B GIÁO DCăVẨăẨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. H CHÍ MINH NGUYN TH HNG HNH  TÀI:
CÁC NHÂN T NHăHNGăN S THA MÃN
CÔNG VIC CA CÁN B CÔNG CHC, VIÊN CHC –
TRNG HP BO HIM XÃ HI TP. H CHÍ MINH

LUNăVNăTHCăSăKINHăT

TP.H ChíăMinh,ănmă2012 B GIÁO DCăVẨăẨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. H CHÍ MINH

NGUYN TH HNG HNH

 TÀI:
CÁC NHÂN T NHăHNGăN S THA MÃN CÔNG
VIC CA CÁN B CÔNG CHC, VIÊN CHC – TRNG
HP BO HIM XÃ HI TP. H CHÍ MINH


ii

Li cmăn

Tôi xin chân thành cm n các thy cô trng i hc kinh t TP.HCM đã dy
d và truyn đt cho tôi nhng kin thc quý báu làm nn tng cho vic thc hin lun
vn này.

Tôi xin chân thành cm n Tin s Thái Trí Dng đã tn tình hng dn, giúp
đ tôi trong sut quá trình thc hin Lun vn cao hc này.

Tôi cng xin chân thành cm n tt c đng nghip đã giúp tôi tr li các bng
kho sát làm ngun d liu cho vic phân tích và cho ra kt qu ca lun vn cao hc
này.

Mc dù bn thân có rt nhiu c gng nhng chc chn không tránh nhng
thiu xót. Rt mong nhn đc s góp ý ca quý Thy cô, ca Lãnh đo, tp th cán
b công chc viên chc Bo him xã hi Thành ph H Chí Minh và bn bè đng
nghip.


 tài s dng phng pháp nghiên cu đnh tính và đnh lng đ xác đnh
các nhân t nh hng đn s tha mãn trong công vic ca cán b công chc viên
chc c quan Bo him xã hi Thành ph H Chí Minh vi 238 mu kho sát (ch
yu tp trung kháo sát ti BHXH TP.HCM, không kho sát BHXH ti các qun,
huyn).
Bng phng pháp đánh giá đ tin cy ca thang đo (Cronbach Alpha) và phân
tích nhân t (EFA), mô hình hi quy tuyn tính đã đc hiu chnh và đã xác đnh
đc 6 yu t nh hng đn mc đ tha mãn công vic ca CBCCVC c quan
BHXH TP.HCM là 1. Phúc li (ß = 0.295); 2. Cp trên (ß = 0.281); 3. Quan h công
tác (ß = 0.251); 4. c đim công vic (ß = 0.199); 5. ào to ậ Thng tin (ß =
0.137); 6. Thu nhp (ß = 0.082); Trong đó ba nhân t có nh hng mnh nht đó là
phúc li, cp trên và mi quan h công tác ba nhân t có nh hng yu là,đc đim
iv
công vic, đào to thng tin và thu nhp. Do đó nhng bin pháp làm tng s tha
mãn ca CBCCVC vi các nhân t này s làm tng s tha mãn ca h trong công
vic và hn ch tình trng “chy máu cht xám” ti c quan BHXH TP.HCM
Bng phng pháp ANOVA, tác gi phân tích đánh giá s khác bit theo đc
tính cá nhân nh đ tui, gii tính, chc danh, thâm niên ngành, tình trng hôn nhân.
Trong đó, không có s khác bit v gii tính, chc danh, tình trng hôn nhân; có s
khác bit v mc đ thõa mãn gia nhóm có đ tui di 30 vi nhóm đ tui t 30
đn di 45 và trên 45 tui, có s khác bit v mc đ tha mãn gia nhóm CBCCVC
là trng phó phòng vi CBCCVC là cán s và chuyên viên,có s khác bit v mc
đ tha mãn gia nhóm CBCCVC có thi gian làm vic di 5 nm vi CBCCVC có
thi gian làm vic t 5 nm đn di 10 nm và trên 10 nm.
Da trên kt qu nghiên cu, đ tài đa ra mt s kin ngh cn thit đi vi
lãnh đo c quan BHXH TP.HCM nhm nâng cao s tha mãn công vic ca
CBCCVC nh tng cng hn na s quan tâm ca cp trên đi vi cp di, to c
hi đào to thng tin và hòan thin chính sách phúc li.
xi
PHN M U …………………………………………………………
1
1. Lý do hình thành đ tài ………………………………………………
1
2. Mc tiêu nghiên cu …………………………………………………
2
3. Câu hi nghiên cu ……………………………………………………
3
4. i tng và phm vi nghiên cu ……………………………………
3
5. Ý ngha thc tin ca đ tài ……………………………………………
3
6. Phng pháp nghiên cu ………………………………………………
4
7. Kt cu ca báo cáo nghiên cu ……………………………………….
5
CHNG 1: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU ……
6
1.1. Gii thiu …………………………………………………………….
6
1.2. Khái nim v s tha mãn …………………………………………
6
1.3. Lý thuyt v s tha mãn công vic …………………………………
7
1.3.1. Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943) ………………………
7
1.3.2. Thuyt ERG ca Alderfer (1969) ………………………………….
9
1.3.3. Thuyt hai nhân t ca Hezberg (1959) ……………………………

