BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
----------

HUỲNH THỊ THANH LOAN

ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN

CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÁC
NGÂN HÀNG TMCP TẠI TỈNH CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
----------

HUỲNH THỊ THANH LOAN

ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN

CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÁC
NGÂN HÀNG TMCP TẠI TỈNH CẦN THƠ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 60340102


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .......................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài............................................................3
1.6 Cấu trúc luận văn ...............................................................................................4
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................5
2.1 Văn hóa tổ chức (Organisational culture) .........................................................5
2.1.1 Khái niệm ...................................................................................................5
2.1.2 Đo lường văn hóa tổ chức ..........................................................................6
2.2 Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing) ...............................................................7
2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức ......................................8
2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước .......................................................................9
2.4.1 Nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007) ........................9
2.4.2 Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011).................................................10
2.4.3 Nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011) ...............................................11
2.4.4 Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) ...............................................11


2.4.5 Nghiên cứu của Sunita Rega Kathiravelu và cộng sự (2014) ..................12
2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu ...........................................................................13
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................19
3.1 Qui trình nghiên cứu .......................................................................................19
3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................................21
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ..................................................................21

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO

Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin

QĐ-NHNN

Quyết định của Ngân hàng Nhà nước

Sig.

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the
Social Sciences)

TMCP

Thương mại cổ phần

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

Thang đo hệ thống thông tin (IT) ........................................................ 26

Bảng 3.7

Thang đo chia sẻ tri thức (KS) ............................................................ 27

Bảng 3.8

Bảng thang đo Likert 5 điểm ............................................................... 28

Bảng 4.1

Thống kê mô tả mẫu ............................................................................ 31

Bảng 4.2

Cronbach‟s Alpha thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức .............. 33

Bảng 4.3

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố của văn hóa tổ
chức ..................................................................................................... 34

Bảng 4.4

Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo các yếu tố của văn
hóa tổ chức .......................................................................................... 35

Bảng 4.5


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 2.1

Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007) ................ 10

Hình 2.2

Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) .............................. 11

Hình 2.3

Mô hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011)............................. 11

Hình 2.4

Mô hình nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013)…......................... 12

Hình 2.5

Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014) ............. 13

Hình 2.6

Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 20

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 27


giới (WTO). Để đáp ứng nhu cầu phát triển của lĩnh vực này theo xu thế nêu trên,
việc quy hoạch phát triển nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng là yếu tố cốt lõi nhằm
hình thành nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và chất lượng.
Theo Quyết định số 219/QĐ-NHNN tháng 02 năm 2012, nhân lực trong lĩnh
vực Ngân hàng có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 3,1%; đại học 65,05%; cao đẳng
7,54%; trung cấp 11,16%; nhân lực chưa qua đào tạo 13,15%. Thực trạng này cho
thấy chất lượng nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng còn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó,
chất lượng nguồn nhân lực có quan hệ với việc tổ chức hình thành nền văn hóa
trong doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu cho thấy trong nền văn hóa đó, vấn đề chia
sẻ tri thức giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp một phần quan trọng
trong sự đổi mới cho tổ chức (Jackson và cộng sự, 2006). Chia sẻ tri thức giữa nhân
viên và các đội nhóm hiệu quả cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh
nghiệp một cách tối ưu (Davenpork và Prusak, 1998).
Nói cách khác, nếu trước đây sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc phần
lớn vào năng lực quản lý thì nay, trong nền kinh tế tri thức, sự tồn tại và phát triển
bền vững của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào hoạt động chia sẻ tri thức. Giá
trị văn hóa của từng nhân viên bị ảnh hưởng bởi chia sẻ tri thức (Hofstede, 2001)
dẫn đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức phụ thuộc vào mức độ mà các giá trị


2

văn hóa của tổ chức được chia sẻ (De Long và Fahey, 2000). Cũng có nhiều nghiên
cứu nhận ra rằng việc quản lý và khai thác tri thức có hiệu quả đóng vai trò rất quan
trọng đối với sự phát triển bền vững của một tổ chức (Conner và Prahalad, 1996;
Pettigrew và Whipp, 1993). Văn hóa tổ chức mạnh hay yếu đều có những đóng góp
tích cực và tiêu cực trong việc chia sẻ tri thức trong một môi trường làm việc
(Suppiah và Sandhu, 2011). Gần đây nghiên cứu Rai (2011) đã nhấn mạnh rằng sự
sáng tạo kiến thức và tổ chức học tập – tiền thân của chia sẻ tri thức trong một tổ
chức chịu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức là rất lớn.

