BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
***************

TRẦN THỊ HỮU PHÚC

ẢNH HƯỞNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
ĐẾN HIỆU QUẢ CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TẠI TP.
HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. BÙI THỊ THANH
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Trần Thị Hữu Phúc, thực hiện nghiên cứu luận văn cao học này. Tôi
xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và kết quả nghiên cứu là
trung thực, chưa có ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với cam kết của mình.

Học viên: Trần Thị Hữu Phúc
Lớp: Quản trị kinh doanh _ Khóa 19

MỤC LỤC

3.2.1. Thang đo sự thân thiện 35
3.2.2. Thang đo sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo 36
3.2.3. Thang đo sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở 36
3.2.4. Thang đo cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân 37
3.2.5. Thang đo sự cân bằng giữa công việc và gia đình 37
3.2.6. Thang đo sự ủng hộ của cấp trên 38
3.2.7. Thang đo hiệu quả công việc 39
3.3. Mô tả mẫu nghiên cứu 39
3.4. Tóm tắt 40
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41
4.1. Thống kê mô tả mẫu 41
4.2. Đánh giá thang đo 42
4.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha 42
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 44
4.3. Phân tích hồi quy 45
4.3.1. Xem xét ma trận hệ số tƣơng quan 45
4.3.2. Hồi quy tuyến tính 46
4.3.2.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình 46
4.3.2.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình 47
4.3.2.3. Phân tích hồi quy bội 48
4.3.3. Dò tìm các giả định vi phạm trong hồi quy tuyến tính 51
4.3.3.1. Hiện tƣợng đa cộng tuyến 51
4.3.3.2. Xét giả định giá trị phần dƣ chuẩn hóa 51
4.3.3.3. Xét giả định phân phối chuẩn của phần dƣ 52

4.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa các nhóm có thu nhập
khác nhau 53
4.3.3.5. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa hai nhóm độ tuổi 54
4.3.3.6. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa hai nhóm giới tính . 55
4.4. Tóm tắt 55

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính 55 DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996) 14
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Armenio Rego & Ctg, 2008. 16
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của D’Amato & Alessia, 2011 19
Hình 2.4: Mô hình ảnh hƣởng môi trƣờng làm việc đến hiệu quả công việc. 30
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 32
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 50
Hình 4.2: Đồ thị phân tán Scatterplot 52
Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa Histogram. 52
Hình 4.4: Biểu đồ phân vị phần dƣ chuẩn hóa Q-Q plot 53
1 TÓM TẮT

Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các yếu tố chính của môi trƣờng
làm việc ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành ngân
hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM). Thêm vào đó nghiên cứu này cũng
còn mục đích xem xét có hay không sự khác biệt của giới tính, độ tuổi và thu
nhập của nhân viên ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc. Nghiên cứu đƣợc thực
hiện dựa trên cơ sở lý luận khoa học và một số nghiên cứu trƣớc đây nhƣ nghiên
cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996), nghiên cứu của Armenio
Rego & Miguel Pina e Cunha (2008), và nghiên cứu của D’Amato & Alessia
(2011). Đề tài đề nghị mô hình nghiên cứu, biểu diễn mối quan hệ giữa các yếu tố
chính của môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên. Các yếu tố
chính của môi trƣờng làm việc phù hợp với đặc điểm văn hóa và con ngƣời Việt

