GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

uế

Khóa luận tốt nghiệp

Nhữ
ng lờ
i đầ
u tiên, tôi xin trân trọ
ng cả
m ơn các thầ
y giáo, cô giáo
đạ
t nhữ
ng kiế
n thứ
c và kinh nghiệ
m quý báu cho tôi.

tế
H

trư
ờ
ng Đạ
i họ
c Kinh tếĐạ
i họ
c Huếtrong suố
t khóa họ


Đểhoàn thiệ
n đềtài tố
t nghiệ
p này, ngoài sựnỗlự
c củ
a bả
n thân, tôi
cũng xin trân trọ
ng cả
m ơn Ban Giám ố
đc, Phòng Nhân sự
, cùng các cô, các

họ

chú, các anh chịnhân viên tạ
i Công ty CổPhầ
n Quả
n lý đườ
ng bộvà xây
dự
ng công trình Thừ
a Thiên Huếđã tạ
o điề
u kiệ
n tố
t cho tôi trong suố
t thờ
i

tt cảmọ
i ngư
ờ
i đã giúp đỡtôi trong quá trình tôi

Tr

ườ

thự
c hiệ
n khóa luậ
n này.

SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL

Huế
, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Nguyễn Thị Vân

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1


họ

1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963) .................................................. 13
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ....................................................... 14

Đ
ại

1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ..................................................................... 15
1.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman................................... 16
1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ........................................ 17

ng

1.1.4. Mô hình nghiên cứu............................................................................................. 18
1.1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc .......................................................... 18
1.1.4.2.Mô hình nghiên cứu........................................................................................... 20

ườ

1.1.5. Thực tiễn về sự thỏa mãn công việc tại Việt Nam .............................................. 21
1.1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu .............................................................................. 22

Tr

CHƯƠNG II: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP QLĐB VÀ XDCT TT
HUẾ............................................................................................................................... 23
2.1. Tổng quan về công ty CP quản lý đường bộ và xây dựng công trình TT Huế................ 23


in

2.1.5. Đặc điểm tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ....................................... 33
2.1.5.1. Thị trường tiêu thụ............................................................................................ 33

cK

2.1.5.2. Đối thủ cạnh tranh ........................................................................................... 33
2.1.5.3. Phân tích báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ............................................. 34
2.2. Khái quát về các hoạt động kinh tế của công ty.................................................... 35

họ

2.2.1. Công tác chiêu mộ và tuyển chọn tại công ty...................................................... 35
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển ............................................................................. 35

Đ
ại

2.2.3. Công tác đánh giá nhân viên và thù lao............................................................... 35
2.2.4. Hình thức trả lương ............................................................................................. 35
2.2.5. Chính sách phúc lợi xã hội .................................................................................. 36
2.2.6. Chính sách giờ làm việc ...................................................................................... 36

ng

2.2.7. Các hình thức khen thưởng và kỷ luật được Công ty áp dụng ............................ 37
2.2.8. An toàn và vệ sinh lao động ................................................................................ 38


tế
H

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP QLĐB VÀ XDCT TT

HUẾ. .................................................................................................................57
3.1. Định hướng ............................................................................................................. 57
3.2. Các giải pháp cụ thể ............................................................................................... 58

h

3.2.1.Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Tiền lương” ............................................... 58

in

3.2.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Cơ hội đào tạo – thăng tiến”..................... 60
3.2.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Đồng nghiệp” ........................................... 61

cK

3.2.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Lãnh đạo” ................................................. 61
3.2.5. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Bản chất công việc”.................................. 62
3.2.6. Các giải pháp khác............................................................................................... 62

họ

3.2.6.1.Giải pháp về tiền thưởng ................................................................................... 62
3.2.6.2. Giải pháp về tuyển dụng nhân viên .................................................................. 63

Đ

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
: Cán bộ nhân viên

CP

: Cổ phần

QLĐB

: Quản lý đường bộ

TT Huế

: Thừa Thiên Huế

XDCT

: Xây dựng công trình

QĐ

: Quyết định

UB

: Ủy ban

SXBTN

: Sản xuất bê tông nhựa


họ

.

uế

CBNV

SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 : Tình hình lao động của công ty năm 2014................................................... 30
Bảng 2.2: Tình hình máy móc, thiết bị của Công ty năm 2013-2014 ........................... 31

uế

Bảng 2.3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty từ năm 2012-2014.................. 32
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty QLĐB và XDCT TT Huế........ 34

tế
H

Bảng 2.5: Đánh giá độ tin cậy thang đo trước khi tiến hành kiểm định........................ 43
Bảng 2.6: Kiểm tra điều kiện phân tích EFA cho 23 biến độc lập KMO and Bartlett's


ườ

ng

Bảng 2.17: Mức độ thỏa mãn theo nhân tố “ Thỏa mãn chung trong công việc” ......... 55

SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC BIỂU ĐỒ , HÌNH
Hình 1.1: Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow.........................................................10
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................13

uế

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................14
Hình 1.4: Thuyết ERG của Alderfer..............................................................................15

tế
H

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu.......................................................................................20
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện giới tính của nhân viên ..................................................39
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi của nhân viên.....................................................40


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Xu hướng khu vực hóa, toàn cầu hóa làm cho các hoạt động cạnh tranh giữa các
công ty diễn ra ngày càng khốc liệt. Muốn đứng vững và phát triển trên thị trường thì

uế

đòi hỏi các công ty phải tạo cho mình những lợi thế mạnh riêng để tạo lợi thế cạnh
tranh và khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Những thay đổi trong kinh doanh

tế
H

đã chứng minh rằng lợi thế duy nhất và lâu dài nhất của công ty đó là con người.

Bàn về vấn đề nguồn nhân lực, ngày nay các công ty đang phải đối mặt với
cuộc chiến để giữ chân nhân viên đặc biệt là nhân viên giỏi. Hiện tượng nhân viên bỏ
việc ngày càng tăng do nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng nhìn chung đều xuất phát

h

từ hai nguyên nhân cơ bản đó là sự lôi kéo của các công ty cạnh tranh và bản thân

in

công ty không làm hài lòng nhân viên. Nạn “chảy máu chất xám” nguồn nhân lực là


Tr

số nhân viên không muốn gắn bó lâu dài với công ty và không khí làm việc trong công
ty chưa được tốt lắm.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các

nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần
quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế”.

SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa nội dung lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan tới các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
- Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại

uế

công ty CP quản lý đường bộ và xây dựng công trình TT Huế.
- Phân tích sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

tế

ại

tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
- Phạm vi về không gian: Tại công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế - A135
đường Phạm Văn Đồng, Thành phố Huế.

ng

- Phạm vi về thời gian:

+Số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên bằng phiếu

ườ

điều tra từ ngày 2/2/2015 đến ngày 20/5/2015.
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ phía công ty CP QLĐB và XDCT TT

Tr

Huế. Số liệu cần thu thập bao gồm: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 20122014, Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014, Tình hình máy móc thiết bị
năm 2012-2014, Tình hình tài sản và nguồn vốn giai đoạn 2012-2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện thông qua 2 bước chính:

SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL

2



cK

lường các thuộc tính cũng như mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn

4.2. Phương pháp thu thập số liệu
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp

họ

+ Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến công ty CP QLĐB và XDCT
TT Huế về quá trình hình thành và phát triển, quy mô và cơ cấu lao động, nghiên cứu

Đ
ại

sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
+ Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí, Internet, các khóa luận tốt nghiệp
đại học, cao học,…

ng

4.2.2. Dữ liệu sơ cấp

Được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty

ườ

CP QLĐB và XDCT TT Huế bằng phiếu điều tra. Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được
mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS 16.0.



Quản lý đường bộ 2

Hoài Thanh, Thủy Xuân, Huế

4

Quản lý đường bộ 3

Hoài Thanh, Thủy Xuân, Huế

5

Quản lý đường bộ 4

Phú Thượng, Phú Vang, Huế

6

Xây dựng công trình 1

Hoài Thanh, Thủy Xuân, Huế

7

Xây dựng công trình 2

7 Nguyễn Thượng Hiền, Tây Lộc, Huế

8

13 Xí nghiệp khai thác
chế biến đá PHÚ LỘC

Hòai Thanh, Thuỷ Xuân

họ

Phú Lộc

Đ
ại

Đề tài gặp phải sự giới hạn về khả năng kinh tế và khả năng phỏng vấn nhân viên
nên không thể điều tra toàn bộ, do vậy chuyển qua điều tra chọn mẫu.
Đề tài nghiên cứu sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Yamane (1967- 1986)
=

N
(1+N x e2)

=

224
(1+224 x 0,052)

=

144

ng


với p là số

biến độc lập đưa vào hồi quy. Vậy với 5 biến độc lập đưa vào mô hình hồi quy thì số
mẫu để đảm bảo phân tích hồi quy phải lớn hơn 90 quan sát.

uế

Kết hợp cả ba phương pháp tính mẫu trên, số mẫu được chọn với kích thước lớn
nhất là 144 quan sát. Tuy nhiên để đảm bảo điều tra chính xác và hạn chế một số rủi ro

tế
H

trong quá trình điều tra nên tôi tăng thêm số nhân viên cần điều tra. Vậy tôi quyết định
chọn số lượng cần điều tra là 150 nhân viên.
6. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

h

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra. Tiếp theo là

in

mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu
với phần mềm SPSS 16.0 với các phương pháp sau:

cK

6.1. Phân tích thống kê mô tả

6.3. Phân tích nhân tố EFA
Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát
phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa
hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả,

SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1998). Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các
nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố. Hệ số KMO
(Kaiser – Meyer - Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0.5, mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett
nhỏ hơn hoặc bằng 0.05.

uế

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố

tế
H

có Eigenvalue lớn hơn 1 thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt.

Điều chỉnh mô hình lý thuyết: sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo và thực hiện


ườ

Để kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong

mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan “Pearson

Tr

correlation coefficient”, được ký hiệu bởi chữ “r”. Giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1.
|r| → 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
|r| → 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:
Sig < 5%: mối tương quan khá chặt chẽ
Sig < 1%: mối tương quan rất chặt chẽ
6.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) để xác định các nhân tố thực sự có
tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên cũng như hệ số của từng nhân tố này
trong phương trình hồi quy tuyến tính. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên được chọn làm biến độc lập và chọn sự thỏa mãn chung làm biến



Trong đó:

Yi :sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Xi: các nhân tố ảnh hưởng

Đ
ại

Βn: hệ số hồi quy riêng.

ei: sai số của phương trình hồi quy.
6.5.3. Kiểm định sự khác biệt

ng

Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương
quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc.

ườ

Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có

liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0

Tr

được đưa ra là βk = 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá
trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình
hồi quy.


họ

cK

in

h

tế
H

viên tại công ty CP quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.

SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý luận

uế


đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.s

Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người

Đ
ại

nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

ng

người nhân viên đó đối với công việc.
Tóm lại, tuy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng

ườ

chúng ta có thể hiểu một người cảm thấy có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có
cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân

Tr

nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải
riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.

SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL

9

cá nhân đó của họ, tạo điều kiện cho họ có nhu cầu mới có cấp bậc cao hơn, hoàn

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

thiện hơn.

Hình 1.1: Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow

- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con

người, bao gồm nhu cầu ăn uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu khác,… Tại nơi
làm việc nhu cầu này được thể hiện ở mức độ trả lương hợp lý, đảm bảo người lao
động có thể nuôi sống bản thân và gia đình họ, đảm bảo có đủ thời gian để nghi ngơi,
hồi phục sức lao động.

SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL

10



cK

quốc gia khác nhau mà người ta có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu giao tiếp gồm
có các vấn đề tâm lý như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán
thưởng, ủng hộ,… Đối với người lao động, nhu cầu xã hội thể hiện ở khía cạnh các

họ

mối quan hệ trong công ty.

Để đáp ứng nhu cầu này, nhiều công ty đã tổ chức cho nhân viên những buổi dã

Đ
ại

ngoại, cắm trại ngoài trời, các trò chơi tập thể tăng sự đoàn kết, kết nối giữa cá nhân và
tập thể, cá nhân và cá nhân. Kết quả cho thấy các hoạt động chung đem lại sự hứng
khởi cho người lao động, dẫn đến hiệu quả làm việc được nâng cao.
Nhu cầu được tôn trọng: Con người luôn mong muốn được người khác thừa

ng

-

nhận năng lực, đóng góp của bản thân, được người khác tôn trọng. Nhu cầu được tôn

ườ

trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao

cá nhân. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó
chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm
nhà quản trị cấp cao.
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

tế
H

đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với

Frederick Herzberg - nhà tâm lý học người Mỹ đưa ra thuyết 2 nhân tố thúc đẩy

h

người lao động làm việc hiệu quả đó là các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì.

in

Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.

cK

Các nhân tố động viên - yếu tố duy trì (nhân tố bên trong): Đạt kết quả mong
muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ
thăng tiến và sự tăng trưởng như mong muốn. Khi các yếu tố này được thỏa mãn thì

họ

người lao động coi như các yếu tố tất nhiên. Và khi không được thõa mãn thì sẽ gây
nên sự bất mãn trong công việc.

Các chính sách quản trị
Sự công nhận khi hoàn thành công việc
(Nguồn: doanhnhan360.com)
Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL

12


Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Nhân tố
duy trì

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực

Nhân tố
động viên

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhân viên


họ

1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963)
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm

Đ
ại

công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra và các đầu vào vào
của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức. Các tỷ số đầu ra bao gồm
tiền công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức, các nhân tố đầu vào gồm trình độ,
kinh nghiệm, mức độ cố gắng. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau

ng

tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù

ườ

lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ
trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ,

Tr

họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực, năng suất làm việc giảm, vắng mặt trong giờ làm
việc tăng hoặc thôi việc hay tự nghỉ việc (Pattanayak, 2005).
Thuyết công bằng của Adam đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến các

nhân tố về sự công bằng đối với người lao động. Tạo đông lực cho người lao động có

h

tố như: sự sẵn có của các nguồn lực, các kỹ năng thực hiện, sự hộ trở cần thiết để thực

in

- Tính chất công cụ: Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả

cK

và phần thưởng, là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khi
làm việc đến mức độ nào đó (số lượng và chất lượng) thì cá nhân sẽ được nhận lại
được cái gì đó tương xứng từ phía công ty như lương, sự đảm bảo, mối quan hệ tốt, sự

họ

tin cậy, cơ hội thăng tiến,…

- Hóa trị: Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân là tính hấp dẫn của các phần thưởng, là mức độ quan trọng của phần

Đ
ại

thưởng đối với người thực hiện công việc hay là giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng mà
tổ chức sẽ dành cho các nhân viên khi thực hiện công việc nhất định. Các nhân tố ảnh
hưởng đến hóa trị như: nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương

