BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
oOo
Nguyễn Duy Hùng

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TP.HCM
Chuyên ngành: Thương Mại
Mã số: 60.34.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Thương Mại
Mã số: 60.34.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN

TP.HCM – NĂM 2010
i

Li cam oan
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
kỹ sư xây dựng ở TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả

văn.
Tôi đặc biệt cám ơn các bạn kỹ sư xây dựng đang công tác tại TPHCM đã thu thập
cũng như trả lời bảng câu hỏi khảo sát, giúp tôi có những thông tin rất quan trọng
cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Nguyễn Duy Hùng
iii

MC LC
Lời cam đoan i
Lời cám ơn ii
Mục lục iii
Danh mục các bảng biểu vii
Danh mục các hình vẽ, đồ thị vii
Danh mục các chữ viết tắt vii
PHN M U 1
1. Đặt vấn đề 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

2.1.3. Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi 31
2.1.4. Quá trình thu thập thông tin 32
2.1.5. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 33
2.1.5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 33
2.1.5.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình các tổng thể con 33
2.1.5.3. Phân tích nhân tố và xác lập hàm hồi qui 34
2.2. Quá trình nghiên cứu 34
2.2.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu 35
v

2.2.1.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp 35
2.2.1.2. Làm sạch dữ liệu 35
2.2.1.3. Mã hóa dữ liệu 35
2.2.2. Mô tả mẫu 36
2.2.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm 36
2.2.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu 40
2.2.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 41
2.2.3.1. Hệ số Cronbach’s alpha 41
2.2.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc 42
2.2.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung 43
2.2.3.2. Phân tích nhân tố 43
2.2.3.2.1. Các khía cạnh của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc 43
2.2.3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc sau phân tích nhân tố 44
2.3. Kết quả nghiên cứu 44
2.3.1. Sự thỏa mãn công việc của các tổng thể 44
2.3.1.1. Sự thỏa mãn chung của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM 44
2.3.1.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ 45
2.3.1.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi 45
2.3.1.4. Sự thỏa mãn công việc theo số năm kinh nghiệm 46
2.3.1.5. Sự thỏa mãn công việc tùy theo chức danh, công việc chính, nơi làm việc

Danh mc các bng, biu
Bảng 1.1 Bảng diễn giải tháp nhu cầu của Abraham Maslow 9
Bảng 1.2 Bảng các nhân tố của sự thỏa mãn công việc và các chỉ số cấu thành 22
Bảng 2.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 29
Bảng 2.2 Bảng mã hóa các thông tin trả lời (a), (b), (c), (d) 35
Danh mc các hình v,  th
Hình 1-1 Tháp nhu cầu theo lý thuyết của Abraham Maslow 8
Hình 1-2 Mô hình thuyết ERG của Alderfer (1969) 10
Hình 1-3 Mô hình Thuyết Kỳ Vọng của Vroom (1964) 13
Hình 1-4 Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldham (1974) 15
Hình 1-5 Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu 22
Hình 2-1 Mẫu phân chia theo giới tính 36
Hình 2-2 Mẫu phân chia theo nhóm tuổi 37
Hình 2-3 Mẫu phân chia theo nhóm kinh nghiệm 37
Hình 2-4 Mẫu phân chia theo chức danh 38
Hình 2-5 Mẫu phân chia theo công việc chính 38
Hình 2-6 Mẫu phân chia theo nơi làm việc chính 38
Hình 2-7 Mẫu phân chia theo loại hình doanh nghiệp 39
Hình 2-8 Mô hình hồi qui tuyến tính điều chỉnh 47
Danh mc các ch vit tt
TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh.
JDI : Job Descriptive Index
EFA/CFA : Exploratory/Confirmatory Factor Analysis
1
/
70