quyết rõ nét hơn khi mà bối cảnh kinh tế gặp khó khăn. Cuộc khủng hoảng kinh
tế toàn cầu đã và đang hoành hành trên toàn thế giới, khiến không ít các doanh
nghiệp đang đứng bên bờ vực của sự phá sản. Trong khi đó cũng có những doanh
nghiệp vẫn khẳng định vị trí của mình trên thị trƣờng. Đứng trƣớc một nền kinh
tế dƣ vốn, lãi suất ngân hàng liên tục hạ thấp, điều đó chứng tỏ cho chúng ta thấy
rằng yếu tố vốn không còn đóng vai trò quan trọng đến sự tồn tại và phát triển
của một doanh nghiệp mà đó chính là nhân tố con ngƣời. Quản trị tốt nguồn lực
con ngƣời để đạt mục tiêu của tổ chức đã và đang trở thành chiến lƣợc kinh
doanh của các nhà quản trị, nhằm gia tăng sự gắn bó của đội ngũ nhân viên. Tạo
đƣợc sự an tâm và hạnh phúc cho ngƣời lao động cả trong và ngoài khi làm việc.
Các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng thƣơng mại (NHTM) nói riêng
cũng đang gánh chịu những hệ quả từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Tình
hình kinh doanh của các NHTM gặp nhiều khó khăn, đang phải đối mặt với mức
tăng trƣởng tín dụng thấp và tỷ lệ nợ xấu cao, hiện vẫn đang là nỗi lo canh cánh
của các nhà quản trị. Hoạt động trong một môi trƣờng chịu sự tác động chung của
các yếu tố môi trƣờng vĩ mô, việc thành công hay thất bại của các NHTM chủ
yếu dựa vào chính nội lực của họ, mà quan trọng nhất là hiệu quả công việc của
đội ngũ nhân viên. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của hiệu quả công việc của
đội ngũ nhân viên, các nhà quản trị tập trung nghiên cứu tìm ra những chính sách
quản trị nguồn nhân lực, nhằm khai thác tối đa nguồn lực này một cách có hiệu
quả nhất. Đối với ngƣời lao động sản xuất trực tiếp tạo ra sản phẩm, thì việc đo
lƣờng năng suất lao động của họ đơn giản và chính xác. Trong khi việc đo lƣờng
4 hiệu quả công việc đối với khối lao động bằng trí óc phức tạp hơn, đa dạng hơn
và đôi lúc còn không thể chính xác tuyệt đối, nhƣng đây lại là lực lƣợng tạo ra
hơn 80% giá trị tài sản của quốc gia.
Một số nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối liên quan giữa môi
trƣờng làm việc với hiệu quả công việc. Steven P Brown & Thomas W.Leigh

thế sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng làm việc, khả năng sáng tạo trong công việc và
hiệu quả công việc mang lại càng thấp. Đặc thù ngân hàng là ngành kinh doanh
dịch vụ, sự thành công hay thất bại chủ yếu dựa vào tính hiệu quả của đội ngũ
nhân lực, cùng với các yếu tố khác, yếu tố môi trƣờng làm việc đóng vai trò hết
sức quan trọng đến hiệu quả công việc của nhân viên nói riêng và hiệu quả kinh
doanh của ngân hàng nói chung.
Chính vì lẽ đó, đề tài “Ảnh hƣởng các yếu tố môi trƣờng làm việc đến
hiệu quả của nhân viên: nghiên cứu trƣờng hợp các NHTM tại TP. HCM”
đƣợc đề xuất nghiên cứu, với hy vọng giúp cho các NHTM nói riêng và ngành
ngân hàng Việt Nam nói chung thấy đƣợc vai trò và sức ảnh hƣởng của môi
trƣờng làm việc nơi công sở đối với hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Để giúp các NHTM tại Việt Nam xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả,
tạo mọi điều kiện tốt nhất về tinh thần làm việc cho đội ngũ nhân viên của mình,
giúp nhân viên hoàn thành công việc với kết quả cao nhất. Nghiên cứu này nhằm
đạt đƣợc các mục tiêu sau:
- Xác định các thành phần của môi trƣờng làm việc có tác động đến hiệu
quả công việc của nhân viên.
- Xác định mức độ tác động của từng thành phần môi trƣờng làm việc đến
hiệu quả công việc của nhân viên.
- Xem xét có hay không sự khác biệt về ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc môi
trƣờng làm việc đến hiệu quả công việc theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên.
6 - Từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các ngân hàng cải thiện môi
trƣờng làm việc của tổ chức để giúp nhân viên đạt đƣợc hiệu quả công việc cao
nhất.
1.3. Phƣơng pháp và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này có thể bổ sung vào kho tài liệu để các nhà quản trị tham
khảo khi xây dựng một môi trƣờng làm việc đạt hiệu suất tối đa. Đề tài này càng
thêm ý nghĩa trong bối cảnh nền kinh tế khủng hoảng, các doanh nghiệp đang tìm
đủ mọi cách để chèo lái con thuyền doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong
điều kiện nền kinh tế thừa vốn, lãi suất rất thấp nhƣng hoạt động kinh doanh vẫn
không hiệu quả. Yếu tố con ngƣời là mối quan tâm hàng đầu trong các chiến lƣợc
và sách lƣợc kinh doanh.
1.5. Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn đƣợc chia làm năm chƣơng, cụ thể:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị
8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chƣơng 1 giới thiệu tổng quan về nghiên cứu. Chƣơng 2 này nhằm mục
đích trình bày các cơ sở lý thuyết đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này. Trình bày
một số mô hình nghiên cứu và các giả thuyết, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chƣơng này lần lƣợt đi qua hai phần chính: phần một đề cập đến các khái niệm
về môi trƣờng làm việc, khái niệm các thành phần của thang đo môi trƣờng làm
việc, khái niệm hiệu quả công việc và các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ
giữa môi trƣờng làm việc với hiệu quả công việc đã đƣợc nghiên cứu trên thế
giới. Phần hai đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các
thành phần của môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc.
2.1. Cơ sở khoa học và các khái niệm
2.1.1. Tâm lý học

