BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG LÂM HƯƠNG TRANG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC TẠI THỊ XÃ HÀ TIÊN
LÂM HƯƠNG TRANG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC TẠI THỊ XÃ HÀ TIÊNChuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TÔ THỊ HIỀN VINH
Th.S LÊ HỒNG LAM
ii
LỜI CẢM ƠN
Đề tài này là kết quả nghiên cứu đầu tay của bản thân, trong quá trình thực hiện
tác giả đã nhận được sự hỗ trợ từ các Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình là rất
lớn.
Thông qua luận văn này, trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và tỏ lòng
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ix
MỞ ĐẦU 1
1. Lí do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 2
4. Phương pháp nghiên cứu 3
4.1. Phương pháp định tính. 3
4.2. Phương pháp định lượng 3
5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài nghiên cứu 3
6. Kết cấu của đề tài 4
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 5
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới. 5
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước. 7
1.1.3. Đánh giá chung. 10
1.2. Giới thiệu về địa điểm và đối tượng nghiên cứu 12
1.2.1. Sự hình thành và phát triển của Hà Tiên 12
1.2.2. Tình hình về lao động và quản lý sử dụng lao động 13
1.2.2.1. Tình hình chung về công tác quản lý lao động. 13
1.2.2.2. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế văn hóa xã hội 14
1.2.2.3. Tình hình quản lý sử dụng lao động của thị xã. 14
1.2.2.4. Công tác giữ chân cán bộ, công chức 18
1.2.2.5. Thuận lợi và khó khăn 20
TÓM TẮT CHƯƠNG I 21
3.2.2. Quy trình nghiên cứu. 40
3.3. Xây dựng thang đo. 44
3.3.1 Thang đo nhân tố thu nhập 45
3.3.2. Thang đo nhân tố đặc điểm công việc 46
3.3.3. Thang đo nhân tố đào tạo thăng tiến. 46
3.3.4. Thang đo nhân tố Hành vi lãnh đạo. 47
3.3.5. Nhân tố Đồng nghiệp. 48
3.3.6. Thang đo nhân tố điều kiện làm việc. 48
3.3.7. Nhân tố tinh thần vì việc công. 49
3.3.8. Thang đo sự thỏa mãn chung (H
0
). 49
3.4. Kích thước mẫu nghiên cứu. 50
v
TÓM TẮT CHƯƠNG III 51
CHƯƠNG IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 52
4.1. Giới thiệu 52
4.2. Mô tả mẫu 52
4.2.1. Mã hóa dữ liệu. 52
4.2.2. Mẫu phân chia theo giới tính. 53
4.2.3. Mẫu phân chia theo trình độ học vấn 53
4.2.4. Mẫu phân chia theo chức vụ. 54
4.2.5. Mẫu phân chia theo thời gian công tác 54
4.2.6. Mẫu phân chia theo độ tuổi 55
4.2.7. Mẫu phân chia theo thu nhập. 55
4.6. Kết quả đo lường về sự thỏa mãn công việc . 78
4.6.1 Thống kê mô tả đối với các thang đo được rút ra từ kết quả phân tích hồi
qui 78
4.6.2. Kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis và kiểm định Bonferroni. 84
4.6.3. Tỷ lệ thoả mãn công việc của người lao động theo từng yếu tố 92
4.6.3.1. Thoả mãn công việc của người lao động về hành vi lãnh đạo. 92
4.6.3.2. Thoả mãn công việc của người lao động về thu nhập 93
4.6.3.3. Thoả mãn công việc của người lao động về công tác đào tạo 94
4.6.3.4. Thoả mãn công việc của người lao động về điều kiện làm việc. 94
4.6.3.5. Thoả mãn công việc của người lao động về tinh thần vì việc công 95
4.6.3.6. Thoả mãn công việc của người lao động về đặc điểm công việc 95
TÓM TẮT CHƯƠNG IV 96
CHƯƠNG V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97
5.1. Tóm tắt nghiên cứu 97
5.2. Đóng góp kết quả nghiên cứu 98
5.3. Kết quả đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công chức đối với cơ quan nhà nước tại Hà
Tiên. 99
5.4 Những kiến nghị đối với hoạt động quản lý nhân sự của hệ thống quản lý nhà nước
Việt Nam nói chung và Hà Tiên nói riêng. 100
5.4.1. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của thu nhập 100
5.4.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của hành vi lãnh đạo 102
5.4.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của tinh thần vì việc công 103
5.4.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của đặc điểm công việc 104
5.4.5. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của công tác đào tạo. 105
5.4.6. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của điều kiện làm việc. 106
5.4.7. Lưu ý khác 107
5.5. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai. 108
Tài liệu tham khảo 110
PHỤ LỤC 115
Bảng 4.12. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo Hành vi lãnh đạo lần 2 59
Bảng 4.13. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo Đồng nghiệp 60
Bảng 4.14. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo điều kiện làm việc 60
Bảng 4.15. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo Tinh thần vì việc công 61
Bảng 4.16. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo sự thỏa mãn chung 61
Bảng 4.17: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần sự thỏa mãn của cán
bộ công chức đối với cơ quan nhà nước tại Hà Tiên 64
Bảng 4.18: Kết quả EFA thang đo sự thỏa mãn chung 68
viii
Bảng 4.19. Hệ số xác định R
2
71
Bảng 4.20. Phân tích ANOVA 71
Bảng 4.21. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 71
Bảng 4.22. Hệ số xác định R
2
(sau khi loại biến) 72
Bảng 4.23. Phân tích ANOVA (sau khi loại biến) 72
Bảng 4.24. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến 73
Bảng 4.25. Thống kê mô tả thang đo “Hành vi lãnh đạo” 79
Bảng 4.26. Thống kê mô tả thang đo “Thu nhập” 80
Bảng 4.27. Thống kê mô tả thang đo “Tinh thần vì việc công” 81
Bảng 4.28. Thống kê mô tả thang đo “Đặc điểm công việc” 81
Bảng 4.29. Thống kê mô tả thang đo “Công tác đào tạo” 82
Bảng 4.30. Thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” 83
CB.CNV: cán bộ công nhân viên
-
CP: Chính phủ
-
EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
-
GDP: Gross domestic product
-
JDI: Job Descriptive Index
-
LĐ: lãnh đạo
-
NĐ: Nghị định
-
QĐ: quyết định
-
SEM (Structural Equation Modelling): Mô hình hóa phương trình cấu trúc.
-
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội.
-
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
-
UBND: Ủy ban nhân dân.
-
USD: đô la Mỹ
-
XH: xã hội
đồng lương. Hầu hết những người được hỏi đều cho rằng, mức lương thưởng, trợ cấp
là yếu tố quan trọng nhất, lý do về mức lương không thỏa đáng chiếm đến 50% câu
trả lời. Tuy nhiên, rất nhiều người trả lời rằng họ cảm thấy khu vực công có quá ít cơ
hội cho họ sử dụng năng lực và có quá ít sự khuyến khích cho nỗ lực của họ.
Cụ thể, có 20,8% các công chức được hỏi cho rằng lý do khiến họ không mặn
mà với cơ quan nhà nước là sau một thời gian làm việc, họ thấy kinh nghiệm mà họ
có được không như mong đợi. 36,1% cho rằng họ khó phát triển khả năng của mình
vì cơ quan Nhà nước không có thưởng và không có sự khích lệ đối với nhân viên.
18% cho rằng, họ ra đi để tìm kiếm cơ hội thể hiện khả năng.
Về kinh nghiệm thu hút và giữ chân người tài, ông Peter Ryder, Tổng giám đốc
Công ty Quản lý quỹ đầu tư Indochina Capital, Phó chủ tịch Hiệp hội Thương mại Mỹ
(AmCham) tại Hà Nội cho rằng, các cơ quan nhà nước cũng phải thực sự nhận thức
được yêu cầu cạnh tranh trong vấn đề nguồn nhân lực, phải tạo ra được sức cạnh tranh
của mình so với các tổ chức tư nhân. Đó là, khi cán bộ, công chức cảm thấy rằng họ
đang làm việc trong một hệ thống mà sự thăng tiến và các quyết định khác về nhân sự
được đưa ra một cách xứng đáng dựa trên những tiêu chí rõ ràng và minh bạch, họ sẽ
có động cơ để phấn đấu và cống hiến”.