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung
nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều
kiện của ngành Ngân hàng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp và gửi email
bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên (đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP
tỉnh Cần Thơ) để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến
hành phân tích mẫu điều tra.
Mô hình lý thuyết và thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến
tính…thông qua phần mềm SPSS 20.0.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt khoa học: Bổ sung vào hệ thống thang đo văn hóa tổ chức, chia sẻ tri
thức của nhân viên trong các doanh nghiệp phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện
nay.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho các tổ chức trong ngành
Ngân hàng hiểu rõ hơn ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của
nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu
quả công việc, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành Ngân hàng trên thị
trường.
Ngoài ra, kết quả của nghiên cứu này làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo
về mô hình đo lường sự ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân


4

viên trong các doanh nghiệp kinh doanh trong những lĩnh vực khác nói chung tại
Việt Nam.

Theo Eldrige và Crombie (1974), văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ
chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua
việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể
nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh
đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc
đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược
cho tổ chức. Đến năm 1984 thì nghiên cứu của Schein cho rằng, văn hóa tổ chức là
loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng nên để giải
quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài và sự hòa nhập bên trong. Những
quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực để các thành viên mới
của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ. Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và
hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ
chức và những người bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống những
niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các
cá nhân trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và
bầu không khí tại môi trường làm việc của tổ chức (Luthans, 1992). Còn theo
Recardo và Jolly (1997) thì văn hóa tổ chức là một tập hợp các giá trị và niềm tin
được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này
được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức


6

khác. Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của
các thành viên trong tổ chức đó.
Theo nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000), văn hóa tổ chức được thừa nhận
như là một quan niệm có sức thuyết phục và miêu tả nhiều khía cạnh của một môi
trường làm việc. Văn hóa đóng một số vai trò quan trọng trong các tổ chức. Thứ
nhất, nền văn hóa tạo ra sự cam kết cùng với sứ mệnh của một tổ chức; khi có một

thống khen thưởng.
Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) tại trường Đại học kinh tế TP.HCM
cũng kế thừa nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007) và biện luận do cấu
trúc tổ chức khá phức tạp nên loại bỏ yếu tố đó và chỉ nghiên cứu 6 yếu tố của văn
hóa tổ chức: quy trình làm việc, sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, khen thưởng tinh
thần và khen thưởng vật chất. Vào năm 2014, nghiên cứu của Kathiravelu S.R. và
cộng sự với ý tưởng khám phá văn hóa tổ chức ở những quốc gia khác nhau nên tác
giả đã đo lường văn hóa tổ chức gồm 6 yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu
trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin.
Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước về thang đo của văn hóa tổ chức, trong
nghiên cứu này tác giả kế thừa thang đo văn hóa tổ chức của Kathiravelu S.R. và
cộng sự (2014). Vì các thành phần của văn hóa tổ chức như: sự tin tưởng, giao tiếp,
lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin là những
thành phần khá phổ biến, được sự quan tâm nhiều nhất của các nhà nghiên cứu
trong và ngoài nước.
2.2 Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing)
Nghiên cứu Davenport và Prusak (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình
trao đổi tri thức giữa các cá nhân và nhóm người nhằm tạo các mối quan hệ, tạo ra
sự đổi mới, tạo ra một nguồn lực có giá trị cho tổ chức. Đến năm 2000 thì nghiên
cứu của Catherin Elizabeth cho rằng, chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên
quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt
với việc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức
cho nhân viên. Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia
sẻ thông tin có thể là sự trao đổi 1 chiều.