2.1.2. Môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc là những biểu hiện tâm trạng chung của một tổ chức,
qua sắc thái tâm lý của các cá nhân, đƣợc bộc lộ ra ngoài qua hành vi ứng xử,
giao tiếp, thái độ giữa các cá nhân với nhau và với công việc (Armenio Rego &
ctg, 2008). Theo Brown & Leigh, 1996 môi trƣờng làm việc đƣợc nảy sinh qua
quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, quan
hệ giữa thái độ nhân viên với công việc.
Những biểu hiện của một môi trƣờng làm việc lành mạnh trong tổ chức
(Armenio Rego & ctg, 2008): Sự thoải mái trong giao tiếp, hiệu quả công việc
cao, sự tôn trọng và giúp đỡ, sự chia sẽ lẫn nhau, luôn đặt lợi ích tập thể lên trên
lợi ích cá nhân. Tự giác hoàn thành nhiệm vụ và tự giác tuân theo quy định của tổ
chức. Mong muốn gắn bó lâu dài, không có hiện tƣợng bất mãn.
Môi trƣờng làm việc của một tổ chức chịu sự ảnh hƣởng của hai nhóm yếu
tố, một là nhóm yếu tố môi trƣờng bên ngoài bao gồm: thể chế, chính sách, tình
hình phát triển kinh tế, bối cảnh xã hội chung; hai là nhóm các yếu tố bên trong
10 bao gồm: mối quan hệ với lãnh đạo nhƣ nhân cách, giao tiếp ứng xử, quá trình
điều hành, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ giữa nhân viên với nhau, giữa thái
độ nhân viên với công việc (Armenio Rego & ctg, 2008).
Nhƣ vậy có thể nói môi trƣờng làm việc nhƣ là nguồn gốc sức mạnh của
một tập thể, là hạt nhân gắn kết mọi thành viên trong tổ chức thành một sức mạnh
thống nhất (D’Amato & Alessia, 2011). Sức mạnh của một tổ chức không phải là
phép cộng các sức mạnh của từng cá nhân riêng lẻ mà là sự thống nhất hữu cơ,
biện chứng cho phép tổ chức đó giải quyết đƣợc những nhiệm vụ mà ở mỗi cá
nhân không làm đƣợc. Chỉ khi nào nhân viên đạt đến một trạng thái tâm lý thật sự
thoải mái, vui vẻ và hạnh phúc, khả năng sáng tạo và kỹ năng làm việc mới đƣợc
phát huy tính hiệu quả của nó (D’Amato & Alessia, 2011).
Môi trƣờng làm việc thân thiện là ở đó mỗi ngƣời lao động đều muốn gắn

