BăGIỄOăDCăVÀăÀOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.HCM
  
NGUYNăLểăTHUăNGUYT NHăHNGăCAăVNăHịAăDOANHăNGHIP
N D NHăNGHăVICăCAăNHỂNăVIểN
THUC CỄC DOANHăNGHIP
TRểNăAăBÀNăTP.ăHCM LUNăVNăTHCăSăKINHăT
TP. H Chí Minh – Nm 2013
BăGIỄOăDCăVÀăÀOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.HCM
  
T đư tn tình hng dn cng nh đa ra nhng góp ý quý báu giúp tôi hoàn thành
lun vn đúng thi hn.
Trong quá trình thc hin lun vn, mc dù đư ht sc c gng nhng do
kin thc và thi gian có hn nên không th tránh khi nhng thiu sót. Tôi mong
nhn đc s góp ý, chnh sa t các thy cô và các bn giúp cho lun vn ca tôi
hoàn chnh hn.
Tôi xin chân thành cm n.
Tác gi lun vn
NguynăLêăThuăNguyt LIăCAMăOAN

Tôi xin cam đoan lun vn này là công trình nghiên cu ca riêng cá nhân
tôi, cha tng đc công b hay bo v trc đây. Các d liu và tài liu đc s
dng trong lun vn này đu đc ghi ngun trích dn rõ ràng và đc lit kê trong
danh mc tài liu tham kho.
Tác gi lun vn
NguynăLêăThuăNguyt MCăLC
PHNăMăU 1
1.Tính cp thit ca đ tài 1
2. Mc tiêu nghiên cu 3
3. i tng và phm vi nghiên cu 3
4. Phng pháp nghiên cu 3
5. Kt cu lun vn 3
CHNGă1:ăCăSăLụăTHUYTăCAăNGHIểNăCU 5
1.1. Gii thiu 5

2.2. Thit k nghiên cu 30
2.3. Nghiên cu đnh tính 30
2.4. Nghiên cu đnh lng 31
2.4.1. Mu nghiên cu 31
2.4.2. Quy trình nghiên cu 32
2.4.3. Phng pháp phân tích d liu 32
2.5. Các thang đo 33
2.5.1. Thang đo Vn hóa doanh nghip 33
2.5.2. Thang đo D đnh ngh vic 35
2.6. Tóm tt 35
CHNGă3:ăăKTăQUăNGHIểNăCU 36
3.1. Gii thiu 36
3.2. Mô t mu nghiên cu 36
3.3. ánh giá thang đo 36
3.3.1. Phân tích đ tin cy Cronbach Alpha 36
3.2. Phân tích nhân t khám phá (EFA) 40
3.3.2.1. Phân tích nhân t khám phá ca thang đo Vn hóa doanh nghip 40
3.3.2.2. Phân tích nhân t khám phá ca thang đo D đnh ngh vic 44
3.3.3. Kim đnh đ tin cy đi vi thang đo mi 45
3.3.4. iu chnh mô hình và các gi thuyt nghiên cu 46
3.4. Kim đnh mô hình và gi thuyt nghiên cu 48
3.4.1. Phân tích tng quan 48
3.4.2. Phân tích hi quy 49
3.4.3. Dò tìm s vi phm các gi đnh hi quy 52
3.4.3.1. Kim tra mi quan h tuyn tính gia bin ph thuc và các bin đc lp
cng nh hin tng phng sai thay đi 52
3.4.3.2. Gi đnh v phân phi chun ca phn d 52 3.5. Phân tích đánh giá ca nhân viên v vn hóa t chc ca các doanh nghip Vit


Doanh nghip

VHDN

Vn hóa doanh nghip

VHTC

Vn hóa t chc

DANHăMCăBNGăBIU

Bng 1.1: Mong mun ca t chc thuê mn lao đng và mong mun ca cá nhân
ngi lao đng 16
Bng 3.1: Kim đnh các thang đo bng Cronbach Alpha 39
Bng 3.2: Kt qu phân tích EFA thang đo Vn hóa doanh nghip 42
Bng 3.3: Kt qu phân tích nhân t thang đo D đnh ngh vic 45
Bng 3.4: Ma trn tng quan gia các bin 49
Bng 3.5: Bng đánh giá đ phù hp ca mô hình 50
Bng 3.6: Kt qu phân tích phng sai (hi quy) 50
Bng 3.7: H s hi quy s dng phng pháp Enter 51
Bng 3.8: Giá tr trung bình ca các yu t Vn hóa doanh nghip 53
Bng 3.9: Giá tr trung bình ca nhân t D đnh ngh vic 56