8

Theo Ford (2001) thì chia sẻ tri thức được định nghĩa là các hoạt động có liên
quan trong việc phổ biến, chuyển giao kiến thức giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức.


sẻ tri thức, mà còn có tác dụng kiểm soát để định hướng và hình thành nên thái độ
và hành vi của người lao động (Lai và Lee, 2007; Ruppel và Harrington, 2001).
Nghiên cứu của Jo (2011) với sự tham gia của 452 công nhân Hàn Quốc đã kết
luận rằng, văn hóa tổ chức có tác dụng nâng cao sự cam kết với tổ chức và làm tăng
tính kiên định trong hành vi của người lao động thông qua chia sẻ tri thức, điều này
rõ ràng đem đến lợi ích đích thực cho tổ chức. Ngoài ra, trong nghiên cứu của
Michailova và Hutchings (2006), các tác giả chỉ ra rằng có sự ảnh hưởng khác biệt
đáng kể giữa hai nền văn hóa Trung Quốc và Nga đến chia sẻ tri thức. Như vậy, văn
hóa dân tộc thể hiện vai trò xác định ranh giới, nghĩa là văn hóa tạo ra sự khác biệt
giữa tổ chức này với tổ chức khác thông qua chia sẻ tri thức. Evans (2003) cho rằng
văn hóa tổ chức định hướng tri thức và nó như là một phần của cấu trúc tổ chức và
một trong những điều kiện quan trọng nhất để chia sẻ tri thức.
Như vậy, văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự chia sẻ tri thức của đội
ngũ nhân viên, hiệu quả của tổ chức được nâng cao, có sự nhất trí quan tâm cao đến
các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, có
sự gắn kết cao ở mọi cấp bậc nhân viên và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức
(Saeed và Hassan, 2000).
2.4 Tổng quan các nghiên cứu trƣớc
2.4.1 Nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007)
Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: các yếu tố quyết định thành
công” của Al-Alawi A.I. và cộng sự đã thực hiện phỏng vấn 300 nhân viên đến từ
nhiều tổ chức khác nhau tại vương quốc a-ren, khu vực công lẫn tư nhân. Các nhà
nghiên cứu đã sử dụng 2 phương pháp: nghiên cứu định lượng (thông qua khảo sát)
và nghiên cứu định tính (thông qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc). Mô hình
nghiên cứu đề xuất các yếu tố của văn hóa tổ chức bao gồm các yếu tố: sự tin tưởng,
giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin. Kết quả
nghiên cứu cho thấy rằng có 4 yếu tố của văn hóa tổ chức: sự tin tưởng, giao tiếp,
cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng đều có tác động tích cực (có quan hệ dương)



11

Sự tin tưởng
Giao tiếp

Chia sẻ tri thức

Lãnh đạo
Hệ thống khen thưởng

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)
Nguồn: Islam và cộng sự (2011), Tạp chí Quản lý kinh doanh Châu Phi
(Volume 5, Number 14, 2011)
2.4.3 Nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011)
Jahani và cộng sự đã nghiên cứu “Hệ thống khen thưởng và lãnh đạo có quan
trọng trong việc chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trường đại học không?” nhằm
khám phá tác động của yếu tố hệ thống khen thưởng và lãnh đạo đến chia sẻ tri thức
trong ngành giáo dục tại Iran. Đối tượng nghiên cứu là giảng viên thuộc 10 trường
đại học hàng đầu từ Tehran, Shiraz, Mashadh và Esfehan. Phương pháp nghiên cứu
sử dụng là nghiên cứu định tính và định lượng. Kết quả nghiên cứu cho thấy, hệ
thống khen thưởng và lãnh đạo có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức.
Lãnh đạo
Chia sẻ tri thức

Hệ thống khen thưởng

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011)
Nguồn: Jahani và cộng sự (2011), Tạp chí Quản lý kinh doanh Mỹ
(Volume 3, Number 1, 2011)

chức và chia sẻ tri thức. Đối tượng khảo sát là nhân viên và các thành viên dịch vụ
công cộng tại Malaysia, chủ yếu là các dịch vụ dân sự tại Malaysia. Mô hình nghiên
cứu đề xuất các yếu tố văn hóa tổ chức bao gồm: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo,
cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin. Phương pháp nghiên
cứu sử dụng là nghiên cứu định tính (thông qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc)
và định lượng (khảo sát, thu thập dữ liệu). Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối


13

quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức của các thành viên trong tổ
chức.
Sự tin tưởng
Giao tiếp