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, yếu tố con người là một trong những yếu tố ảnh

chứng cho thấy các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nói trên. Thông
qua đề tài, người đọc sẽ biết được những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
các kỹ sư xây dựng, các yếu tố đó ảnh hưởng mạnh yếu ra sao. Qua phân tích các tổng
thể con sẽ có được những so sánh, sự khác nhau giống nhau ra sao về mức độ thỏa mãn.
Thông qua hàm hồi qui, các công ty có sử dụng kỹ sư xây dựng sẽ có gợi ý về chính
sách nhân sự của mình, có những cách thức phù hợp giúp nhân viên mình thỏa mãn hơn
trong công việc. Từ đó, nâng cao chất lượng công việc, giúp công ty hoạt động tốt hơn,
hiệu quả hơn.
Hy vọng với đề tài này, sẽ giúp ích cho các chủ doanh nghiệp trong việc định hướng và
đưa ra các chính sách phù hợp trong sắp xếp, sử dụng lao động, để có thể xây dựng một
bộ máy nhân sự phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp, nhưng vẫn thỏa mãn được lợi
ích của nhân viên. Từ đó, có thể tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp bền vững dựa
trên lợi ích của hai bên, thể hiện rõ nét nhất ở sự đóng góp của nhân viên cho doanh
nghiệp và gắn kết sự nghiệp của họ với công ty.
Đề tài cũng có thể dùng làm cơ sở cho các nghiên cứu khác phát triển thêm, tìm hiểu
sâu hơn, toàn diện hơn nữa về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng cũng như
những đề tài có nội dung tương tự.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên ý tưởng đề tài bên trên, người viết tiến hành các bước xác định nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM với những mục tiêu
sau:
- Thứ nhất: tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, nói chung và sự
thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở
TPHCM, nói riêng.
- Thứ hai: xây dựng và kiểm định các thang đo của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc.
- Thứ ba: sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, vị trí công tác,
công việc chính, nơi làm việc chính và loại hình doanh nghiệp các đối tượng nghiên
cứu thể hiện như thế nào trong sự thỏa mãn công việc.
3

nghiệp vụ, tại các công trình xây dựng, các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng,
thông qua các mối quan hệ,… .
4
/
70

Bảng câu hỏi tự trả lời sau khi xây dựng được gửi trực tiếp cho người tham gia khảo
sát. Việc gặp từng kỹ sư xây dựng để đề nghị tham gia khảo sát gặp khá nhiều khó
khăn. Tuy nhiên, công việc cũng đã được hoàn tất với 310 bảng câu hỏi phát ra và thu
về 254 bảng. Nội dung bảng câu hỏi được trình bày trong phần phụ lục của luận văn
này. Nội dung bảng câu hỏi sẽ cung cấp thông tin, dữ liệu đầu vào để tiến hành các
bước nghiên cứu nói trên.
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê suy diễn để phân tích kết quả thu thập được từ
mẫu. Việc kiểm tra bước một đối với các biến hệ số Cronbach’s alpha dùng để loại bớt
các biến không phù hợp. Phương pháp phân tích nhân tố (EFA) sẽ giúp hình thành các
nhóm biến biểu thị nhân tố đặc trưng cho nhóm. Các xem xét nhận định giữa các tổng
thể con sẽ được so sánh qua các giá trị trung bình. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
và hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi qui sẽ được xác định thông qua
phân tích hồi qui tuyến tính.
5. Tính mới của đề tài
Trước đây đã có một số nghiên cứu liên quan đến đề tài về sự thỏa mãn công việc. Các
nghiên cứu của các nhà nghiên cứu nước ngoài có thể kể đến như: Boeve (2007) đã tiến
hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác
sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ
số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả
công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công
cộng ở Western Cape, Nam Phi. Cheng-Kuang Hsu đã sử dụng chỉ số mô tả công việc
JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công
nhân nhà máy dệt ở Đài Loan.… Bên cạnh đó cũng có một số nghiên cứu của các nhà
nghiên cứu trong nước như: TS.Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo
6
/
70

