BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
………………. TRẦN MINH THÀNH

ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC – NGHIÊN CỨU TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH- 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế “Ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa
tổ chức đến chia sẻ tri thức – Nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng Tp.Hồ Chí
Minh” là đề tài nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu đƣợc sử dụng trong nghiên cứu là
kết quả khảo sát thực tế với nguồn gốc rõ ràng, tin cậy và đƣợc xử lý trung thực.
Học viên : Trần Minh Thành II MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA

2.1.2.3. Các yếu tố văn hóa tổ chức: 16
2.1.3. Mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức : 19
2.1.3.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007). 20
2.1.3.2. Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011). 21
2.1.3.3. Nghiên cứu của Issa và Haddad (2008) 22
2.1.3.4. Nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011). 23
2.1.3.5. Nghiên cứu của Trần Thị Lam Phƣơng và Phạm Ngọc Thúy (2011) 24
2.1.3.6. Nghiên cứu của Chennamaneni (2006). 26
2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết : 27
2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất: 27
2.2.2. Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết : 29
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34
3.1. Quy trình nghiên cứu: 34
3.2. Thiết kế nghiên cứu: 35
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính: 35
3.2.2. Thiết kế nghiên cứu định lƣợng: 36
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41
4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát: 41
4.2. Đánh giá thang đo: 43
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha: 43
4.2.1.1. Đánh giá độ tin cậy cho các biến độc lập : 43
4.2.1.2. Đánh giá độ tin cậy cho biến phụ thuộc ( chia sẻ tri thức-KS) 47
4.2.2. Đánh giá giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis) : 48
4.2.2.1. Phân tích nhân tố EFA đối với các biến độc lập: 49
4.2.2.2. Phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc: 52
4.3. Điều chỉnh mô hình và các giả thuyết: 53
4.4. Kiểm định mô hình và các giả thuyết: 54
4.4.1. Phân tích tƣơng quan: 54
IV

V DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Phân tích phƣơng sai (Analysis of Variance)
CO: Giao tiếp (Communication)
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
IS: Khen thƣởng tinh thần ( Intrinsic Reward)
KS: Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing)
LS: Lãnh đạo (Leadership)
MS: Khen thƣởng vật chất (Monetary Reward)
PS: Quy trình (Process)
Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
TPB: Lý thuyết hành vi hoạch định (Theory of planned behavior)
TR: Tin tƣởng (Trust)

Bảng 4.6: Phân tích hệ số tin cậy của nhóm yếu tố khen thƣởng-RS
Bảng 4.7: Phân tích hệ số tin cậy của nhóm yếu tố quy trình-PS
Bảng 4.8: Phân tích hệ số tin cậy của nhóm yếu tố chia sẻ tri thức-KS (lần 1)
Bảng 4.9: Phân tích hệ số tin cậy của nhóm yếu tố chia sẻ tri thức-KS (lần 2)
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến độc lập
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến độc lập
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
Bảng 4.14: Ma trận tƣơng quan giữa các biến
Bảng 4.15: Tóm tắt mô hình hổi quy
Bảng 4.16: Kiểm định phƣơng sai ANOVA
Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy
Bảng 4.18: Thống kê mô tả phần dƣ
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu VII DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Quá trình biến đổi tri thức theo Nonaka & Takeuchi (1995)
Hình 2.2: Mô hình các yếu tố văn hóa tổ chức của Gupta và Govindarajan
(2000)
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Issa & Haddad (2008)
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Shiva Jahani và các cộng sự (2011)
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Lam Phƣơng & Phạm Ngọc
Thúy (2011)
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Chennamaneni (2006)

việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh
(Tp.HCM). Trên cơ sở tham khảo kết quả của các nghiên cứu trƣớc đây (Al-Alawi
và cộng sự, 2007; Islam và cộng sự, 2011; Jahani và cộng sự, 2011), tác giả xây
dựng mô hình nghiên cứu nhằm kiểm định tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức
nhƣ sự tin tƣởng lẫn nhau của nhân viên, giao tiếp, hệ thống khen thƣởng, lãnh đạo
và quy trình làm việc đến việc chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai bƣớc chính: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính với hình thức thảo luận tay đôi nhằm
diều chỉnh các thang đo cho phù hợp với lĩnh vực xây dựng tại Tp.HCM. Kế tiếp là
nghiên cứu định lƣợng với tập dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua bảng câu hỏi
khảo sát đƣợc gửi đến nhân viên đang làm việc tại các công ty xây dựng trên địa
bàn Tp.HCM. Dữ liệu thu đƣợc, sau khi làm sạch, đƣợc đƣa vào phân tích với sự hỗ
trợ của phần mềm SPSS 16.0. Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ
số tin cậy Cronbach Alpha, kế tiếp là đánh giá giá trị của thang đo bằng phân tích
nhân tố khám phá (EFA). Từ kết quả phân tích EFA, nhóm yếu tố hệ thống khen
thƣởng đƣợc tách thành hai nhân tố là khen thƣởng vật chất và khen thƣởng tin
thần. Bƣớc tiếp theo là kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu bằng phân
IX tích hồi quy bội. Kết quả cho thấy có 5 yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri
thức. Trong đó yếu tố khen thƣởng tinh thần có tác động mạnh nhất (Beta =0.28),
thứ hai là sự tin tƣởng của nhân viên (beta =0.247), tiếp theo là vai trò của lãnh đạo
(Beta =0.225), quy trình làm việc phù hợp (Beta =0.18) và cuối cùng là giao tiếp
của nhân viên (Beta =0.171). Còn yếu tố khen thƣởng vật chất đƣợc kết luận là
không có tác động đến chia sẻ tri thức.
Tuy còn nhiều hạn chế nhƣng kết quả nghiên cứu và các hàm ý rút ra có thể
giúp cho các nhà quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại Tp.HCM thấy đƣợc tầm quan
trọng của văn hóa tổ chức ở một khía cạnh còn khá mới tại Việt Nam, đó là thúc
đẩy việc chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp đề ra những

nghiệp có khả năng thích ứng tốt và có chiến lƣợc phát triển bền vững.
Theo chuyên gia kinh tế Đặng Hùng Võ, chính trong những hoàn cảnh khó
khăn nhất, năng lực và tƣ cách của mỗi nhà thầu đƣợc bộc lộ rõ. Lợi thế luôn
nghiêng về những nhà thầu đã thể hiện đƣợc tính thích ứng cao trong năm 2012 đầy
khó khăn, và sự thích ứng này có đƣợc nhờ tính chuyên nghiệp của nhà thầu, trong
2 đó hai yếu tố mang tính quyết định đối với chất lƣợng thi công là quy trình công
nghệ chặt chẽ và con ngƣời phục vụ quy trình đó.
Từ kinh nghiệm điều hành một doanh nghiệp có truyền thống trong ngành xây
dựng, ông Minh Tuấn – Tổng giám đốc Công ty xây dựng Minh Tuấn chia sẻ rằng
trong hoàn cảnh kinh tế gặp không ít khó khăn thì giải pháp tối ƣu là cần “giữ con
ngƣời” trong mọi hoàn cảnh.
Theo nhận định của các chuyên gia trên, thì con ngƣời là yếu tố then chốt giúp
cho các doanh nghiệp vƣợt qua khủng hoảng trƣớc mắt, cũng nhƣ phát triển ổn định
sau khi nền kinh tế đƣợc phục hồi.
Mặc dù đứng trƣớc muôn vàn khó khăn, nhƣng triển vọng đối với ngành xây
dựng vẫn còn khá lạc quan. Trên cơ sở các dữ liệu cần thiết (dân số, ƣớc tính GDP,
ngân sách công), các chuyên gia của tổ chức GCP (Global Construction
Perspectives) và Trung tâm Kinh tế Oxford (Đại học Oxford, Anh) dự báo đến năm
2020 thì ngành công nghiệp xây dựng của Việt Nam sẽ đạt mức tăng trƣởng cao
nhất.
(Nguồn: />hoi-tiem-nang-ky-1-643011.htm)
Tăng trƣởng cao kéo theo nhu cầu về nguồn lao động trong lĩnh vực xây dựng
cũng sẽ tăng cao. Trƣớc tình hình đó, ngày 13/9/2012, Bộ trƣởng Bộ Xây dựng
Trịnh Đình Dũng đã ký Quyết định số 838/QĐ-BXD phê duyệt Quy hoạch phát
triển nhân lực ngành xây dựng giai đoạn 2011-2020, với mục tiêu cụ thể là: tỷ lệ
nhân lực qua đào tạo tăng từ mức 41,0% (năm 2010) lên khoảng 60,0% (năm 2015)
và khoảng 65,0% (năm 2020). Trong đó, bậc đào tạo nghề chiếm khoảng 68,5%

