BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

NGUYỄN THỊ HẠNH DUYÊN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI SỞ
CHÍNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
---------------

NGUYỄN THỊ HẠNH DUYÊN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI SỞ
CHÍNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

Hướng dẫn khoa học: TS. HUỲNH THỊ THU SƯƠNG

nghiên cứu cho đề tài. Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh, chị đồng nghiệp ở Hội
sở chính ngân hàng Phát triển Việt Nam đã tham gia vào quá trình khảo sát và đóng
góp ý kiến cho nghiên cứu của tôi. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã hỗ
trợ trong suốt thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu này.
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù có tham khảo tài liệu, trao đổi tiếp thu ý
kiến của thầy cô, bạn bè nhưng nghiên cứu cũng khó tránh khỏi thiếu sót. Mong nhận
được ý kiến đóng góp từ Quý thầy cô và bạn bè đồng nghiệp.
Xin chân thành cám ơn./.
TP. HCM, ngày

tháng 01 năm 2016

Người viết

Nguyễn Thị Hạnh Duyên

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Thực hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng Phát triển Việt Nam”, tác giả đã sử dụng
phương pháp định tính kết hợp định lượng để nghiên cứu. Trên cơ sở lý thuyết về sự
thỏa mãn công việc, về nhu cầu của con người, về sự kỳ vọng, dựa vào thực tiễn quản
trị của NHPT và kết hợp với chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969)
có điều chỉnh và bổ sung thêm 2 yếu tố mới, mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở HSC tại NHPT VN. Thang đo được
xây dựng với 30 biến quan sát, số lượng mẫu khảo sát chính thức là 300. Dữ liệu thu
thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 với các phương pháp phân tích
như: hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy.

VIÊN VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................6
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC .......................................6
2.1.1. Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc ..........................................................6
2.1.2. Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................................6
2.1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................10
2.2. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................15
2.2.1. Các giả thuyết nghiên cứu ...........................................................................15
2.2.2. Mô hình nghiên cứu.....................................................................................18
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................19
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ ....................................................20
SƠ LƯỢC ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU ..........................................................................20
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................20
3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................21
3.2.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................21
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................23
3.2.2.3. Xử lý và phân tích số liệu ....................................................................24
3.2.2.4. Xây dựng thang đo ...............................................................................25
iv


3.3. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM ........................29
3.3.1. Lịch sử hình thành NHPT VN .....................................................................29
3.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của NHPT VN ..........................................................29
3.3.3. Cơ cấu tổ chức của NHPT VN ....................................................................30
3.3.4. Đặc điểm lao động ở Hội sở chính NHPT VN ............................................31
3.3.5. Tổ chức công việc của NHPT VN ...............................................................32
3.3.6. Văn hóa của NHPT VN ...............................................................................34
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ..............................................................37
THẢO LUẬN ................................................................................................................37

Hình 4.1. Scatterplot ................................................................................................ 53
Hình 4.2. Histogram ................................................................................................ 54
Hình 4.3. Đồ thị P – P .............................................................................................. 54
Hình 4.4. Mô hình nghiên cứu chính thức ............................................................... 56

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp thành phần thang đo thỏa mãn công việc ................................ 14
Bảng 3.1. Xây dựng thang đo .................................................................................. 25
Bảng 3.2. Đặc điểm lao động HSC (năm 2013 đến tháng 5/2015) ......................... 31
Bảng 4.1. Kết quả thống kê đặc điểm giới tính ....................................................... 36
Bảng 4.2. Kết quả thống kê đặc điểm tuổi .............................................................. 36
Bảng 4.3. Kết quả thống kê thâm niên .................................................................... 37
Bảng 4.4. Kết quả thống kê thu nhập ...................................................................... 37
Bảng 4.5. Kết quả thống kê trình độ ........................................................................ 37
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc” ................ 38
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ..... 39
Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Thu nhập” .................................. 39
Bảng 4.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” – lần 1 ...................... 40
Bảng 4.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” – lần 2 .................... 40
Bảng 4.11. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp” .......................... 41
Bảng 4.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Trao quyền” – lần 1 ................. 41
Bảng 4.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Trao quyền” – lần 2 ................. 42
Bảng 4.14. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Văn hóa doanh nghiệp” ........... 42
Bảng 4.15. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Sự thỏa mãn chung với công
việc” ......................................................................................................................... 43
Bảng 4.16. Kiểm định KMO và Bartlett .................................................................. 44
Bảng 4.17. Tổng hợp giải thích phương sai ............................................................ 44


viii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ viết

Cụm từ viết đầy đủ

tắt
ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis of variance)

CBVC

Cán bộ viên chức

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

JDI

Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)



Thành phố Hồ Chí Minh

VDB

Ngân hàng Phát triển Việt Nam (The Vietnam Development Bank)