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Để tạo tiền đề cho việc xây dựng lý luận và phương thức tìm hiểu dữ liệu cho đề tài
này. Người viết đi tìm các cơ sở lý thuyết đã được các nhà nghiên cứu đưa ra trước đây
và sử dụng làm cơ sở lý luận của đề tài. Mục đích của chương này sẽ đưa ra các khái
niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn
công việc, động viên trong công việc. Những học thuyết quan trọng như: Thuyết nhu
cầu cấp bậc của Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland,
thuyết hai nhân tố của Herzbeg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của
Adams và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham. Những nguyên nhân
tạo ra sự thỏa mãn công việc sẽ được nghiên cứu, tìm hiểu. Phần tiếp theo là phần xây
dựng mô hình nghiên cứu từ lý thuyết. Phần cuối sẽ đưa ra các chỉ số đánh giá được
dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố của các kỹ sư xây dựng ở
TPHCM, nói riêng và tham khảo cho sự thỏa mãn công việc, nói chung.
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.1. Khái niệm
Có một số khái niệm chung về sự thỏa mãn công việc như sau:
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định
hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực
sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.

luôn luôn mong muốn sẽ nhận được một điều gì đó trong quá trình làm việc. Đó có thể
là niềm vui đã hoàn thành một công việc, niềm vui đã đóng góp tài năng, kiến thức, thời
gian… cho tổ chức.
Như vậy, sự động viên của nhà quản trị là nhân, sự nhiệt tình của nhân viên là quả.
Chính vì sự tác động đan xen này mà các nhà lý thuyết học đã xây đựng những luận
điểm khác nhau từ những cấp độ tác động khác nhau của từng biện pháp động viên hay
từng yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc và sự thỏa mãn công việc của họ.
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu của Maslow sẽ giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn bản thân nhân viên có thể
có ảnh hưởng như thế nào đối với động lực làm việc của họ. Đây là một trong những
8
/
70

thuyết được nhắc đến nhiều khi nói đến sự thỏa mãn nói chung. Theo Maslow thì nhu
cầu của con người được chia thành 5 cấp bậc, diễn tả theo mô hình tháp:

Hình 1-1 Tháp nhu cầu theo lý thuyết của Abraham Maslow
Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự được thỏa mãn. Khi một nhu cầu ở cấp bậc thấp
hơn đã được thỏa mãn xong thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ được xét đến. Giải thích
các khái niệm trong mô hình tháp này như sau:
- Sinh lý và an toàn là 2 nhu cầu cơ bản và thiết yếu.
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu thuộc về một nhóm hoặc nhu cầu về cảm xúc.
- Nhu cầu tự trọng: bao gồm 2 khía cạnh, nội tại (tự tôn, tự do ý chí) và ngoại
cảnh (được tôn trọng, chú ý, nhận biết).
- Nhu cầu tự thể hiện - cấp bậc cao nhất của sự thỏa mãn: nhân viên có quyền
được tự do thể hiện năng lực của bản thân bằng sự năng động và sáng tạo của mình
nhằm tạo ra những kết quả tốt nhất cho kế hoạch chung hay công việc. Đằng sau kết
quả này là sự công nhận của chính đồng nghiệp và nhà quản lý về chính năng lực của
nhân viên – cấp bậc cao hơn của sự tự trọng.

Ngoài ra, thuyết này cũng giúp nhà quản lý đánh giá môi trường làm việc hiện tại của
doanh nghiệp, nó đã đáp ứng được những nhu cầu nào của nhân viên. Để hiểu rõ hơn có
thể diễn giải thêm về tháp nhu cầu bằng bảng sau:
Bảng 1.1 Bảng diễn giải tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu Mô tả Dẫn chứng cách thức làm
thỏa mãn nhu cầu
Mức nhu cầu
cao nhất
Tự khẳng
định

Hoàn thiện, học hỏi,
mở mang
Tạo cơ hội vận dụng các kỹ
năng và khả năng để tối đa
hóa hiệu quả năng lực
Tự trọng

Được mọi người thừa
nhận năng lực, được
tôn trọng
Mở đường thăng tiến và ghi
nhận thành quả
Xã hội

Chính những biện giải trên, lý thuyết này đã được chọn làm lý thuyết mở đầu cho cơ sở
lý thuyết của đề tài. Và vì chỉ khi nào các nhu cầu của con người, nói chung, hay nhân
viên, nói riêng, được đáp ứng thì họ mới có được sự thỏa mãn. Các nhu cầu trong lý
thuyết này được xử lý dưới các dạng biến khác nhau. Ví như sự thỏa mãn về nhu cầu
sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập và phúc lợi của
công ty trong khi sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội với sự tự trọng được thể hiện ở các
biến thỏa mãn mối quan hệ giữa cấp trên, các đồng nghiệp cũng như biến thể hiện
quyền tự chủ của nhân viên trong công việc.
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer nhìn chung thì giống với thuyết của Maslow nhưng
các nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, con người tìm kiếm các nhu cầu cao hơn, khi
không có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu này, thì những nhu cầu cấp thấp hơn sẽ được
thúc đẩy.

