sdf
BăGIÁOăDCăVĨăĨOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.ăHăCHệăMINH
TRNăTHăHOA
CÁCăYUăTăNHăHNGăN
NGăVIểNăNHỂNăVIểNăVNăPHọNG
TRONG CÁCăDOANHăNGHIPăNHăVĨăVA -
TRNGăHPăNGHIểNăCUă
TRểNăAăBĨN THĨNHăPHăHăCHệăMINH
LUNăVNăTHCăSăKINHăT

TP.HăChíăMinhăậ Nmă2013
à
BăGIÁOăDCăVĨăĨOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.ăHăCHệăMINH
TRNăTHăHOA CÁCăYUăTăNHăHNGăNă

MC LC
Trang
TRANGăPHăBỊA
LIăCAMăOAN
MCăLC
DANHăMCăCÁC BNGăBIU
DANHăMCăCÁC HỊNHăV
TịMăTT
CHNGă1:ăTNGăQUANăVăăTĨIăNGHIểNăCUă 1
1.1 LỦ do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 2
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 3
1.3.1 i tng nghiên cu 3
1.3.2 Phm vi nghiên cu 3
1.4 Phng pháp nghiên cu 3

3.2 Phng pháp phân tích d liu 37
3.2.1 ánh giá đ tin cy và giá tr ca thang đo 37
3.2.2 Kim đnh mô hình và các gi thuyt nghiên cu 38
CHNGă4:ăKTăQUăNGHIểNăCUă 40
4.1 Mô t mu nghiên cu 40

4.2 ánh giá thang đo 42
4.2.1 ánh giá đ tin cy ca thang đo thông qua h s Cronbach alpha 42
4.2.2 Phân tích nhân t EFA 44
4.3 Mô hình nghiên cu điu chnh 48
4.4 Kim đnh mô hình và các gi thuyt nghiên cu 50
4.4.1 Phân tích tng quan 50
4.4.2 Phân tích hi quy 51
4.4.3 Kim đnh gi thuyt nghiên cu 54
4.5 ánh giá mc đ cm nhn ca nhân viên vn phòng đi vi các yu t nh
hng đn đng viên nhân viên 54
4.6 Tho lun kt qu 56
CHNGă5:ăKTăLUNăVĨăKINăNGH 58
5.1 Kt lun 58
5.2 Kin ngh 59
5.2.1 Nâng cao mc đ đng viên thông qua đào to và thng tin 59
5.2.2 Nâng cao mc đ đng viên thông qua điu kin làm vic 60
5.2.3 Nâng cao mc đ đng viên thông qua ch đ đãi ng vt cht 61
5.2.4 Nâng cao mc đ đng viên thông qua vn hóa doanh nghip 62
5.2.5 Nâng cao mc đ đng viên thông qua công vic phù hp vi chuyên môn 63
ịNGăGịPăCAăăTĨI 64
HNăCHăCAăăTĨIăVĨăHNGăNGHIểNăCUăTIPăTHEO 64

a
53
Bng 4.9: Bng tng hp kt qu kim đnh các gi thuyt nghiên cu 54
Bng 4.10: Kt qu thng kê v mc đ cm nhn các yu t đng viên 55 DANHăMCăCÁC HỊNHăV
Trang
Hình 2.1: H thng cp bc nhu cu ca Maslow đc thc hin ti ni làm vic 15
Hình 2.2: Tm quan trng ca nhân t duy trì và nhân t đng viên đi vi s tha
mãn và to đng lc cho nhân viên 18
Hình 2.3: Mô hình đc đim công vic ca Hackman và Oldham 19
Hình 2.4: Mô hình nghiên cu đ xut 32
Hình 3.1: Quy trình thc hin nghiên cu 33
Hình 4.1: Lnh vc hot đng chính và Hình thc s hu ca doanh nghip 41
Hình 4.2: Mô hình nghiên cu điu chnh 49
phn ca thang đo s là nhng gi Ủ cho các nhà qun tr trong vic xây dng các
chính sách nhân s phù hp nhm nâng cao mc đ đng viên trong công vic ca
nhân viên vn phòng.

1
CHNGă1
TNGăQUANăVăăTÀI NGHIểNăCU
1.1 LỦădoăchnăđătƠi
Doanh nghip nh và va luôn có vai trò quan trng trong vic to ra công n
vic làm và đóng góp tích cc vào s phát trin ca nn kinh t ca nhiu nc trên th
gii (Feeney & Riding, 1997; Kongolo, 2010; dn theo Bhatti & ctg, 2012). Và theo
Cook & Nixson (2000, dn theo Bhatti & ctg, 2012), s phát trin ca các doanh
nghip nh và va còn đc xem là cách thc đ đy nhanh vic hoàn thành các mc
tiêu kinh t xã hi rng ln ca quc gia.
Tuy nhiên, trong giai đon nn kinh t khó khn và cnh tranh khc lit, hu ht
các doanh nghip nh và va quan tâm đn vic tn ti hn là phát trin. H phi thc
hin nhiu cách thc qun lỦ khác nhau đ duy trì hot đng kinh doanh ca mình.
Trong đó, vic đnh v li ngun nhân lc và kt hp chin lc kinh doanh vi k
hoch phát trin ngun nhân lc s giúp doanh nghip ci thin hiu sut hot đng
kinh doanh (Becker & ctg, 1997, dn theo Bercu, 2012). Nhng thc t li có rt ít
doanh nghip nh và va có xu hng u tiên nhiu cho vn đ qun tr ngun nhân
lc. iu này do thiu ngun lc cng nh quan đim v qun lỦ con ngi không
đc xem là yêu cu bt buc (Marlow, 2002, dn theo Nguyen & Bryant, 2004).
Trong khi đó vic thiu quan tâm đn qun tr ngun nhân lc là mt trong nhng
nguyên nhân chính làm cho hot đng kinh doanh ca doanh nghip nh và va tht
bi (McEvoy, 1984, dn theo Bhatti & ctg, 2012). Theo các nhà hoch đnh chính sách
thì vic ci thin ngun nhân lc thông qua các hot đng qun tr nhân lc s ci thin

nghip nh và va.
- Kin ngh mt s chính sách nhm nâng cao mc đ đng viên nhân viên vn phòng
trong các doanh nghip nh và va trên đa bàn Thành ph H Chí Minh.
 thc hin các mc tiêu nghiên cu trên, lun vn s tr li các câu hi đnh hng
nghiên cu sau:
- Các yu t nào nh hng đn đng viên nhân viên vn phòng trong các doanh
nghip nh và va trên đa bàn Thành ph H Chí Minh?
3
- Các chính sách nào cn tp trung đ nâng cao mc đ đng viên nhân viên vn
phòng trong các doanh nghip nh và va trên đa bàn Thành ph H Chí Minh?
1.3 iătngăvƠăphmăviănghiênăcu
1.3.1 iătngănghiênăcu
i tng nghiên cu bao gm (1) đng viên nhân viên và (2) các yu t nh
hng đn đng viên nhân viên vn phòng trong các doanh nghip nh và va.
1.3.2 Phmăviănghiênăcu
ng viên nhân viên là ch đ nghiên cu rt rng, nghiên cu này đc thc
hin nhm tìm kim c s khoa hc đ cung cp thông tin cho các nhà qun tr bit
đc các yu t đng viên nhân viên đ t đó có th s dng hiu qu công c này
trong doanh nghip. Do đó:
- Nghiên cu ch gii hn trong vic xác đnh các yu t đng viên nhân viên trong
công vic.
- Nghiên cu đc gii hn trong các doanh nghip nh và va có hình thc s hu t
nhân theo Lut Doanh nghip (2005), c th: Doanh nghip t nhân, Công ty trách
nhim hu hn, Công ty c phn không có vn ca Nhà nc.
- i tng kho sát là nhân viên vn phòng đang làm vic toàn thi gian trong các
doanh nghip nh và va trên đa bàn Thành ph H Chí Minh.
1.4 Phngăphápănghiênăcu

thut phân tích d liu.
Chng 4: Kt qu nghiên cu, trình bày các kt qu thng kê và các kt qu v đánh
giá h s tin cy Cronbach alpha, phân tích nhân t EFA, kim đnh s phù hp ca mô
hình và các gi thuyt nghiên cu.
Chng 5: Kt lun và kin ngh, trình bày kt lun và mt s kin ngh đ nâng cao
mc đ đng viên nhân viên vn phòng trong các doanh nghip nh và va trên đa bàn
Thành ph H Chí Minh; đng thi nêu lên nhng đóng góp và hn ch ca đ tài cùng
vi hng nghiên cu tip theo.
5
CHNGă2
CăSăLụăTHUYT VăNGăVIểNăVĨăMỌăHỊNHăNGHIểNăCU
Chng này trc ht trình bày các khái nim c bn, các đc trng doanh
nghip nh và va, và các lỦ thuyt nn tng v tha mãn nhu cu cá nhân theo các hc
thuyt kinh đin. Sau đó, tóm tt mt s nghiên cu thc tin  nc ngoài và ti Vit
Nam v xác đnh và đo lng các yu t nh hng đn đng viên nhân viên. T đó, đ
xut hai mô hình và các gi thuyt nghiên cu v các yu t nh hng đn đng viên
nhân viên vn phòng trong các doanh nghip nh và va.
2.1 Kháiănimăvănhơnăviênăvnăphòng
Theo t đin Oxford American, nhân viên vn phòng là ngi làm vic trong
vn phòng hay thông thng trong mt môi trng chuyên nghip. H là lao đng có
trình đ và có các đc đim: là ngi có th phân tích, tng hp, đánh giá, và s dng
thông tin đ gii quyt các vn đ trong mt môi trng thay đi (Brown, 1999).
Trong các doanh nghip, dù hot đng  quy mô hay lnh vc nào cng đu t
chc b phn vn phòng đ thc hin các công vic vn phòng vi vai trò ch yu là
trung tâm tip nhn, truyn đt thông tin, phi hp các qui trình hot đng ca công ty;
là trung tâm hoch đnh và kim soát các hot đng đm bo thng nht và cung cp
các dch v h tr cho các phòng, ban chc nng trong các hot đng hoc d án