Lãnh đạo
Chia sẻ tri thức
Cấu trúc tổ chức
Hệ thống khen thưởng
Hệ thống thông tin

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014)
Nguồn: Kathiravelu S.R và cộng sự (2014), Tạp chí Khoa học xã hội và hành vi
(Page 119-126, Number 129, 2014)
2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, kế thừa mô hình nghiên
cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014), tác giả đề xuất mô hình các yếu tố văn
hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức bao gồm 6
yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và
hệ thống thông tin. Trong đó:

lên đáng kể bởi sự tồn tại của các mạng xã hội tại nơi làm việc. Đây là hình thức
giao tiếp cơ bản trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức.
Giao tiếp có thể hiểu là một quá trình, trong đó nhân viên có thể chia sẻ với
nhau các ý tưởng, thông tin, nhằm xác lập và vận hành các mối quan hệ giữa nhân
viên với nhân viên trong cùng bộ phận, cùng tổ chức vì những mục đích khác nhau.
Ngoài ra, giao tiếp là cách thức để cá nhân liên kết và hòa nhập với nhóm, với tổ
chức. Smith và Rupp (2002) tiết lộ rằng giao tiếp giữa các nhân viên là yếu tố cơ
bản trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức. Giao tiếp có tác động tích cực đến việc
cung cấp và thu thập tri thức và đó là một điều kiện trọng tâm để chia sẻ tri thức
thành công (Hooff và Ridder, 2004). Theo McEvily và cộng sự (2003), chia sẻ tri
thức của cá nhân và tổ chức sẽ được cải thiện thông qua các kênh giao tiếp rộng rãi.
Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:


15

Giả thuyết H2: Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên
trong tổ chức.
Lãnh đạo: là hành vi của cá nhân tác động đến hoạt động của nhóm thông qua
việc chia sẻ mục tiêu (Hemphill và Coon, 1957, trích trong Nguyễn Hữu Lam,
2007). Lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa nhằm thực hiện một quá trình
thay đổi tiến hóa mang tính thích nghi hơn (Schein ,1992). Theo

orra và Kunkel

(2002) trích trong Gregoire và Arendt (2004) thì người lãnh đạo là người có khả
năng truyền cảm hứng và hướng dẫn những người khác hướng đến việc xây dựng
và đạt được việc chia sẻ tầm nhìn.
Lãnh đạo được xác định là quan trọng có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức
hiệu quả, có tác động đến thành công và phát triển của nhân viên bằng cách hành

mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức và chia sẻ tri thức của nhân viên. Còn Mueller
(2012) cho rằng, cấu trúc tổ chức có tác động trực tiếp tích cực đến chia sẻ tri thức
của các thành viên trong tổ chức. Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H4: Cấu trúc tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của
nhân viên trong tổ chức
Hệ thống khen thưởng: là một tập hợp các ưu đãi cần thiết dành cho thành
viên trong tổ chức nhằm định hướng cho hành vi của họ (Cabrera và Bonache,
1999). Theo Lok và Crawford (2000), hệ thống khen thưởng nói lên sự hài lòng của
người lao động đối với những phần thưởng được trao bởi tổ chức, đồng thời nó
cũng là một tập hợp các ưu đãi cần thiết dành cho thành viên trong tổ chức nhằm
định hướng cho hành vi của họ.
Để khuyến khích nhân viên sáng tạo tri thức thì tổ chức cần tôn trọng nhân
viên, có các hình thức khen thưởng kịp thời cho nhân viên khi họ đóng góp được
những sáng kiến quan trọng cho tổ chức. Theo Syed-Ikhsan và Rowl& (2004) cho
rằng nhân viên cần có phần thưởng để có động lực mạnh mẽ nhằm chia sẻ tri thức
mặc dù tất cả các nhân viên đều sẵn sàng cung cấp kiến thức một cách dễ dàng mà
không cần xem xét những gì có thể đạt được hay mất đi. artol và Locke (2000) tìm
ra mối quan hệ tích cực giữa phần thưởng và chia sẻ tri thức. Kugel và Schostek
(2004) nhận thấy phần thưởng bằng tiền dường như có tác động tích cực tức thì đến
động cơ chia sẻ tri thức. Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị: