Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
Mục Lục
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 1 -
Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
1. Khái niệm cơ bản
1.1 Động lực là gì?
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn
tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho
câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách
tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để
nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người
là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người
lao động.
1.2 Thế nào là tạo động lực?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị
trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi
biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong
quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ
như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao
động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích
về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao
động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục

Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họ thực
hiện những khát vọng chính đáng của con người.
Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với tổ chức.
1.4 Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực
có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua
công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực.
Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh
đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền
lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không?
Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả
những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ
bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động.
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 3 -
Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc
Có 2 phương pháp :
Phương pháp 1
Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên
Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn vào việc thực hiện
mục tiêu của tổ chức.
Được áp dụng trong trường hợp nhân viên đã biết mục tiêu và có nhu cầu thực hiện
mục tiêu đó.
Phương pháp 2
Khơi dậy nhu cầu tìm ẩn của nhân viên, bằng cách giới thiệu mục tiêu.
Làm cho họ hứng thú với đối tượng để tạo nên ý muốn.
Đưa ra những yếu tố khuyến khích để tạo nên những khát vọng biến thành hành

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của
con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của
sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người
đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi
nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử
dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính
trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay
đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của
người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính
độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt
hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người
khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc
hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
2.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có
thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng
và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa,
kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở
để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu
trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ
chức và năng lực chuyên môn. Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất
tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ
hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con

sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình
thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của
từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính
thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc.
Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách
doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Ví dụ
khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ
kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra
được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có người thích
tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự do
trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của
mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
2.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 6 -
Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên nhũng qui định chung. Nhưng đặc điểm
và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau. Với những đặc trưng khác nhau thì
không thể động viên giống nhau. Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sản xuất
kinh doanh khác nhau có những hình thức động viên khác nhau, như ngành sản xuất
kinh doanh thực phẩm, đồ uống sẽ có những chính sách động viên, khuyến khích khác
với các ngành công nghiệp nặng hay ngành dịch vụ.
Ai cũng biết động viên tinh thần là không đủ, cần phải thưởng vật chất ở mức tối
thiểu nào đó để có thể nói rằng thưởng một cách có giá trị thực tế. Tuy nhiên cũng có
nhiều tổ chức vẫn phát bằng khen thật to là chính, tiền thưởng thì lại nhỏ vì lý do
không đủ tài chính. Ngay cả khi ban chế độ phúc lợi cũng thu hút nhân viên, ngừơi tài
đều dựa trên sức mạnh tài chính của tổ chức đó.
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 7 -
Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
3 Các thuyết về động viên

được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi
sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 8 -