VIF

Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

ix


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngân hàng phát triển Việt Nam (VDB) là một tổ chức tài chính của Chính phủ
được thành lập để thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát triển các lĩnh vực, ngành
nghề trọng điểm, các vùng miền khó khăn và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước. Sau 7
năm hoạt động (từ năm 2006 đến 2013) VDB đã tham gia vào các dự án lớn của Chính
phủ góp phần vào tiến trình phát triển kinh tế-xã hội Việt Nam. Các dự án trọng điểm
quốc gia như: Nhà máy thủy điện Lai Châu, Nhà máy lọc dầu Dung Quốc, Đường ôtô
cao tốc Hà Nội-Hải Phòng, Nhà máy Điện gió Bạc Liêu. Tiếp tục củng cố và phát triển
VDB là một ngân hàng chính sách hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận theo hướng
bền vững, hiệu quả, ngày 28/02/2013, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định
số 369/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam
đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
Một trong những mục tiêu cụ thể để cơ cấu lại VDB là việc hoàn thiện mô hình
quản trị và tổ chức lại bộ máy cho phù hợp với tính chất, đặc thù của ngân hàng chính
sách nhưng chuẩn hóa và chuyên nghiệp đội ngũ cán bộ nhằm nâng cao nguồn nhân

nghiên cứu được sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để luận dẫn và khám phá các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Theo nghiên cứu của R.Factor (1982)
về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và hiệu suất công việc, sự thỏa mãn
gồm 5 nhân tố: những ảnh hưởng tâm lý của nội dung công việc, sự kết hợp việc làm
với nhu cầu cá nhân, sự kết hợp của hệ thống khen thưởng, việc sử dụng hiệu quả thẩm
định và đánh giá tiền lương và nhu cầu của người lao động. Spector(1997) đã xây
dựng mô hình đo lường sự thỏa mãn công việc cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ
gồm 9 nhân tố: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp,
yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi. Mô hình này
được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các
tổ chức phi lợi nhuận (dẫn theo Nguyễn Thị Lan Hương, 2013)[4].
Theo kết quả nghiên cứu của Trần Xuân Thạnh [7] có 6 nhân tố là thu nhập, đặc
điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và phúc lợi tác
động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty Pisico Bình Định.
Trong đó, các nhân tố đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên có
tác động lớn nhất. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Lan Hương (2013)[4] cho thấy 6
nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Agribank TP.HCM gồm:
2


bản chất và giá trị công việc, thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc, môi
trường làm việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập. Trong
đó, thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc, môi trường làm việc có tác động
mạnh nhất. Tùy theo phạm vi và đối tượng nghiên cứu, mỗi nhà nghiên cứu cho ra kết
quả nghiên cứu khác nhau. Thực hiện đề tài này, tác giả muốn nghiên cứu thêm các
yếu tố khác có thể tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động như yếu tố
trao quyền, yếu tố văn hóa doanh nghiệp.
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.3.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu này nhằm nhận diện các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên

1.4.2. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên tại Hội sở chính NHPT VN.
- Đối tượng khảo sát: Khảo sát các nhân viên đang làm việc tại Hội sở chính
NHPT VN.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp
nghiên cứu định luợng.
- Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung các yếu tố và hiệu chỉnh thang
đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, kết hợp với thực
trạng hoạt động ở Hội sở chính NHPT VN, tác giả đề ra mô hình nghiên cứu và thang
đo sơ bộ. Tiếp theo sử dụng kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia và thảo luận nhóm với
8 chuyên viên ở Hội sở chính NHPT VN để khám phá thêm các yếu tố và hiệu chỉnh
các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất.
- Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường sự thỏa mãn công việc của
nhân viên trong tổ chức thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi đã được điều chỉnh khảo
sát 300 nhân viên đang làm việc tại Hội sở chính NHPT VN. Việc kiểm định thang đo
và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
4


Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA được dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa
đằng sau các biến số được quan sát. Thực hiện phân tích ANOVA và T-test để xem
xét mức độ thỏa mãn khác nhau giữa độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, trình độ
học vấn với công việc. Cuối cùng phân tích hồi quy để xác định các yếu tố thực sự có
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu này sử dụng phần mềm SPSS 16.0
để xử lý và phân tích số liệu.
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
1.6.1. Về phương diện khoa học

thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Theo Spector (1997) [27] thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ.
Theo Ellickson & Logsdon (2001) [14], sự thỏa mãn công việc là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân
viên tích cực hay tiêu cực về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) [19], sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc
của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn công việc và các
nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc, dưới góc độ của nhà nghiên cứu tác giả
cho rằng sự thỏa mãn với công việc khi người lao động được làm việc trong môi
trường đáng tin cậy, cảm thấy thích thú với công việc, dẫn đến có thái độ tích cực với
công việc và chấp nhận khối lượng công việc ở mức độ phù hợp với năng lực của bản
thân.
2.1.2. Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Các lý thuyết về động viên và thuyết về nhu cầu được các nhà nghiên trước sử
dụng để minh chứng cho sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong một tổ chức. Tác
giả đưa ra một số lý thuyết có liên quan sau:
Thuyết E.R.G của Alderfer
6


Clayton Alderfer (1969)[5], cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ
nhu cầu và con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu
cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần
thiết cho sự tồn tại của con người.
+ Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương

định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó
với cá nhân. Mô hình này do H.Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ
sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968). Thuyết
kỳ vọng của H.Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
+ Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
+ Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.
+ Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một
nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với
nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được
mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu
nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp
vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ
cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích
động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu được những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức.
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
F. Herzberg và cộng sự (1959) [5], cho rằng: khi con người cảm thấy không
thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc,
còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc.
Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Các nhân tố liên quan đến sự
thỏa mãn công việc còn gọi là nhân tố động viên. Nhân tố động viên gồm: sự công
nhận thành tích, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ trong công việc. Đối với các
nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ động viên
8

Từ các lý thuyết trên cho thấy mỗi nhà nghiên cứu đều có sự nhìn nhận khác
nhau về các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, họ cũng có điểm
chung cho rằng sự thỏa mãn công việc xuất phát từ nhu cầu của con người và nếu nhu
9


cầu này được động viên, khích lệ bởi nhà quản lý sẽ duy trì được sự thỏa mãn công
việc của người lao động. Đối với Alderler và Adams nhu cầu đó là sự đòi hỏi về vật
chất. Khi nhu cầu này được đáp ứng cơ bản sẽ giải quyết được tâm lý cho con người.
Theo đó, Vroom cũng cho rằng để tạo được động lực cần quan tâm đến giá trị vật chất
đó là phần thưởng xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra. Còn nếu không giải
quyết tốt giá trị vật chất, theo Herzberg sẽ tạo tâm lý bất mãn. Quan điểm này cũng
giống với Adams muốn nhấn mạnh đến nhu cầu về sự công bằng của người quản lý
đối với người lao động. Còn Hackman và Oldham cho rằng, công việc được thiết kế
một cách khoa học, hợp lý mới có thể mang lại sự thỏa mãn.
2.1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1.3.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới
Có rất nhiều công trình trên thế giới nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở
nhiều lĩnh vực khác nhau. Qua quá trình tham khảo tài liệu, tác giả xin giới thiệu tóm
lược một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, tìm những điểm tương
đồng, từ đó tiến hành thực hiện nghiên cứu tiếp theo.
Công trình nghiên cứu của Terry Lam, Tom Baum, Ray Pine
Terry Lam, Tom Baum, Ray Pine (2001)[28] đã nghiên cứu sự thỏa mãn công
việc của người quản lý tại nhà hàng Trung Quốc, ở Hong Kong. Nghiên cứu sử dụng
phương pháp định lượng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá. Nghiên
cứu đã sử dụng thuyết động viên của Vroom kết hợp với thuyết 2 nhân tố của
Herzberg nhằm xác định ba mục tiêu: (1) xác định nhân tố dự báo thỏa mãn công việc,
(2) xác định mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc với ý định chuyển đổi công việc của
người quản lý, (3) đề xuất ý tưởng làm tăng sự thỏa mãn công việc và giảm ý định
chuyển công việc của người quản lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết người quản

định bằng mô hình hồi quy tuyến tính. Mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố
thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ. Trên cơ sở lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc-JDI-của Smith và cộng sự
(1969), nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại
gồm: đặc điểm công việc và cơ hội thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm: lương, sự
hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các
nhân tố công việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp tác động mạnh
đến sự thỏa mãn công việc. Nhân tố lương và sự hỗ trợ của cấp trên tác động yếu đến
sự thỏa mãn công việc. Trong đó nhân tố đặc điểm công việc ảnh hưởng mạnh nhất
đến sự thỏa mãn công việc.

11


2.1.3.2. Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam
Cũng như các nghiên cứu trên thế giới, ở Việt Nam trong những năm qua cũng
có nhiều nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Công trình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương
Tác giả Giao và Phương (2011) [6] “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân
viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát” đã sử dụng chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969). Ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI là
tiền lương, cơ hội đào tạo-thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, đồng nghiệp, tác
giả đã thêm 2 nhân tố điều kiện công việc và phúc lợi xã hội cho phù hợp với tình hình
ở Việt Nam. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng,
phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là: tiền
lương, đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi.
Trong đó, phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, kế đến
là tiền lương và đặc điểm công việc. Nhân tố ít ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là
mối quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc.

tuyến tính. Tác giả đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và
cộng sự (1969) và có bổ sung thêm 3 thành phần: giá trị công việc, sự ổn định của
công việc và thương hiệu ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác
động sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên gồm: bản chất công việc, sự ổn định
công việc và thương hiệu ngân hàng, môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, thu nhập. Trong đó nhân tố thương hiệu ngân hàng và sự ổn định
công việc có tác động mạnh đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân
hàng.
Bằng việc tham khảo và tóm lược một số công trình nghiên cứu ở trên thế giới
cũng như ở Việt Nam về sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ chức, tác
giả rút ra bảng tổng hợp thành phần thang đo thỏa mãn công việc như sau:

13


Bảng 2.1: Tổng hợp thành phần thang đo thỏa mãn công việc
S

Các yếu tố

Tác giả
Hạnh

Hương

T

Terry

Elizabeth

Cơ hội đào tạo và

(2011)





























Phúc lợi

9

Khen thưởng

10

Sự ổn định công việc

















và thương hiệu
11