iu này là tt yu ca mt th trng lao đng nhng cng kéo theo hu qu là các
DN liên tc phi đi mt vi tình trng "chy máu cht xám" do s ra đi ca các
nhân lc gii trong công ty. Nm 2012, Towers Watson
1
đư thc hin kho sát v
ch đ đưi ng nhân tài và qun lý nhân tài ti 1.605 công ty trên toàn th gii
(trong đó có 750 công ty thuc Châu Ễ - Thái Bình Dng và 37 công ty ca VN).
Qua kho sát cho thy 79% s ngi s dng lao đng cho bit h đang phi đi
mt vi vic thu hút và gi chân nhân viên có trình đ nghip v, chuyên môn cao,
vì nhu cu nhân tài ch cht ngày càng cao, thêm vào đó là nhng thách thc v
điu kin kinh t và s gia tng mc cnh tranh ngun nhân lc mang tính toàn
cu.
2

Chúng ta đu bit rng khi nhân viên gii ra đi s gây ra rt nhiu tn tht cho
công ty. Trc tiên là làm gim hiu qu sn xut kinh doanh, nh hng tiêu cc
đn tâm lý làm vic ca các nhân viên khác. Nu trong lnh vc cung cp dch v
thì nhân viên gii thng nm gi rt nhiu khách hàng. Mt khi h ra đi thì các 1
Công ty chuyên t vn nhân s và qun tr ri ro tài chính cho doanh nghip
2
Theo báo Lao đng vi nhan đ “Ngành tài chính dn đu v t l ngh vic” (s 282, th 7 ngày
1/12/2012)
2 mi quan h này cng khó gi đc. Ngoài ra, doanh nghip còn phi tiêu tn khá
nhiu công sc và tin ca cho công tác tuyn dng và đào to nhân s thay th…


3
Công ty cung cp dch v tìm kim vic làm và tuyn dng ln nht hin nay ti Vit Nam
4
Công ty chuyên t vn nhân s và qun tr ri ro tài chính cho doanh nghip
5
Theo VNR500 vi nhan đ “Qun lý nhân s: Vit Nam không “chy” kp tc đ phát trin” (2010)
6
Theo Din đàn Doanh nghip vi nhan đ “Thiu thông s đo cht lng lưnh đo” ca tác gi Phan Nam
(2012)
3 2. Mcătiêuănghiênăcu
Mc tiêu nghiên cu ca lun vn nh sau:
- Xác đnh các yu t ca VHDN có nh hng đn d đnh ngh vic ca
nhân viên.
- Xác đnh mc đ tác đng ca các yu t liên quan ca VHDN đn d
đnh ngh vic ca nhân viên
3. iătngăvƠăphmăviănghiênăcu
i tng kho sát ca đ tài là các nhân viên đang làm vic ti các công ty
hot đng theo lut Doanh nghip 2005 (có hiu lc t ngày 01/07/2006). i
tng đc kho sát là ngun lao đng cht lng cao, có trình đ t trung cp tr
lên. T thông tin mu kho sát thì lc lng lao đng có trình đ t cao đng tr lên
chim đa s (96,1%), trình đ trung cp ch chim 3.9%.
 tài đc tin hành trên đa bàn Tp. H Chí Minh vi phng pháp chn
mu thun tin, c mu là 232.
4. Phngăphápănghiênăcu
Nghiên cu qua 2 giai đon:
- Nghiên cu s b đnh tính: Thc hin tho lun nhóm (20 ngi)

Vn hóa doanh nghip thuc dng vn hóa cng đng, ngày nay còn gi
“Vn hóa t chc” (organizational culture). Có rt nhiu đnh ngha khác nhau v
VHDN:
- VH th hin tng hp các giá tr và cách hành x ph thuc ln nhau ph
bin trong DN và có xu hng t lu truyn, thng trong thi gian dài
(Kotter & Heskett, 1992).
- VHDN là nhng nim tin, thái đ và giá tr tn ti ph bin, tng đi n
đnh trong DN (William và cng s, 1994).
- VHDN bao gm các chun mc đo đc, h thng giá tr, nim tin và bu
không khí ti môi trng làm vic ca công ty (Luthans, 1992).
- VHDN là tng hp nhng quan nim chung mà các thành viên trong công ty
hc đc trong quá trình gii quyt các vn đ ni b và x lý các vn đ vi
môi trng xung quanh (Schein, 1985).
Trong s các khái nim  trên thì khái nim ca Schein (1985) nhn đc
nhiu đng tình ca các hc gi trên th gii. Các đnh ngha v VHDN  trên đu
có đim chung là coi VHDN là toàn b các giá tr vn hóa (thói quen, chun mc,
trit lý…) đc xây dng trong sut quá trình tn ti và phát trin ca DN; chi phi
6 suy ngh và hành vi ca mi thành viên trong DN; to nên s khác bit gia các DN
và đc coi là truyn thng, bn sc riêng ca mi DN. Theo tác gi thì nói đn
VHDN là đ cp đn mi vn đ liên quan đn hot đng ca DN, gn lin vi vi
thng hiu, sn phm, dch v ca DN. VHDN đc th hin  phong cách lưnh
đo ca ngi qun lý (cách thc ra quyt đnh, cách t chc trong DN…);  phong
cách và tác phong làm vic ca nhân viên (s cn thn, chính xác, s chuyên
nghip…);  cách thc giao tip ca lưnh đo và nhân viên trong ni b DN cng
nh vi bên ngoài (khách hàng, đi tác );  b trí c s vt cht, môi trng làm
vic…trong DN. Nói chung là VHDN liên quan đn mi hot đng trong ni b DN
và cng nh mi quan h ca DN vi bên ngoài.

- C cu b máy t chc, điu hành
- Các vn bn quy đnh nguyên tc hot đng ca DN
- Các chun mc hành vi: nghi thc các hot đng sinh hot tp th nh các
hot đng th thao, vn ngh , cách thc t chc các hi ngh, ngày l.
- Ngôn ng, cách n mc, chc danh
- Câu chuyn, huyn thoi v t chc, bài hát truyn thng ca DN
- Thái đ và cung cách ng x gia các thành viên vi nhau và vi ngi bên
ngoài t chc.
ây là cp đ vn hóa d nhn bit, có th nhn thy ngay t ln tip xúc đu
tiên thông qua các yu t vt cht nh vt kin trúc, cách bài trí, đng phc ca
doanh nghip. Cp đ vn hóa này ch là biu hin bên ngoài ca VHDN, d thay
đi, không tác đng nhiu đn hành vi ca các thành viên và hot đng ca DN.
Tuy nhiên, trên thc t nhiu ngi nhm ln khi la chn các giá tr hu hình đ
đánh giá VHDN hay coi các giá tr hu hình là đnh hng xây dng VHDN.
Thăhai:ăCácăgiáătrăđcătuyênăb
Bao gm chin lc kinh doanh, mc tiêu, trit lý ca DN, giá tr ct lõi
(core values)…Ban đu các giá tr này ch đn gin là t tng, cách gii quyt các
vn đ phát sinh trong quá trình hot đng ca DN ca mt s ngi có nh hng
ln trong DN, thng là các nhà lưnh đo hoc ngi sáng lp DN. Sau đó, chúng
dn đc các thành viên trong t chc chp nhn, ph bin và áp dng cho nhng
tình hung tng t. Tt nhiên không phi tt c các giá tr đu tri qua đc giai
đon này. Ch nhng giá tr phù hp, mang li hiu qu cho vic gii quyt nhng
vn đ ca doanh nghip mi tr thành giá tr ca tng vn hóa này. Khi các giá tr
8 này đc th hin trong h t tng ca DN s tr thành kim ch nam hành đng
cho các thành viên ca t chc.
H thng các giá tr đc tuyên b này cng có tính hu hình vì ngi ta có
th nhn bit và din đt chúng mt cách rõ ràng. Chúng thc hin chc nng

không nh đn vic m rng kinh t th trng, làm n; thói quen th cu và tôn
sùng kinh nghim, không dám đi mi, đt phá gây tr ngi cho s phát trin ca
các doanh nghip hin đi…Tuy nhiên, trong xư hi tri thc ngày nay, nhng mt
hn ch dn đc khc phc bi trình đ giáo dc ca mi ngi ngày càng đc
nâng cao, quan đim v giá tr cng có nhng chuyn bin quan trng.
Trong giai đon hi nhp kinh t hin nay, theo inh Công Tun – Vin
nghiên cu Châu Âu (2012) thì
VHDN Vit Nam có 4 đc đim ni bt sau đây:
- Tính tp th: Quan nim tiêu chun đo đc ca doanh nghip là do toàn th
thành viên doanh nghip tích ly lâu dài cùng nhau hoàn thành, có tính tp
th.
- Tính quy phm: Vn hóa doanh nghip có chc nng điu chnh kt hp:
trong trng hp li ích cá nhân và doanh nghip xy ra xung đt thì công
nhân viên chc phi phc tùng các quy đnh, quy phm ca vn hóa mà
doanh nghip đư đ ra, đng thi doanh nghip cng phi bit lng nghe, c
gng gii quyt hài hòa đ xóa b xung đt.
- Tính đc đáo: Doanh nghip  nhng quc gia khác nhau, doanh nghip
khác nhau  cùng mt quc gia đu c gng xây dng VHDN đc đáo trên
c s ca vùng đt mà doanh nghip đang tn ti. VHDN phi bo đm tính
thng nht trong ni b tng doanh nghip, nhng gia các DN khác nhau
cn phi to nên tính đc đáo ca mình.
- Tính thc tin: Ch có thông qua thc tin, các quy đnh ca VHDN mi
đc kim chng đ hoàn thin hn na. Ch khi nào VHDN phát huy đc
vai trò ca nó trong thc tin thì lúc đó mi thc s có ý ngha.
Vit Nam chính thc gia nhp WTO t nm 2006. Tham gia vào sân chi
quc t giúp cho chúng ta có nhiu thun li đ phát trin các ngành kinh t, to
thêm vic làm và tng thu nhp cho ngi lao đng… V phía DN, bên cnh thun
li, gia nhp WTO to sc ép và nhiu khó khn do phi cnh tranh vi các DN có
10


- Tính gia trng, quan đim gia đình khi điu hành doanh nghip 8
Chuyên gia t vn chin lc Hoa K, tng tham gia t vn chin lc cho mt s công ty và tp đoàn ln
ca Vit Nam
11 ây là đim trì tr ln nht trong VHDN Vit Nam. Tính gia trng th hin
qua s đc đoán, thiu s tin tng  nhân viên cho nên s chia s v quyn hn 
các DN Vit Nam rt hn ch. Rt nhiu lưnh đo công ty ôm đm ht tt c mi
vic, không phân công cho cp di và luôn xem mình là “v tr” ca mi vn đ
trong công ty.
Bên cnh đó vic điu hành DN theo kiu gia đình cng khá ph bin trong
các DN Vit Nam. Nhiu công ty (k c các công ty ln) ch thích tuyn “ngi
nhà” vào làm vic, đng thi có s phân bit đi x gia nhng quen bit, ngi
thân trong gia đình vi các nhân viên khác dn đn s bt mưn rt ln trong công ty.
- Cha thích ng đc vi tp quán kinh doanh quc t
Khi tham gia WTO và kinh doanh trong “th gii phng”, các DN cn phi
tho lut chi. Tuy nhiên, nhiu DN Vit Nam còn rt “b ng” vi các tiêu chun
ca hi nhp nh trách nhim xư hi ca DN; an toàn v sinh lao đng và h thng
qun lý môi trng; phong cách làm vic chuyên nghip; tính sáng to, đi mi, sn
sàng hp tác. VHDN ca ngi Vit Nam cn phi thay đi theo hng sn sàng
liên kt, hp tác trên c s đôi bên cùng có li thay vì ch ngh đn quyn li ca
bn thân mình (Dng Th Liu, 2011).
- DN Vit Nam cha thc s quan tâm đn vic nâng cao đi sng ca ngi lao
đng và công tác an toàn lao đng
i sng ca ngi lao đng, đc bit là tng lp công nhân cha nhn đc
s quan tâm đúng mc ca lưnh đo các DN Vit Nam. Theo kho sát ca Vin

- S mnh (Mission) đc đánh giá thông qua: Mc đích và đnh hng chin
lc (Strategic Direction and Intent); Mc đích & Mc tiêu (Goals and
Objectives); Tm nhìn (Vision)
- Kh nng thích nghi (Adaptability) đc đánh giá thông qua: To s thay đi
(Creating Change); Chin lc tp trung khách hàng (Customer Focus); ào
to trong t chc (Organizational Learning) 9
Theo báo Lao đng vi nhan đ “Nhiu doanh nghip th  trc tính mng công nhân” (s 290, th 3 ngày
11/12/2012)
13 - Tham gia vào hot đng ca t chc (Involvement) đc đánh giá thông qua:
Trao quyn (Empowerment); nh hng làm vic nhóm (Team
Orientation); Phát trin cá nhân (Capability Development)
- S nht quán (Consistency) đc đánh giá thông qua: Giá tr ct lõi (Core
Values); S đng thun trong t chc (Agreement); S phi hp/hp nht
(Coordination/Integration)
Nghiên cu ca Deshpande, Farley & Webster (1993) thì thang đo lng
VHDN gm có 4 nhân t: (1) Môi trng làm vic; (2) Nhà lưnh đo; (3) Cht keo
kt dính mi ngi trong t chc; (4) Chin lc nhn mnh ca DN.
Nghiên cu ca Recardo and Jolly (1997) thang đo lng VHDN có 8 thành
phn: (1) Giao tip trong t chc (Communications); (2) ào to và phát trin
(Training and development); (3) Phn thng và s công nhn (Rewards); (4) Quá
trình ra quyt đnh (Decision marking); (5) Chp nhn ri ro (Risk taking); (6) K
hoch trong tng lai (Planning); (7) Làm vic nhóm (Teamwork); (8) Chính sách
qun lý (Management practice).
Nghiên cu ca Sashkin (1997) cho rng VHDN có th đo lng thông qua 5

Tiêu chí thành công ca DN (Criteria of success).
Trong nghiên cu này tác gi s dng thang đo VHDN ca Carmeli (2005).
Bên cnh đó, tác gi có b sung thêm 3 nhân t khác vào mô hình nghiên cu đ
ngh. Các nhân t này đu thuc thang đo VHDN  trên. C s ca vic b sung
này s đc tác gi trình bày chi tit ti mc 1.4.1.
1.3. Dăđnhănghăvicăcaănhơnăviên
1.3.1.ăKháiănim dăđnhănghăvic
Theo Nauman (1992) thì ngh vic là s ri b t chc, ni đang làm vic
hin ti ca nhân viên đ sang làm vic ti môi trng khác. Ngh vic có th chia
làm 3 loi: ngh vic không kim soát đc (unpreventable turnover) vì các nguyên
nhân nh bnh tt, ngh hu; ngh vic mong mun (desirable turnover) khi ngi
lao đng không đ tiêu chun b cho thôi vic; ngh vic không mong mun
(undesirable turnover) do ngi lao đng có trình đ, k nng xin ngh vic vì mâu 10
OCAI đc rt nhiu công ty ln trên th gii tin dùng nhm đánh giá thc trng VHDN ca t chc nh
Ericsson, GlaxoSmithKline, Amway Công c này giúp xác đnh vn hóa hin ti ca t chc, và sau đó là
xác đnh th vn hóa nào mà các thành viên ca t chc ngh rng h nên xây dng đ đáp ng vi nhng
đòi hi ca môi trng tng lai và nhng th thách mà h phi đng đu. Công c này đc cung cp ti

15 thun cp trên, thiu c hi hc hi và phát trin ngh nghip… Trong đó, ngh vic
không mong mun cn phi đc nghiên cu vì nó s làm nh hng đn hot đng
ca t chc.
D đnh ngh vic (withdrawal intention, intention to leave, turnover
intention) là ý đnh ri b t chc, ni đang làm vic hin ti ca nhân viên đ
chuyn sang làm vic ti môi trng khác (Mowday và cng s, 1982). Theo