độ kỹ thuật cao, điển hình nhƣ ngành xây dựng. Đây là lĩnh vực phát triển từ rất
sớm và là ngành then chốt trong nền kinh tế của mỗi quốc gia. Tại Việt Nam, hàng
năm vốn đầu tƣ từ ngân sách nhà nƣớc, của doanh nghiệp và của ngƣời dân dành
cho xây dựng là rất lớn, chiếm từ 25 - 30% tổng sản phẩm quốc nội (GDP). Xây
dựng là một lĩnh vực rất rộng và có quy mô lớn đòi hỏi phải có quy trình quản lý
chặt chẽ về nhân sự, tài chính, các hoạt động sản xuất, các hoạt động có liên quan
đến vấn đề thủ tục pháp lý và nó đòi hỏi lực lƣợng lao động phải có một trình độ
4 chuyên môn nhất định. Trong thời gian qua, trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý
đƣợc nâng cao, cùng với sự lớn mạnh của đội ngũ công nhân các ngành nghề xây
dựng, với việc sử dụng vật liệu mới có chất lƣợng cao, việc đầu tƣ thiết bị thi công
hiện đại, sự hợp tác học tập kinh nghiệm của các nƣớc có nền công nghiệp xây dựng
phát triển. Tuy nhiên thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng hiện nay
còn bộc lộ nhiều hạn chế. Trong đó phải kể đến tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”, cơ
cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo không cân đối: đào tạo ở bậc cao đẳng, đại
học tăng quá nhanh, trong khi đào tạo nghề và trung học tăng chậm hơn. Ngoài ra,
theo nhận định chung, việc tổ chức đào tạo ở các cấp học, bậc học còn nặng về lý
thuyết, ít thời gian thực hành, chƣa theo sát với nhu cầu sử dụng, với tiến bộ khoa
học công nghệ và công việc thực tế mà ngƣời học khi ra trƣờng phải đảm nhận. Hệ
quả là khi ra trƣờng ngƣời học phải mất khá nhiều thời gian để làm quen với công
việc, nhiều trƣờng hợp buộc doanh nghiệp phải đào tạo bổ sung, đào tạo lại. Nhƣ
vậy, ngoài những chính sách mang tầm vĩ mô nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực, thì việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng đƣợc coi là yếu
tố quan trọng, tạo điều kiện phát huy tối đa khả năng sáng tạo, trí tuệ và kinh
nghiệm của mọi thành viên trong tổ chức.
Tuy nhiên làm thế nào để mỗi nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức với đồng
nghiệp và ý thức đƣợc rằng tri thức trong đầu mình không chỉ là tài sản thuộc về cá
nhân mình mà là tri thức chung của tập thể? Đây là một bài toán không hề đơn giản

doanh nghiệp xây dựng tại Tp.HCM.
Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ
tri thức trong doanh nghiệp.
Đƣa ra một số hàm ý quản lý nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả chia sẻ tri
thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại Tp.HCM.
1.4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến việc chia sẻ
tri thức trong doanh nghiệp.
Đối tƣợng khảo sát: nhân viên các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng.
Phạm vi nghiên cứu: trên địa bàn Tp.HCM.
6 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài :
Đo lƣờng và đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến
việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại Tp.HCM.
Lãnh đạo các doanh nghiệp thấy đƣợc tầm quan trọng của việc xây dựng văn
hóa tổ chức khuyến khích chia sẻ tri thức trong nội bộ, từ đó đƣa ra biện pháp hoàn
thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của việc chia sẻ tri thức giữa mọi
thành viên trong doanh nghiệp.
Nêu ra một số hạn chế của đề tài và là tài liệu tham khảo cho những nghiên
cứu tiếp theo.
1.6. Kết cấu của luận văn và thời gian thực hiện:
Nội dung luận văn bao gồm 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Chƣơng mở đầu
Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm cơ sở hình thành đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chƣơng này trình bày các lý thuyết nền, các nghiên cứu trƣớc có lien quan

khá toàn diện về tri thức khi cho rằng tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm,
giá trị, thông tin, và sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm
những kinh nghiệm và thông tin mới. Tri thức đƣợc tạo ra và ứng dụng trong đầu óc
của những ngƣời có nó. Trong một tổ chức, tri thức không chỉ đƣợc hàm chứa trong
các văn bản và tài liệu, mà còn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ, và nguyên tắc
của tổ chức đó.
2.1.1.2. Phân loại tri thức:
Các công trình nghiên cứu hiện nay trên thế giới phân loại tri thức theo nhiều
cách khác nhau. Trong đó phổ biến nhất là phân chia theo tri thức ẩn hoặc tri thức
hiện, tri thức cá nhân hoặc tri thức tổ nhóm
Tri thức ẩn và tri thức hiện :
Tri thức hiện (Explicit knowledge) là những tri thức đƣợc giải thích và mã hóa
dƣới dạng văn bản, tài liệu, âm thanh, phim, ảnh,… thông qua ngôn ngữ có lời hoặc
không lời, nguyên tắc hệ thống, chƣơng trình máy tính, chuẩn mực hay các phƣơng
8 tiện khác. Đây là những tri thức đã đƣợc thể hiện ra ngoài và dễ dàng chuyển giao,
thƣờng đƣợc tiếp nhận qua hệ thống giáo dục và đào tạo chính quy.
Tri thức ẩn (Tacit knowledge) là những tri thức thu đƣợc từ sự trải nghiệm
thực tế, dạng tri thức này thƣờng ẩn trong mỗi cá nhân và rất khó “mã hóa” và
chuyển giao, thƣờng bao gồm: niềm tin, giá trị, kinh nghiệm, bí quyết, kỹ năng
Các tri thức ẩn có thể đƣợc chia làm 2 khái niệm nhỏ nữa:
Các tri thức mang tính kỹ thuật, chuyên môn: gồm các kỹ năng có thể có
đƣợc sau nhiều năm công tác.
Hiểu biết và nhận thức: gồm các giản đồ, các mô hình trí tuệ, niềm tin, nhận
thức đã ăn sâu vào tâm trí mỗi ngƣời.
(Nguồn:
Tri thức ẩn và tri thức hiện phụ thuộc lẫn nhau, mặc dù chúng là hai loại tri
thức khác nhau. Tuy nhiên, cũng không tồn tại một biên giới rõ ràng giữa hai loại tri

này.
2.1.1.3. Quá trình hình thành tri thức:
Iske và Boersma (2005) nói rõ rằng kết quả tri thức là từ sự tƣơng tác của
những hiểu biết của ai đó (qua kinh nghiệm, trực giác và thái độ), thông tin và trí
tƣởng tƣợng (tạo ra những ý tƣởng và hình dung tƣơng lai). Tri thức không đƣợc
nhầm lẫn với dữ liệu, dữ liệu là những thông tin thô, đo lƣờng và thống kê. Tri thức
thì phức tạp hơn so với thông tin, thông tin là kết quả từ việc tổ chức dữ liệu thành
các hình thức có ý nghĩa. Tri thức là kết quả của việc giải thích thông tin dựa trên sự
hiểu biết của một ngƣời, nó bị ảnh hƣởng bởi tính cách của ngƣời sở hữu nó bởi vì
nó đƣợc dựa vào phán đoán và trực giác, tri thức kết hợp niềm tin, thái độ và hành
vi (Lee và Yang, 2000).
Tri thức đƣợc coi là một tài sản của tổ chức. Trong khi các nền kinh tế truyền
thống dựa vào tài sản hữu hình nhƣ đất đai, vốn, ngày nay nền kinh tế đã phát triển
xem tri thức nhƣ các yếu tố sản xuất cơ bản để tạo ra lợi thế cạnh tranh (Beijerse,
1999). Các đặc tính quan trọng nhất của tri thức là tính độc đáo và mới mẻ. Khi
đƣợc tạo ra, tri thức không thể đƣợc bắt chƣớc hoặc thay thế, mà nó là một nguồn
10 tài sản chiến lƣợc quan trọng cho tất cả các doanh nghiệp (Cabrera và Cabrera,
2002).
2.1.1.4. Quản lý tri thức:
Theo Malhotra (1997), tri thức đƣợc chứa trong trí óc của các thành viên tổ
chức, là tài nguyên to lớn nhất của tổ chức. Do đó, Malhotra thừa nhận, công tác
quản lý tri thức không chỉ là quản lý tài sản tri thức, mà còn là quản lý các quy
trình giữa các cá nhân và tổ chức đƣợc thực hiện thông qua những tài sản này.
Rastogi (2000) định nghĩa quản lý tri thức nhƣ một quy trình mang tính hệ thống và
tích hợp, phối hợp hoạt động thu nhận, tạo ra, lƣu trữ, chia sẻ, truyền bá, phát triển
và triển khai các tri thức trong toàn bộ tổ chức bởi các cá nhân và các nhóm trong
sự theo đuổi các mục tiêu chính của tổ chức. Nó là quá trình mà qua đó các tổ chức