vi công vic, t đó làm gim kh nng “nhy vic” ca nhân viên
(, ngày truy cp: 26/05/2013).
2.2 DoanhănghipănhăvƠăva
2.2.1ăKháiănim
Theo Wikepedia, doanh nghip nh và va là nhng doanh nghip có quy mô
nh bé v mt vn, lao đng hay doanh thu. Doanh nghip nh và va có th chia
thành ba loi cn c vào quy mô là doanh nghip siêu nh, doanh nghip nh và doanh
nghip va. Theo tiêu chí ca Ngân hàng Th gii, doanh nghip siêu nh là doanh
nghip có s lng lao đng di 10 ngi, doanh nghip nh có s lng lao đng t
10 đn di 50 ngi, và doanh nghip va có t 50 đn 300 lao đng
(, ngày truy cp: 26/05/2013).  mi nc khác nhau, tiêu chí đ
7
xác đnh doanh nghip nh và va cng khác nhau. Ti Vit Nam, theo Ngh đnh s
56/2009/N-CP ngày 30/06/2009 ca Chính ph, quy đnh s lng lao đng trung
bình và s vn ca doanh nghip nh và va nh trong bng 2.1.
Bngă2.1:ăTiêuăchíăphơnăloiădoanhănghipănhăvƠăva
Quy mô Khuăvc
Doanhănghipă
siêuănh
Doanhănghipănh
Doanhănghipăva
Sălaoăđng
Tngăngună
vn

t trên 20 t
đng đn 100
t đng
t trên 200
ngi đn 300
ngi
III.ăThngă
miăvƠădchăv
10 ngi tr
xung
10 t đng tr
xung
t trên 10
ngi đn 50
ngi
t trên 10 t
đng đn 50 t
đng
t trên 50
ngi đn 100
ngi

Theo Phòng Thng mi và Công nghip Vit Nam, tính đn ht nm 2011, c
nc có 543.963 doanh nghip hot đng, trong đó có gn 97% doanh nghip có quy
mô nh và va. Các doanh nghip này s dng 51% lao đng xã hi và đóng góp hn
49% GDP c nc. ây là nhng đóng góp tích cc ca các doanh nghip nh và va
cho nn kinh t (, ngày truy cp: 26/05/2013).
Trong nhng nm gn đây, vi tình hình kinh t khó khn, các doanh nghip có
xu hng thu hp quy mô. ng thái này đã làm cho các doanh nghip Vit Nam “khó
ln”. Da trên s liu chính thc v doanh nghip do Tng cc Thng kê công b,

qu công vic, … và không có b phn nhân s hoc ngi ph trách v nhân s mà
thng đc thc hin bi ch doanh nghip hay nhân viên ca các b phn khác -
thng là các nhân viên đc tin tng nh k toán hay lut s; tuy nhiên, vic s
dng mt nhân viên k toán t vn và ph trách các hot đng nhân s s không phù
hp vì các nguyên tc c bn dùng cho k toán ch phc v cho các hot đng tài
chính, k toán (Harris, 2000, dn theo Barrett & Mayson, 2007). Các hot đng qun tr
ngun nhân lc không chính thc và linh đng nh vy, mt mt do thiu ngun lc
khi doanh nghip tp trung thc hin các hot đng kinh doanh hàng ngày; mt khác,
9
các nhà qun lỦ không ngh rng các hot đng qun tr ngun nhân lc là quan trng
và có ích cho doanh nghip (Marlow, 2002, dn theo Nguyen & Bryant, 2004).
Vi các đc đim trên đã to ra các đc trng riêng ca doanh nghip nh và
va: công vic không đm bo an toàn, n đnh (Rainnie, 1989, dn theo Wilkinson,
1999); nhân viên phi thc hin nhiu công vic khác nhau nên tính chuyên môn kém
hn các doanh nghip ln (Jackson & ctg, 1989; Bacon & ctg, 1996; Wagner, 1997;
dn theo Bemmel, 2003); tr lng thp; không có nhiu c hi phát trin so vi các
doanh nghip ln (Barron & ctg, 1987; Black & ctg, 1999; Patton & ctg, 2000; dn
theo Bemmel, 2003); ít có các chng trình hun luyn (Holliday, 1995, dn theo
Wilkinson, 1999); phong cách qun lỦ đc đoán, xem nhân viên là nhng ngi di
quyn và ph thuc vào quan đim ca ch doanh nghip (Scott & ctg, 1989; Ram &
Holliday, 1993; dn theo Wilkinson, 1999). Ngoài ra, điu kin làm vic kém, phn ln
các doanh nghip nh và va s dng máy móc thit b c, công ngh lc hu – đây là
nguyên nhân chính dn đn ô nhim môi trng làm vic, nh hng đn sc khe ca
nhân viên. iu này làm cho các doanh nghip nh và va không thu hút đc lao
đng gii cng nh khó khn trong vic đng viên, duy trì nhân viên (Lê Th M Linh,
2009). Tuy nhiên,  góc đ khác, Storey (1994) cho rng các doanh nghip nh và va
to ra mt môi trng làm vic tt hn các doanh nghip ln, mc dù điu kin c s

+ Rainnie (1989), Jackson & ctg
(1989), Bacon & ctg (1996),
Wagner (1997)
+ Wilkinson (1999), Ofori &
Aryeetey (2011), Saridakis & ctg
(2012)
2
Lng: Tr lng thp hn các doanh nghip ln
Barron & ctg (1987), Black & ctg
(1999), Patton & ctg (2000)
3
iu kin làm vic: S dng máy móc thit b
c, công ngh lc hu
Lê Th M Linh (2009)
4
Quan h làm vic:
- ng nghip: Các thành viên gn gi, thân
thin
- Lãnh đo:
+ Lãnh đo thân tình, quan tâm đn nhân viên
+ Phong cách qun lỦ đc đoán

+ Storey (1994), Wilkinson (1999) + Storey (1994), Wilkinson (1999)
+ Scott & ctg (1989), Ram &
Holliday (1993)
5
ào to và thng tin: Ít đc hun luyn và

nhà tuyn dng hng vào c khách hàng bên trong ln khách hàng bên ngoài doanh
nghip. Hay nói cách khác, theo The Employer Brand Institute (2006), thng hiu nhà
tuyn dng đc xem là hình nh ca doanh nghip nh “Mt ni làm vic tuyt vi”
trong tâm trí ca nhân viên hin ti và nhng ngi hng li quan trng ngoài công ty
(ng viên, khách hàng, đi tác, c đông…) (, ngày truy cp:
17/07/2013)
Theo Taylor (2010, dn theo Eronen, 2012), mt trong nhng li ích quan trng
nht mà thng hiu nhà tuyn dng mang li là đng viên, duy trì nhân viên. Nu mt
doanh nghip có thng hiu nhà tuyn dng mnh thì đc xem nh mt ni làm vic
hp dn, nó làm gim kh nng nhy vic và ci thin kt qu công vic ca nhân viên
hin ti. Mt thng hiu nhà tuyn dng mnh còn là nim t hào ca nhân viên, nh
hng đn nhu cu đc tôn trng và gia tng s t tin ca mi cá nhân. Do vy, vic
s hu thng hiu nhà tuyn dng mnh s là mt li th cho doanh nghip trong
cuc cnh tranh thu hút và duy trì nhân tài.
Tuy nhiên, đi vi các doanh nghip nh và va, làm th nào đ h có th tr
thành mt ni làm vic hp dn? Theo mt nghiên cu ca Navigosearch (2011), cho
thy mc dù các công ty đa quc gia  Vit Nam có nhiu li th nh: môi trng làm
vic tt hn, mc lng cao hn và có nhiu trin vng ngh nghip hn các doanh
12
nghip trong nc nhng ch có mt s lng nh ngi kho sát cho rng các công ty
đa quc gia là ni làm vic hp dn. iu này đc gii thích bng s phát trin bn
vng ca các doanh nghip trong nc ngay c khi nn kinh t trong giai đon khó
khn. Bên cnh đó, ngày nay, các doanh nghip trong nc cng đã bt đu quan tâm
đn vic xây dng danh ting và thng hiu nhà tuyn dng đ thu hút nhân viên tim
nng và đng viên, duy trì nhân viên hin ti. H đã có nhng ci thin đáng k đ
cung cp nhiu trin vng ngh nghip cho nhân viên. Hn th na, đã có nhiu nhân
viên thay đi quan đim và h mun đóng góp nhiu hn cho các doanh nghip trong

cht là nhng hành đng tích cc trong vic đnh hng mc tiêu t chc trên c s
tha mãn các nhu cu cá nhân”.
2.3.2 SăkhácănhauăgiaăđngăviênăvƠăsăthaămưnăđiăviăcôngăvic
S tha mãn đi vi công vic là thái đ chung ca mt cá nhân đi vi công
vic ca cá nhân đó (Nguyn Hu Lam, 2012). Khái nim này gn ging vi khái nim
đng viên nói chung - th hin trng thái cm xúc chung ca nhân viên nh s hng
thú, tâm trng phn khi, cm nhn thôi thúc thc hin công vic. Tuy nhiên, đng
viên và s tho mãn đi vi công vic là khác nhau. ng viên thúc đy th hin s c
gng nhm đt đc mong mun hoc mc tiêu nht đnh còn s tho mãn là s toi
nguyn khi điu mong mun đc đáp ng. Nh vy, đng viên ng Ủ đi ti mt kt
qu, còn s tho mãn là khi mt kt qu đã đc thc hin (Trn Kim Dung & Nguyn
Ngc Lan Vy, 2011).
2.4 CácălỦăthuytăvăthaămưnănhuăcuăcáănhơn
Theo Mendenhall (1995, dn theo Nguyn Ngc Lan Vy, 2010), cách tip cn
truyn thng trong vic đng viên khích thích nhân viên thng chú trng vào vic
tha mãn các nhu cu đ c gng nhn din nhng điu gì là đng c thúc đy con
ngi. Vì vy, đ xây dng mô hình và các gi thuyt nghiên cu, tác gi ch yu da
vào các lỦ thuyt v tha mãn nhu cu cá nhân.
2.4.1 ThuytăcpăbcănhuăcuăcaăMaslowă(1943)
Theo Nguyn Hu Lam (2012), trong h thng lỦ thuyt v qun tr và đng
viên, có th nói thuyt cp bc nhu cu ca Maslow là thuyt có đc mt s hiu bit
14
rng ln. Nó đc đánh giá là thuyt đt ti đnh cao trong vic nhn dng các nhu cu
t nhiên ca con ngi nói chung.
Maslow cho rng hành vi ca con ngi đc bt ngun t nhu cu và nhng
nhu cu ca con ngi đc sp xp theo mt th t u tiên t thp ti cao v tm
quan trng. Các nhu cu này đc chia thành hai cp: các nhu cu cp thp (nhu cu

Hìnhă2.1:ăHăthngăcpăbcănhuăcuăcaăMaslowăđcăthcăhinătiăniălƠmăvic
2.4.2 ThuytăE.R.GăcaăAlderteră(1972)
Alderter đã tin hành sp xp li nghiên cu ca Maslow, các nhu cu đc chia
thành ba nhóm nhu cu c bn, bao gm: nhu cu tn ti, nhu cu quan h, và nhu cu
phát trin.
- Nhu cu tn ti bao gm nhng đòi hi vt cht ti cn thit cho s tn ti ca con
ngi, nhóm nhu cu này có ni dung ging nh nhu cu sinh lỦ và nhu cu an toàn
ca Maslow.
- Nhu cu quan h là nhng đòi hi v nhng quan h và tng tác qua li gia các cá
nhân, nhu cu quan h bao gm nhu cu xã hi và mt phn nhu cu t trng – là
phn nhu cu t trng đc tha mãn t bên ngoài (đc tôn trng).
- Nhu cu phát trin là đòi hi bên trong mi con ngi cho s phát trin cá nhân, nó
bao gm nhu cu t th hin và mt phn nhu cu t trng – là phn nhu cu t
trng đc tha mãn t ni ti (t trng và tôn trng ngi khác).
Tăthăhin
C hi thng tin, phát trin, sáng to
Tătrng
c ghi nhn, v trí cao
Xưăhi
Nhóm, đng nghip, lãnh đo, khách hàng
An toàn
Công vic an toàn, n đnh
Sinh lý
Lng, điu kin làm vic

các nhân t làm cho h đc đng viên cao đ. ng thi yêu cu h lit kê các nhân