2
Mặc dù nhận biết tầm quan trọng của việc trả lương đến sự thỏa mãn của nhân
viên, nhưng vấn đề được đặt ra là tại sao ngày nay các cơ quan nhà nước lại có thể giữ
chân được người tài giỏi mặt dù hệ thống lương được đánh giá là thấp so với các
doanh nghiệp nói chúng nhưng họ lại gắn bó với công việc của mình, phải chăng yếu
tố đào tạo phát triển hay môi trường làm việc tác động đến lòng trung thành của họ.
Hiện nay đang có lộ trình điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu chung của công chức
nhà nước và nó ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn của nhân viên cả nước nói
Các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn là đề tài nghiên cứu rộng. Trong phạm vi của
luận văn này, đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức nhà nước. Thông qua việc thu thập
thông tin từ việc phỏng vấn trực tiếp từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi
sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc ở từng nhân tố.
Vì năng lực và thời gian có hạn, cá nhân tôi sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra
các đối tượng là những người hiện là công chức nhà nước.
- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu là tất cả cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã và các UBND xã phường trực thuộc. Thời gian thực
hiện nghiên cứu từ tháng 07/2012 đến 01/2013.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng.
4.1. Phương pháp định tính.
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, dựa trên các cơ sở lý thuyết và các công
trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan, tác giả sẽ xây dựng được các nhân
tố ảnh hưởng cần được khảo sát và đánh giá thang đo. Tiếp theo là quá trình tiếp xúc
với lãnh đạo, những người am hiểu về vấn đề nghiên cứu và cùng thảo luận nhằm phát
hiện các chỉ số không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn
của người lao động với tổ chức để hoàn chỉnh thang đo đưa vào điều tra thực tiễn.
4.2. Phương pháp định lượng.
Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được gửi trực tiếp đến người được khảo sát. Thang đo
Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Các yếu tố cá nhân
sẽ sử dụng thang đo định danh.
Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên
cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá và phân tích hồi quy… để
kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu qua phần mềm SPSS 16.0.
5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu xác định đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có một bộ máy tổ chức
đúng người và đúng việc. Các quốc gia không có nguồn tài nguyên dồi dào như Nhật
Bản và Singapore đã cho thấy sự phát triển của họ yếu tố quan trọng nhất đó chính là
con người. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài
chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán,… nhưng rõ ràng quản trị nhân sự
đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp, tổ chức.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn
đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức, việc trả lương…Nó là sự hòa trộn giữa khoa học
và nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người, phát huy hết khả năng trong mỗi cá thể,
tạo nên sức mạnh từ sự kết hợp trong tập thể. Công việc quản trị không hề dễ dàng
khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Do đó có nhiều
nhà khoa học đã nghiên cứu về sự thỏa mãn của con người trong tổ chức. Sau đây là
tổng quan tình hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, sự
thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức.
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc
của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,
đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. JDI đã được chính thức giới thiệu vào năm
1969 bởi Smith, Kendall, và Hulin và đã trở thành "tiêu chuẩn vàng" của thang đo sự
thỏa mãn công việc. JDI vẫn là một trong các biện pháp được sử dụng rộng rãi nhất
của sự hài lòng công việc do nó nhấn mạnh vào tính chính xác tâm lý và nó được cập
nhật thường xuyên trong những năm qua. Còn các nhà nghiên cứu Weiss, Dawis,
England & Lofquist (1967) của trường đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo
lường sự thỏa mãn công việc thông qua 100 câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) với
20 nhân tố đo lường sự thỏa mãn trong đó có các nhân tố về khả năng sử dụng năng
lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp,
sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã
hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,…
Trong những nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài
2000”, McKinsey & Company đã nhận định thế giới ngày nay cạnh tranh dựa trên tri
thức, tầm cỡ tài năng của một công ty, đó sẽ là nguyên nhân dẫn đến thành công. Đồng
thời, thu hút và giữ chân những tài năng lớn đang trở nên khó khăn hơn và cuộc chiến
nhân tài là một vấn đề thực tế trong kinh doanh. Đồng thời McKinsey & Company đã
khảo sát 13.000 nhà quản lý tại 112 công ty lớn của Mỹ và đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty: (1) môi trường, điều kiện làm việc, (2)
7
lương bổng hậu hĩnh, (3) cơ hội thăng tiến, (4) văn hóa tổ chức, (5) ý thức tổ chức, (6)
giờ giấc làm việc linh động, (7) mối quan hệ với cấp trên, và (8) sự cân bằng cuộc sống
và công việc.
Nghiên cứu của Ting Yuan về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của
nhân viên chính phủ liên bang” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm
chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân. Đặc điểm công
việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền lương và phát triển nghề nghiệp,
nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc điểm của tổ chức
bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp và
cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc công, tuổi, giáo dục
và giới tính.
Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công
việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công
việc.
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước.
Ở Việt Nam, trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim
Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là
trên trung bình (3.52). Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh
giá theo 5 bậc: từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Sự khác biệt về mức độ hài lòng của
nhân viên theo trình độ văn hóa, tuổi tác, giới tính, loại hình sở hữu của doanh nghiệp
không lớn. Trong đó, những người có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi tác cao hơn
thường có mức độ hài lòng cao hơn. Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độ
ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với
doanh nghiệp: (1) công việc, (2) cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) môi trường, không khí
làm việc, và (4) thu nhập. Kết quả yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân
viên không phải là thu nhập mà lại là môi trường không khí làm việc trong doanh
nghiệp.Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăng
tiến.
Một nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo
lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng
chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố
được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và
điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Như vậy sự thỏa
mãn công việc phụ thuộc vào các các yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Kết quả
cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là
quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Điều đặc biệt
trong nghiên cứu này mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ
lực, cố gắng của người lao động. Đây cũng là vấn đề được nhắc đến trong việc đánh
9
giá hệ thống thanh bảng lương của cơ quan nhà nước. Kết quả là những người càng có
quyền và cuối cùng là Văn hóa công ty có tác động yếu nhất đến sự hài lòng công việc
10
của. Và kết quả cuối cùng đã cho thấy có năm thành phần có ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức là: Sự hài lòng công việc, Kiến thức trong lĩnh vực
chuyên môn trong đơn vị, Sự hỗ trợ của tổ chức, và Sự phù hợp mục tiêu.
1.1.3. Đánh giá chung.
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn
công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tuy nhiên nhược điểm của nghiên cứu này là
đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học
buổi tối tại trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ chí Minh. Do vậy kết quả nghiên
cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại Thành phố Hồ Chí
Minh cũng như tại Việt Nam. Thứ hai, mẫu điều tra tương đối nhỏ và bị hạn chế đối
với một thành phố ở Việt Nam. Nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần
Kim Dung (1999) cũng bị hạn chế đối với đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Do vậy,
các phát hiện có thể không được phổ biến tới vùng khác ở Việt Nam hay các vùng văn
hóa khác.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) trường Đại Học Kinh Tế Hồ Chí Minh
cũng chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM,
với số lượng mẫu khá nhỏ. Ngoài ra, việc mở rộng giới hạn phạm vi địa lý ra toàn lãnh
thổ Việt Nam cũng cần thiết, trong đó nhân viên văn phòng ở các thành phố lớn khác
như Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng và Cần Thơ cũng cần được bao gồm trong khảo sát.
Một giới hạn khác trong đề tài nghiên cứu này là đối tượng khảo sát đã bị giới hạn bởi
khả năng sử dụng vi tính cũng như internet. Bảng câu hỏi tự trả lời được thiết kế trên
mạng internet dưới sự hỗ trợ của phần mềm Google Docs–Forms và đường dẫn của nó
các công trình nghiên cứu này chỉ đề cập đến phương pháp tiếp cận nghiên cứu chung,
không nghiên cứu tình huống cụ thể đối với cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn
thị xã Hà Tiên. Vì vậy, luận văn này sẽ có những điểm khác biệt so với các nghiên cứu
trước đây về ngành nghề, thời gian và địa điểm nghiên cứu.
Qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các
quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên
cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân
viên. Hầu hết các nghiên cứu đều được đo lường và kiểm định được rằng các nhân tố
trong JDI đã phản ảnh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Điều này cũng nói
lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố
chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc và
thăng tiến. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này
12
1.2. Giới thiệu về địa điểm và đối tượng nghiên cứu.
1.2.1. Sự hình thành và phát triển của Hà Tiên (Đề án đề nghị công nhận thị xã Hà
Tiên tỉnh Kiên Giang là đô thị loại III, 2011)
Lịch sử hình thành và phát triển đô thị của Hà Tiên gắn liền với phát triển các
vùng đất trong khu vực. Vì vậy việc nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển đô
thị của Hà Tiên cũng được xem xét trong thời gian và không gian khu vực.
Năm 1680, Mạc Cửu lập ấp rải rác từ Vũng Thơm, Trủng Kè, Cần Vọt, Rạch
Giá, Cà Mau. Hà Tiên trở thành thương cảng quan trọng, thôn ấp định cư nằm sát mé
biển, thuận tiện cho ghe thuyền tới lui, thủ phủ đặt tại Cảng Khẩu. Người Việt, người
Hoa, người Khmer từ khắp nơi trong vùng vào đây lập nghiệp, dần dần vùng đất này
trở thành phồn thịnh.
Năm Mậu tý (1708) Mạc Cửu dâng biểu lên chúa Nguyễn Phúc Chu xin dâng
Kiên Giang. Quận Hà Tiên lúc này bao gồm 3 xã Mỹ Đức, Phú Mỹ và Thuận Yên với
15 ấp tất cả. Dân số năm 1965 khoảng 11.599 người.
Sau năm 1975, Hà Tiên là huyện của tỉnh Kiên Giang, bao gồm thị trấn Hà
Tiên, thị trấn Kiên Lương và 9 xã là: Vĩnh Điều, Tân Khánh Hoà, Phú Mỹ, Mỹ Đức,
Tiên Hải, Thuận Yên, Hoà Điền, Dương Hoà, Bình An.
Tháng 3 năm 1976 thị trấn Hà Tiên là trung tâm hành chính của huyện Hà Tiên
tỉnh Rạch Giá (nay là tỉnh Kiên Giang). Năm 1998, thị xã Hà Tiên được thành lập theo
Nghị định số: 47/1998/NĐ-CP ngày 8/7/1998 của Chính phủ trên cơ sở thị trấn Hà
Tiên (gồm các phường Đông Hồ, Tô Châu, Pháo Đài, Bình San) và các xã Mỹ Đức,
Thuận Yên, Tiên Hải.
1.2.2. Tình hình về lao động và quản lý sử dụng lao động.
1.2.2.1. Tình hình chung về công tác quản lý lao động.
Cơ chế quản lý sử dụng lao động được thực hiện theo luật cán bộ công chức,
Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức,
Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức, Nghị định
112/2011/NĐ-CP về công chức xã, phường, thị trấn (có hiệu lực 1/2/2012) hay những
thông tư nghị định có liên quan và những qui định thay thế bổ sung (nếu có).
Tuy hiện nay đã có những điều chỉnh cho các chính sách quản lý, đào tạo, thu
hút nhân tài cho các cơ quan nhà nước, gần đây nhất là điều chỉnh tăng lương tối thiểu
theo Nghị định 31/2012/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu chung vừa được Chính
phủ ban hành ngày 12/4/2012, mức lương tối thiểu chung thực hiện từ 1/5/2012 là
1.050.000đ/tháng, tăng 220.000đ/tháng so với mức lương 830.000đ/tháng hiện đang áp
dụng. Nhưng nhìn chung “Những năm qua có hiện tượng bỏ nhiệm sở ra ngoài do
mức lương trong Nhà nước không hấp dẫn. Việc tăng lương sẽ phần nào giữ chân
được người tài muốn gắn bó với nhà nước. Nhưng dù mức lương có tăng như hiện nay
hoặc tăng hơn nữa thì cũng không giữ chân và thu hút được những người thực sự
muốn làm giàu” (Nguyễn Minh Phong, 2012).
2. Biên chế sự nghiệp: 511 biên chế
Trong đó:
+ Sự nghiệp giáo dục và đào tạo: 479 biên chế.
+ Sự nghiệp văn hóa thể thao: 16 biên chế
+ Sự nghiệp khác: 16 biên chế
Copyright: Tài liệu đại học ©