2.4. C cu t chc ……………………………………………………….
27
2.5. c đim c cu lao đng ……………………………………………
27
2.6. Hin trng nhân s và các yu t nh hng đn s tha mãn ca
CBCCVC ti BHXH TP.HCM …………………………………………
30
2.6.1.Thc trng nhân s …………………………………………………
30
2.6.2.c đim công vic …………………………………………………
30
2.6.3.Thu nhp ……………………………………………………………
31
2.6.4. ào to - thng tin ………………………………………………
32
2.6.5. iu kin làm vic …………………………………………………
33
2.6.6. Phúc li ……………………………………………………………
33
2.6.7. ng nghip ……………………………………………………….
33
2.6.8. Mi quan h công tác ………………………………………………
34
CHNG 3 : PHNG PHÁP NGHIÊN CU ………………………
35
3.1. Gii thiu …………………………………………………………….
35
3.2. Thit k nghiên cu ………………………………………………….
35
3.2.1. Quy trình nghiên cu ………………………………………………

4.4. Các nhân t nh hng đn mc đ tho mãn ………………………
54
4.4.1. Mô hình hiu chnh và gi thuyt nghiên cu ……………………
54
4.4.2. Phân tích hi quy tuyn tính bi …………………………………
56
4.5. Kt qu đo lng v s tha mãn vi công vic ca ngi lao đng
60
4.5.1. Kt qu đánh giá v phúc li ………………………………………
60
4.5.2 Kt qu đánh giá v cp trên ……………………………………….
61
4.5.3. Kt qu đánh giá v mi quan h công tác ………………………
63
4.5.4 Kt qu đánh giá v đc đim công vic ……………………………
63
4.5.5 Kt qu đánh giá v đào to thng tin ……………………………
64
4.5.6 Kt qu đánh giá v thu nhp ………………………………………
65
4.5.7. Kt qu đánh giá v môi trng làm vic ………………………….
66
4.5.8. Kt qu đánh giá chung v mc đ tha mãn ca CBCCVC ……
67
4.6. Phân tích s khác bit v nh hng ca s tha mãn công vic ca
nhân viên theo đc đim cá nhân …………………………………………
67
4.7. Tóm tt ………………………………………………………………
68
CHNG 5 : KT LUN VÀ GI Ý CHÍNH SÁCH ………………….


ix
DANH MC HÌNH V, BNG BIU

DANH MC CÁC HÌNH

Trang
Hình 1.1: S đ nhu cu bc thang ca Abraham Maslow
8
Hình 1.2: S đ thuyt ERG ca Alderfer
9
Hình 1.3: S đ thuyt k vng ca Victor Vroom
12
Hình 1.4 : Mô hình nghiên cu đ ngh
18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu
35
Hình 4.1 : Mô hình nghiên cu chính thc

42
Bng 4.1: Bng phân b mu theo gii tính
44
Bng 4.2: Bng phân b mu theo tui
44
Bng 4.3: Bng phân b mu theo trình đ hc vn
45
x
Bng 4.4: Bng phân b mu theo chc danh
45
Bng 4.5: Bng phân b mu theo thâm niên công tác
46
Bng 4.6: Bng phân b mu theo tình trng hôn nhân
46
Bng 4.7: H s Cronbach Alpha
47
Bng 4.8 : KMO and Barlett’s Test ca bin đc lp
51
Bng 4.9 : Các ch s cu thành nhân t mi
52
Bng 4.10 : KMO and Barlett’s Test ca bin ph thuc
53
Bng 4.11 : Nhân t tha mãn ca CBCCVC đi vi công vic
54
Bng 4.12 : Kim đnh li đ tin cy ca thang đo
53
Bng 4.13 : Kt qu tng hp mô hình
57
Bng 4. 14 : Kt qu mô hình hi qui
58