hoạt động của tất cả các cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định
(Motowidlo, 2003).
Theo Armenio Rego & ctg 2008, hiệu quả công việc đƣợc hiểu là việc
hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, phối hợp tốt đội nhóm nhằm đạt đƣợc mục tiêu
của cá nhân và của tổ chức. Đòi hỏi nhân viên sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến
thức để hoàn thành công việc trong sự hỗ trợ của tổ chức. Định nghĩa này phù
hợp để sử dụng trong nghiên cứu.
Những nhân viên xuất sắc, có nhiều tham vọng cầu tiến sẽ xem việc đánh
giá kết quả thực hiện công việc nhƣ những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của
họ trong doanh nghiệp, và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp (Trần Kim
Dung, 2011). Việc đánh giá hiệu quả công việc là một hoạt động hậu kiểm, đánh
giá một quá trình hoạch định, tổ chức và thực hiện công việc, cũng nhƣ kiểm soát
chất lƣợng công việc so với các mục tiêu đề ra. Kết quả đã đạt đƣợc phụ thuộc
vào nhiều yếu tố của cá nhân và tổ chức (D’Amato & Alessia, 2011).
12 2.1.4. Mối quan hệ giữa môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc
Theo thống kê trên tạp chí phát triển nhân lực cho biết, các doanh nghiệp
Việt Nam trung bình chỉ sử dụng đƣợc khoảng 40% năng suất của nguồn nhân
lực, và tỷ lệ này có thể còn thấp hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng do
những ảnh hƣởng nhất định của diễn biến tâm lý bất ổn, do áp lực công việc và
phiền toái cuộc sống hàng ngày mang lại (Phan Ngọc Trung, 2011).
Nơi làm việc đƣợc xem là ngôi nhà thứ hai của nhân viên (Armenio Rego
& ctg, 2008), mỗi ngày nhân viên sống và làm việc nhằm vun đắp xây dựng cho
một tƣơng lai vững chắc. Nếu môi trƣờng làm việc tốt sẽ giúp nâng cao hiệu quả
công việc, điều đó đồng nghĩa với việc đời sống mỗi ngƣời đƣợc cải thiện, sức
khỏe mỗi ngƣời đƣợc nâng lên, góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp
và hạnh phúc mỗi gia đình.
Môi trƣờng làm việc bao gồm môi trƣờng vật chất và môi trƣờng phi vật

D’Amato & Alessia 2011 đã chứng minh mối quan hệ tƣơng quan và tác động
giữa môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên. Ngoài ra,
Adomatiene & Slatkevičienė (2008) đã phát hiện những ảnh hƣởng tích cực của
yếu tố môi trƣờng làm việc đến chất lƣợng công việc của nhân viên trong hoạt
động dịch vụ khách hàng.
2.2. Một số nghiên cứu trƣớc có liên quan
2.2.1. Nghiên cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996)
Tác giả Brown & Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trƣờng làm
việc và mối quan hệ của nó đến hiệu quả công việc đối với nhân viên văn phòng
làm việc ở nhiều loại hình doanh nghiệp và nhiều lĩnh vực khác nhau. Nghiên cứu
cho thấy mối quan hệ tác động giữa các yếu tố thuộc môi trƣờng làm việc và sự
tham gia vào công việc, sự nỗ lực trong công việc và hiệu quả công việc.
Brown & Leigh (1996) cho rằng môi trƣờng làm việc là sự nhận thức của
cá nhân về môi trƣờng làm việc theo hai khía cạnh là an toàn và ý nghĩa. Các yếu
tố mang lại một cảm giác an toàn cho nhân viên đó là sự ủng hộ của cấp trên,
trách nhiệm công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở. Các yếu tố
14 mang lại cảm giác ý nghĩa cho nhân viên đó là sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức,
sự thừa nhận thỏa đáng về năng lực, cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân. Brown
& Leigh đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm sáu thành phần của môi trƣờng làm
việc ảnh hƣởng đến sự dấn thân vào công việc, sự nỗ lực và hiệu quả công việc
của nhân viên đƣợc thể hiện ở hình 2.1

công việc
15 hoặc cho phép sự hoàn thành mục tiêu với cách phù hợp và đƣợc tôn trọng
(Brown & Leigh, 1996).
Trách nhiệm công việc rõ ràng thể hiện ở hai khía cạnh là sự phân công
phân nhiệm và sự đƣa ra các mục tiêu rõ ràng để nhân viên biết mà thực hiện.
Trƣờng hợp công việc và mục tiêu chƣa rõ sẽ dẫn đến sự mâu thuẫn và tâm lý của
nhân viên làm việc không an tâm, vì họ không chắc chắn những gì mình làm có
đúng không, và những gì đạt đƣợc có đáp ứng đƣợc mong muốn của tổ chức
không (Brown & Leigh, 1996).
Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở là ở đó nhân viên có thể phát biểu ý kiến
một cách thẳng thắn, tự do, thoải mái (Kahn 1990, dẫn theo Brown & Leigh
1996). Trao đổi công việc hàng ngày giữa nhân viên với nhân viên và nhân viên
với lãnh đạo một cách cởi mở, mạnh dạn nêu lên ý kiến, sẵn sàng bày tỏ thái độ,
đề xuất hƣớng giải quyết vấn đề. Khi đó khoảng cách từ chính bản thân họ đến
vai trò công việc và giữa nhân viên với lãnh đạo sẽ đƣợc thu hẹp lại. Sự giao tiếp
thẳng thắn và cởi mở tác động thuận chiều đến sự dấn thân vào công việc và hiệu
quả công việc (Brown & Leigh, 1996).
Sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức thể hiện ở sự nhận thức mức ý nghĩa
của cá nhân đó trong một tập thể (Lawler 1992 và Pfeffer 1994, dẫn theo Brown
& Leigh 1996). Nếu công sức họ đƣợc ghi nhận, và đƣợc trả công xứng đáng thì
thƣờng có xu hƣớng làm việc tích cực hơn là nguồn động viên lớn đến tinh thần
làm việc của họ.
Sự thừa nhận thỏa đáng về năng lực là sự khen thƣởng, khích lệ đối với
nhân viên tƣơng xứng năng lực và sự đóng góp của họ (Brown & Leigh 1996).
Ngƣời quản lý nếu biết huy động đầy đủ sức sáng tạo và tính tích cực của nhân
viên sẽ khiến cho nhân viên thực sự hòa mình vào tổ chức, phát huy đƣợc hết khả
năng và giá trị của họ.

Trạng thái
căng thẳn trong
công việc

Hiệu quả
công việc
Trạng thái
hạnh phúc

Sự thân thiện
Sự cân bằng giữa công
việc & gia đình
Cơ hội học hỏi & phát
triển cá nhân
Sự tín nhiệm & niềm
tin vào lãnh đạo
Sự giao tiếp thẳng
thắn, cởi mở
17 Armenio Rego & Ctg cho rằng, môi trƣờng làm việc đƣợc thể hiện qua
tình cảm và xúc cảm của nhân viên, biểu hiện qua các trạng thái hạnh phúc hay bị
căng thẳn trong công việc. Nó làm thay đổi tâm lý và sinh lý của nhân viên, chi
phối hành vi của họ, đồng thời có thể tạo nên trạng thái hƣng phấn, buồn chán
hay căng thẳn . Nếu nhân viên đƣợc làm việc trong một môi trƣờng tốt, sẽ tạo sự
vui vẻ hạnh phúc, tinh thần lạc quan, từ đó hiệu quả công việc sẽ tốt hơn. Kết quả
nghiên cứu của Armenio Rego & Ctg đã rút ra đƣợc mô hình gồm năm thành
phần tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc, bên cạnh đó các yếu môi trƣờng
làm việc cũng tác động gián tiếp đến hiệu quả công việc qua trạng thái hạnh phúc