đó.
Đa phần các công ty thành công là những công ty nắm bắt nhanh, kịp thời và
xử lý chính xác các nguồn thông tin (thị trƣờng, khách hàng, sản phẩm…). Việc
biến các thông tin đó thành tri thức của tổ chức chính là lợi thế cạnh tranh mà không
phải nhà quản lý nào cũng làm đƣợc.
Nhiều doanh nghiệp chi một số tiền khá lớn cho việc đào tạo nhân viên mỗi
năm. Thế nhƣng, những tri thức mà nhân viên thu nhận từ đào tạo có mang lại giá
trị cho công ty hay không thì rất ít tổ chức tính toán đƣợc. Sự lãng phí còn thể hiện
rất rõ khi lƣợng thời gian bỏ ra để tìm kiếm những tri thức mà thực tế đã tồn tại
trong tổ chức là rất lớn. Việc thiếu tri thức để trả lời khách hàng và phản ứng nhanh
với thị trƣờng cũng gây thiệt hại cho hoạt động kinh doanh.
Còn đối với công việc nghiên cứu và phát triển mà không có sự tham gia của
nhiều nguồn tri thức: từ tri thức về sản phẩm cho đến yêu cầu của khách hàng và thị
trƣờng thì sẽ khó khăn hơn nhiều để đạt đƣợc thành công. Mặt khác, những thất bại
không đƣợc rút kinh nghiệm và chia sẻ sẽ là khởi nguồn cho những thất bại tiếp
theo.
Đó là lý do tại sao mỗi doanh nghiệp cần có chiến lƣợc quản lý tri thức thích
hợp để phát triển trong điều kiện kinh doanh ngày nay.
12 2.1.1.5. Chia sẻ tri thức trong tổ chức:
Một trong những hoạt động quan trọng, góp phần không nhỏ vào thành công
của quản lý tri thức là chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Nó
đƣợc coi là một trong những thử thách lớn nhất của quản lý. Davenport & Prusak
(1998) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi tri thức giữa các cá nhân và
nhóm ngƣời. Còn theo Alavi và Leidner (2001), chia sẻ tri thức là quá trình phổ
biến tri thức trong tổ chức. Sự phổ biến này có thể diễn ra giữa các cá nhân, các
nhóm hoặc tổ chức, sử dụng bất kỳ hình thức hay kênh giao tiếp nào.
Chia sẻ tri thức đƣợc coi là một trong những thử thách lớn nhất của quản lý,

Khi ghép các tri thức hiện đã có lại với nhau tạo ra tri thức mới thì đó chính là
quá trình kết hợp tri thức hiện (ví dụ: tập hợp các kinh nghiệm để ra cách làm mới,
tổng hợp ). Đối với ngƣời nhận đó là quá trình kết nối.
Khi tri thức hiện bên ngoài là tri thức chung đƣợc ngƣời nhận tiếp nhận và
biến thành tri thức riêng của mình thì đó là quá trình nội nhập (ví dụ: học tập, đọc
sách, xem băng mô phỏng ). Đây gọi là quá trình nhập tâm.

Hình2.1 Quá trình biến đổi tri thức theo Nonaka & Takeuchi (1995)
(Nguồn: )
2.1.2. Văn hóa và văn hóa tổ chức:
2.1.2.1. Khái niệm Văn hóa:
Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau,
liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con ngƣời.
Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thƣờng đƣợc hiểu là văn học, nghệ thuật
nhƣ thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh Một cách hiểu thông thƣờng khác: văn
14 hóa là cách sống bao gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cƣ xử và cả đức tin, tri
thức đƣợc tiếp nhận
Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa đƣợc đề cập đến theo
một nghĩa rộng nhất. Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong đời
sống con ngƣời. Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm
cả vật chất.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách
nhìn nhận và đánh giá khác nhau
Theo Edward Sapir (1884 - 1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học ngƣời Mỹ:
“văn hóa chính là bản thân con ngƣời, cho dù là những ngƣời hoang dã nhất sống
trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và
quan điểm đƣợc bảo tồn theo truyền thống”. William Isaac Thomas (1863 - 1947),