chamber (2001), McConell (2007),
Herzberg (1959)
7 Nhân viên có tính cách phù hp cho công
vic/kin thc và k nng đúng đ th hin
trong công vic
McConell (2007)
8 Công ty có s liên kt hp lý gia quyn
li và trách nhim/chính sách và quy đnh
công ty
Chamber (2001), Herzberg (1959)
9 Mi quan h đng nghip vui v, thân
thin
Chart Your Course International (2004),
Herzberg (1959)
10 Công ty t chc các khóa đào to phù hp