: Adjusted Job descriptive index : Ch s mô t công
vic điu chnh
BHXH TP. HCM
: Bo him xã hi Thành ph H Chí Minh
CBCCVC
: Cán b công chc viên chc
EFA
: Exploratory Factor Analysis : Phân tích nhân t khám
phá
JDJ
: Job descriptive index : Ch s mô t công vic
MLTT
: Mc lng ti thiu
NV
: Nhân viên
NL
: Ngi lao đng
P.CNTT
: Phòng Công ngh thông tin
P.CST
: Phòng cp s th
P. G&TT đa tuyn
: Phòng giám đnh và thanh toán đa tuyn
P.HCTH
: Phòng hành chánh tng hp
P.KHTC
: Phòng K hoch tài chính
P.QL & TNHS
: Phòng tip nhn và qun lý h s
P.TCCB

nhiều công ty tư nhân, nhiều cơ hội nghề nghiệp cũng như việc đãi ngộ xứng đáng
với nhiều người có năng lực.
Để đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của bảo hiểm xã hội, ngoài chính sách,
chế độ mang tính vĩ mô thì lực lượng cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) đang
làm việc tại các cơ quan Bảo hiểm xã hội là một trong những yếu tố quan trọng cần
phải quan tâm. Với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong thị trường lao
động thì việc thu hút và giữ chân được nguồn chất xám là yêu cầu bức thiết đối với
bất kỳ một tổ chức nào.
Cơ quan BHXH cũng không phải là một ngoại lệ, trong 3 năm gần đây từ
năm 2007 đến năm 2010 vừa qua có khoảng gần 60 CBCCVC nghỉ việc sau một
thời gian dài gắn bó với ngành (theo báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ BHXH
TP.HCM năm 2010). Nếu xu thế này tiếp diễn sẽ dẫn đến tình trạng cơ quan BHXH
sẽ thiếu người có chuyên môn giỏi, gây khó khăn cho việc xây dựng một đội ngũ
CBCCVC có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được với yêu cầu ngày càng đổi mới
của ngành, tâm huyết phục vụ cơ quan và quan trọng là thiếu đi đội ngũ kế thừa. Vì
thiếu nguồn cán bộ thay thế sẽ dẫn đến tình trạng bố trí cán bộ không đúng năng
2
lực, sở trường, do đó kết quả công việc sẽ thấp không đạt chất lượng. Điều đáng
nói, đa số những CBCCVC nghỉ việc đều là các chuyên viên có thời gian công tác
từ 5 đến 10 năm, có kinh nghiệm, chuyên môn, có năng lực làm việc, có tâm huyết
với ngành và có những đóng góp đáng kể cho cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí
Minh. Những người có năng lực ra đi tìm chổ làm phù hợp với mình hơn, có thu
nhập cao hơn cũng là hợp lẽ. Thế nhưng, thu nhập không hẳn là nguyên nhân chính
gây nên làn sóng ra đi khỏi cơ quan BHXH. Môi trường làm việc và chính sách
dùng người nhiều bất cập đã khiến những cán bộ giỏi, tâm huyết, sau nhiều năm
cống hiến cảm thấy nản lòng và họ lựa chọn cách ra đi.
Việc một số chuyên viên nghỉ việc đã ảnh hưởng không ít đến tâm lý của
những chuyên viên khác và gây ra những khó khăn nhất định làm cho cơ quan
BHXH Thành phố Hồ Chí Minh thiếu hụt vị trí chuyên môn và kinh nghiệm và tâm
huyết với nghề, do đó phải mất một thời gian dài để đào tạo lại nhân viên viên mới

nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo giữ và thu hút nguồn nhân lực tốt cho việc phát triển
của cơ quan?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu bao gồm các cán bộ công chức viên chức đang làm
việc tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn và thực hiện trong phạm vi cơ quan
Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, không khảo sát các Bảo hiểm xã hội
quận, huyện. Việc khảo sát sự thỏa mãn của cán bộ viên chức sẽ chỉ giới hạn trong
phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc.
- Các thông tin về nhân sự được thu thập tại cơ quan hiểm xã hội Thành
phố Hồ Chí Minh từ năm 2008 đến năm 2010.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ thỏa mãn cũng
như các nguyên nhân nghỉ việc của cán bộ công chức, viên chức, đề tài mang lại
những ý nghĩa thực tiễn sau:
4
- Góp phần vào sự hiểu biết về sự thỏa mãn công việc của công chức viên
chức ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn
công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức
danh, tình trạng gia đình.
- Giúp lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ các nhân
tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức.
- Dựa trên các câu hỏi khảo sát của đề tài này, Phòng tổ chức cán bộ có thể
thực hiện hằng năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến công tác
tổ chức tại cơ quan BHXH TP.HCM. Đây cũng là một cơ hội để cán bộ công chức,
viên chức nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp phòng tổ chức cán bộ, cũng như
lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ tác dụng, hiệu quả của
công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính sách về thu nhập, phúc lợi

định.
Cuối cùng sử dụng phân tích ANOVA và kiểm định-t (t-test) nhằm tìm ra sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đối với sự thỏa mãn
công việc nói chung của từng CBCCVC.
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện các phân tích thống kê
liên quan.