Hình 1-2 Mô hình thuyết ERG của Alderfer (1969).
11
/
70 Giải thích những ý nghĩa của các nhu cầu theo thuyết ERG để có thể hiểu rõ hơn bản
chất lý thuyết của Alderfer. Dưới đây là mô hình của thuyết này:
Nhu cầu về sự tồn tại (Existence): là những đòi hỏi về vật chất đầy đủ.
Nhu cầu về quan hệ giao tiếp hay nhu cầu về mặt xã hội (Relatedness): nhu cầu được
thỏa mãn khi tạo lập các mối quan hệ với những người khác.
Nhu cầu về sự phát triển (Growth): phát huy những tiềm năng của con người nhằm phát
triển cá nhân cũng như nâng cao năng lực làm việc.
Xét về mặt tổng quan thì thuyết ERG của Alderfer cũng giống như thuyết Maslow. Tuy
nhiên, Alderfer đã giảm số bậc, chỉ còn 3 cấp, mô hình trở nên ít cứng nhắc hơn, tức là
mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong công việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc

trên không hoàn toàn tương đồng với nhau và khó định lượng, tuy nhiên nên cố gắng
tìm cách cân bằng giữa những gì nhân viên đóng góp và những thành quả họ nhận
được. Vì chỉ khi người nhân viên cảm thấy sự công bằng thì họ mới làm việc có hiệu
quả cao. Nếu cán cân này bị lệch về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tự tìm sự
công bằng cho mình (chẳng hạn như đòi tăng lương). Một số khác sẽ giảm tinh thần
làm việc hoặc thậm chí tìm một công việc mới.
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi,
bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với
Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung
vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại
và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa
nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động
cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được
quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng):
Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
13
/
70

Instrumentality (tính chất công cụ):
Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải
tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng
tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn
của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp
trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết
quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp
họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự
tưởng thưởng của công ty.
1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Làm thế nào để bạn có thể tạo sự hài lòng trong công việc? Đó không phải là một câu
hỏi dễ. Nhiều lý thuyết đã nổi lên trong những năm qua, trong đó có J.Richard
Hackman và Greg Oldham. Hai ông đã nhìn thấy nhiều vấn đề tạo ra động lực phát
triển công việc trong những năm 1970 và phát triển mô hình chính gọi là Mô Hình Đặc
Điểm Công Việc.
Richard Hackman và Greg Oldham đưa ra mô hình những đặc thù của công việc trong
bài viết của tạp chí Journal Of Applied Psychology. Mô hình này xác định 5 yếu tố
chính của công việc mà sẽ giúp cho việc tái thiết kế công việc đạt năng suất và khích lệ
cao hơn. Những đặc thù là:
Sự đa dạng về kỹ năng: Người nhân viên có thể sử dụng hết những kỹ năng và năng
khiếu khác nhau để hoàn thành công việc.
Nhận diện nhiệm vụ: Người nhân viên có thể nhận sự khen thưởng khi hoàn thành toàn
bộ một nhiệm vụ.
Tự trao quyền: Người nhân viên được cho phép một cách độc lập lên kế hoạch công
việc và quyết định phương án để thực hiện nó.
Sự quan trọng của nhiệm vụ: Người nhân việc hiểu rằng công việc của anh ta có ảnh
hưởng đến cuộc sống và công việc của người khác.
15
/
70


dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên
khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân
tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Theo đó, nhân
tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất
công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ
trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm
định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các
thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số
tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc
nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ
hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ
của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác
tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa
càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong
nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các
nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc
tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì

Trích đoạn Định nghĩa các nhân tố Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê Phân tích nhân tố và xác lập hàm hồi qui

---