BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

NGUYỄN MINH TẤN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI

Vĩnh Long, 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

NGUYỄN MINH TẤN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

-------------------------------------------

-------------------------------------------

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

Cán bộ hƣớng dẫn

Chủ tịch Hội đồng

-------------------------------------------

-------------------------------------------

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN


ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi: Nguyễn Minh Tấn, học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh K1,
Trƣờng Đại học Cửu Long, xin cam đoan rằng công trình nghiên cứu này là của tôi
và do chính tôi thực hiện. Số liệu và kết quả nghiên cứu này chƣa từng đƣợc công
bố trong bất cứ nghiên cứu nào trƣớc đó.


LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vii
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ẢNH ................................................................................................................ ix
TÓM TẮT .......................................................................................................................................... x
CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ................................................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề .................................................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung.................................................................................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................................................... 2
1.4 Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................................................. 2
1.5 Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................................... 2
1.6.1 Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................................................. 3
1.6.2 Nghiên cứu chính thức ...................................................................................................... 3
1.8 Lƣợc khảo tài liệu nghiên cứu...................................................................................................... 5
1.8.1 Các nghiên cứu trong nƣớc ............................................................................................... 5
1.8.2 Các nghiên cứu nƣớc ngoài ............................................................................................... 6
1.9 Cấu trúc của luận văn ................................................................................................................... 7
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………..8
2.1 Cơ sở lý luận ................................................................................................................................ 8
2.1.1 Khái niệm Động lực làm việc ........................................................................................... 8
2.1.2 Một số lý thuyết về động lực............................................................................................. 8
2.1.2.1 Các thuyết nhu cầu ..................................................................................................... 8
2.1.2.2 Thuyết nhận thức...................................................................................................... 11
2.1.2.3 Thuyết củng cố ......................................................................................................... 13
2.1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ............................... 13
2.1.2.5 Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach(1987) ............................................ 15
2.1.2.6 Thang đo các yếu tố động lực làm việc .................................................................... 16


4.4 Kiểm định giả thuyết .................................................................................................................. 65
4.5 Kiểm định sự khác biệt các đặc tính cá nhân đến động lực làm việc của nhân viên.................. 66
4.5.1 Khác biệt về giới tính ..................................................................................................... 66
4.5.2 Khác biệt về độ tuổi ....................................................................................................... 66
4.5.3 Khác biệt về Chức danh .................................................................................................. 67


vi

4.5.4 Khác biệt về thâm niên .................................................................................................... 67
4.5.5 Khác biệt về Trình độ học vấn ........................................................................................ 67
4.5.6 Khác biệt về Thu nhập và phúc lợi.................................................................................. 68
CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG................................................................................................67
5.1 Cơ sở đề xuất các giải pháp........................................................................................................ 69
5.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên........................................... 70
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................................... 78
Kết luận ............................................................................................................................................ 78
Kiến nghị .......................................................................................................................................... 79
Đóng góp của đề tài ......................................................................................................................... 80
Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo........................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 82
Phụ lục A BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM....................................................................... 84
Phụ lục D CÁC SỐ LIỆU NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 92


vii

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Phân tích phƣơng sai (Analysis of variance)

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow........................................................................................ 9
Hình 2. 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................................... 11
Hình 2. 3 Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isacc eta.,2001) [26] ........................................................ 12
Hình 2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman .................................................... 14
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu .......................................................................................................... 22
Hình 3.1 Logo công ty cổ phần du lịch An Giang ........................................................................... 33
Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần du lịch An Giang ....................................................... 35
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau khi xử lý số liệu ......................................................................... 62


x

TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên Công ty Cổ phần du lịch An Giang đƣợc thực hiện nhằm: (1) Xác định và
kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên; (2)
Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên. Qua đó, đề nghị
những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại Công ty Cổ phần
du lịch An Giang.
Mô hình nghiên cứu đƣợc đƣa ra bao gồm 8 thành phần. Nghiên cứu định
tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo.
Nghiên cứu định lƣợng sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan và hồi quy với số lƣợng mẫu
khảo sát gồm 230 nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần du lịch An Giang để
đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20.0 đƣợc sử dụng để
phân tích dữ liệu.
Kết quả kiểm định thang đo cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân
viên đều đạt đƣợc độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có 4 thành phần: (1) Môi
trƣờng làm việc; (2) Thƣơng hiệu và văn hóa công ty; (3) Thu nhập và phúc lợi; (4)

staff applied in An Giang tourimex.


1

CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 Đặt vấn đề
Hiện nay, để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp là điều hết sức cần thiết. Trong các phƣơng cách để tạo ra năng
lực cạnh tranh của một công ty thì lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu tố
căn bản. Nguồn lực từ con ngƣời là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi
tổ chức.
Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân viên
chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy hết lợi thế của doanh nghiệp. Các
nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của ngƣời lao động do nhiều yếu tố tác
động nhƣ môi trƣờng làm việc, năng lực cá nhân, kinh nghiệm, cơ chế quản lý,
động lực làm việc….trong đó động lực làm việc là yếu tố quan trọng nhất giúp
ngƣời lao động làm việc hăng say. Mọi nguồn lực là có hạn nhƣng hiệu quả của con
ngƣời là vô hạn nếu ngƣời lãnh đạo biết tạo động lực làm việc cho họ. Chính vì vậy,
các doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động.
Kể từ khi xảy ra cuộc khủng hoảng của kinh tế thế giới cuối năm 2008 đến
nay, nền kinh tế của Việt Nam bị ảnh hƣởng nặng nề trong đó có ngành du lịch
khiến nhiều công ty phải đứng trên bờ phá sản. Tuy nhiên, không phải tất cả các
công ty đều nhƣ vậy. Có những công ty tuy khó khăn trong thời kỳ khủng hoảng
nhƣng toàn thể lãnh đạo và ngƣời lao động đều đoàn kết đồng lòng cùng công ty
vƣợt qua giai đoạn này. Vậy đâu là động lực để toàn thể nhân viên cùng đồng lòng
giúp vƣợt qua khó khăn đó ?
Để giúp công ty tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí, tạo đƣợc sự đoàn kết

1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng làm việc tại Công ty Cổ phần du lịch trong thời gian qua nhƣ
thế nào?
- Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty?
- Giải pháp nào tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty?
1.4 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên Công ty. Đối tƣợng đƣợc khảo sát là cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ
phần du lịch An Giang.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian : Đề tài thực hiện nghiên cứu tại công ty cổ phần du lịch An
Giang đóng trên địa bàn tỉnh An Giang.
- Về thời gian : số liệu nghiên cứu từ năm 2013 – 2014


3

- Về nội dung : Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua 2 bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
1.6.1 Nghiên cứu sơ bộ
Thực hiện bằng phƣơng pháp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm
nhằm xem xét các yếu tố động lực của Kovach(1987) đã đầy đủ và hợp lý chƣa để
điều chỉnh các yếu tố cho hợp lí.
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lƣợng sơ bộ. Kỹ thuật thảo luận nhóm đƣợc sử dụng trong
nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các thang đo cho phù hợp
với điều kiện nghiên cứu với điều kiện nghiên cứu; Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực

vài đặc tính cá nhân ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty.
Đề tài đƣợc thực hiện theo quy trình nghiên cứu gồm các bƣớc sau:
- Xác định mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu cơ sở lý thuyết vấn đề nghiên cứu
- Giai đoạn 1: nghiên cứu định tính sơ bộ bằng phƣơng pháp thảo luận tay
đôi.
- Giai đoạn 2: nghiên cứu định lƣợng chính thức thông qua bảng câu hỏi với
cỡ mẫu n=230.
- Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi
- Mã hóa và xử lý số liệu thu thập đƣợc bằng phần mềm SPSS
1.7 Ý nghĩa của đề tài
Để đạt đƣợc hiệu quả sản xuất cao và năng suất lao động đạt kết quả cao đòi hỏi
bất kì một tổ chức nào cũng cần phải có một nguồn nhân lực mạnh, cống hiến hết
mình cho công ty. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm
việc là một trong những nhân tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của
ngƣời lao động. Nhƣ vậy, thông qua nghiên cứu này:
- Giúp nhà quản trị có thể đánh giá đƣợc thực trạng công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên trong thời gian qua.
- Nhận định đƣợc các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên
để từ đó giúp nhà quản trị tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên.


5

1.8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.8.1 Các nghiên cứu trong nƣớc
Lê Thị Thùy Uyên (2007) với tên đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động
lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP,HCM ”. Đề tài này nghiên
cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mƣời yếu tố tạo động

EFA, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy, khảo sát với số lƣợng mẫu là 445


6

nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng chỉ đƣa ra
các giải pháp định hƣớng cho nhà quản trị. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm
thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4)
Thƣơng hiệu và văn hóa của công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thƣơng hiệu và văn
hóa của công ty” đƣợc bổ sung vào thành phần thang đo động lực làm việc.
Lê Thị Bích Phụng(2011) với tên đề tài “các yếu tố ảnh hƣởng đến động
lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP. HCM”. Nghiên cứu cũng
dựa trên mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach(1987) làm cơ sở cho bƣớc
nghiên cứu định tính. Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, EFA, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy, khảo sát với số lƣợng mẫu
là 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại TP.HCM. Nghiên cứu đã xác định
và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc, đánh giá đƣợc
mức độ quan trọng của các yếu tố. Tƣơng tự nhƣ các nhà nghiên cứu trƣớc, nghiên
cứu này cũng chỉ đƣa ra các giải pháp định hƣớng cho nhà quản trị.
1.8.2 Các nghiên cứu nƣớc ngoài
Charles & Marshall(1992) với tên đề tài “động lực làm việc của nhân viên
của khách sạn Caribean”. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất
đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau
trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa
nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu
255 nhân viên từ bảy khách sạn ở Hoàn Đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean.
Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mƣời yếu tố của công việc của Kovach(1987) và các
câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân viên đƣợc yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc
đẩy làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mƣời với một là quan trọng nhất và 10
là ít quan trọng nhất.

Công ty Cổ phần du lịch An Giang
Chƣơng 5. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ
phần du lịch An Giang.
Kết luận và kiến nghị


8

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm Động lực làm việc
Động lực làm việc đƣợc định nghĩa là: “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao
của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu
cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbin, 1998). “Động lực
thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hƣớng và kiên trì thực hiện của
các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách khác
động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và
đóng góp tích cực cho môi trƣờng làm việc của mình. Để đạt đƣợc mục tiêu, cá
nhân cần hiểu rỏ những gì họ đạt đƣợc, cần phải đƣợc khuyến khích và có sự
nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn
là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hƣớng và sự cố gắng nhằm đạt đƣợc mong
muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong
muốn đƣợc đáp ứng. Nhƣ vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả,
còn sự thỏa mãn là một kết quả đƣợc thực hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011).
2.1.2 Một số lý thuyết về động lực
Bartol và Martin(1998) chia các lý thuyết về động lực thành ba nhóm:
Thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố.
2.1.2.1 Các thuyết nhu cầu


Cấp thấp
Nhu cầu sinh học
Nhu cầu xã hội

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior, 2007)
Con ngƣời thƣờng hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm
họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu đƣợc thỏa
mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con ngƣời. Theo cách xem xét
đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi
đƣợc hành vi của con ngƣời. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên
nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận
biết đó cho phép nhà quản trị đƣa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của
nhân viên đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức.
Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều đƣợc
đề cập dƣới dạng các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh


10

lý và an toàn đƣợc thể hiện bằng các biến nhƣ về thu nhập và phúc lợi của công ty.
Tƣơng tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và đƣợc tôn trọng đƣợc thể hiện ở các
biến về môi trƣờng làm việc; chính sách khen thƣởng và công nhận.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai nhân
tố trên nghiên cứu của Mayo và Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và
yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho
rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là ngƣời công nhân

mãn của nhân viên.

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân
tố
duy
trì

Nhân viên không
còn bất mãn nhƣng
không có động lực

Nhân
tố
thúc
đẩy

Nhân viên không
còn bất mãn và có
động lực

Hình 2. 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: www.valuebasedamanagement.net)
Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhƣng
nó là điều kiện cần không thể không làm tốt. Do đó, công ty nên cố gắng tạo điều
kiện làm việc an toàn, môi trƣờng làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân
viên… Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc đƣợc hoàn thành tốt hơn,

và mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của
họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ
tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thƣởng
xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Nỗ lực
(Effort)
Kỳ vọng
(Expectancy)

E=>P

Kết quả (Performance)
P=>O
Phần thƣởng
(Outcome)

Hóa trị
(Valence)

Động lực
(Motivational state)
Hình 2. 3 Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isacc eta.,2001) [26]
Vì lý thuyết đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể xảy ra
trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một ngƣời