7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, báo cáo nghiên cứu này được chia làm 5 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan về Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động
Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách. 6
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Giới thiệu
Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn công việc và các lý
thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng
của Vroom, thuyết phạm vi ảnh hưởng của Adwin A.Locke, thuyết công bằng của
Adams, và thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland. Kế tiếp là phần
tóm tắt một số nghiên cứu trước có liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Sau cùng,

Wexley và Yukl (1984) cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của công việc.
Vậy sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là một đáp ứng về tình
cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc, có nhiều yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm
của công việc.

1.3. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập
đến các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn. Sau đây tóm tắt một số lý thuyết
đáng lưu ý:

1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow.Hành vi của cá nhân thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh
nhất của họ. Maslow (1943) đã chia các nhu cầu của con người thành hai cấp (cấp
cao và cấp thấp). Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý; an toàn, an ninh. Cấp cao là các
nhu cầu xã hội; tự trọng; tự thể hiện. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường
được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp được xếp ở
dưới.

8
Nhu
cầu tự thể
hiện bản thân

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu c
ầ
u
x
ã h
ộ
i

Nhu c
ầ
u an toàn

Nhu cầu cơ bản
9
- Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization
) đây là nhu cầu được
xếp vào bậc cao nhất, đó chính là nhu cầu sáng tạo, tự thể hiện khả năng, tiềm năng
của mình để tự khẳng định mình và được công nhận là thành đạt.
Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện. Do
đó các nhà lãnh đạo muốn giữ chân nhân viên phải hiểu rõ được nhân viên mình
đang ở nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để thỏa mãn được nhân
viên và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân
viên đó đang ở cấp độ nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó đưa ra giải


Nhu cầu tồn tại
10
- Nhu cầu giao tiếp (relatedness need) – Ước muốn thỏa mãn trong quan
hệ với mọi người. Nhu cầu này được xây dựng trên cơ sở những ham muốn thiết lập
và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau.
- Nhu cầu phát triển (growth need) – nhu cầu được thoả mãn bởi sự phát
triển, thăng tiến của cá nhân trong cuộc sống và công việc.
Không giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow “nhu cầu cấp cao chỉ xuất
hiện khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn và chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định”, thuyết ERG của Alderfer trình bày một mô hình tiến bộ và
linh hoạt hơn. Một động lực thấp hơn đáng kể không cần phải được hài lòng trước
khi một động cơ có thể di chuyển lên cao hơn. Hay nói cách khác, khi nhu cầu cấp
cao không được thỏa mãn thì một cá nhân có thể từ bỏ để tăng sự hài lòng ở nhu cầu
bậc thấp hơn. Đây là một phát minh thú vị của Alderfer mà Maslow không thừa
nhận điều này.
Thuyết này cũng lý giải được phần nào tại sao nhân viên vẫn tìm kiếm thu
nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn trong khi công việc hiện tại là niềm mơ
ước của nhiều người. Vì họ cảm thấy chưa thỏa mãn được nhu cầu giao tiếp và nhu
cầu phát triển hiện tại họ sẽ tìm cách để thỏa mãn ở môi trường làm việc khác.

1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên – nhân tố
bên trong và các nhân tố duy trì – nhân tố bên ngoài.
Các nhân tố động viên (Motivator) gồm thành tựu, sự công nhận của người
khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo
và đồng nghiệp; sự thăng tiến, sự tiến bộ trong nghề nghiệp; trách nhiệm và triển
vọng của sự phát triển. Nếu nhân tố động viên được được đáp ứng sẽ mang lại sự
thỏa mãn trong công việc cho nhân viên, từ đó họ sẽ tích cực làm việc và chăm chỉ
hơn. Ngược lại sẽ gây cho họ sự không thõa mãn nhưng chưa chắc gây bất mãn

các nhân tố bất mãn này đã được loại trừ không có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấy
hài lòng. Vì vậy, các nhà quản trị cần chú trọng đến yếu tố động viên như sự thăng
tiến, sự thừa nhận và giao quyền để họ phát huy đúng khả năng và gắn bó với tổ
chức.

1.3.4. Thuyết kỳ vọng/mong đợi của Vroom (1964)
Khác với học thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom (1964) không tập
trung vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Hezrberg nghiên
cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu bên trong và sự nổ lực tạo ra kết quả nhằm
thỏa mãn nhu cầu đó, còn Vroom thì tách biệt sự nổ lực, hành động và hiệu quả.
12
Mong
đợi
Phương
tiện
Hấp
lực
Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của một cá nhân sẽ hành động theo một
cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của
kết quả đó đối với cá nhân. Mô hình này do Vroom thiết lập vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).
Thuyết mong đợi của Vroom được xây dựng theo công thức bao gồm sự kết hợp
của 3 yếu tố: hấp lực, mong đợi và phương tiện.
- Mong đợi (expectancy:)
là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp như
thời gian, con người…, kỹ năng để thực hiện và sự hổ trợ cần thiết để hòan thành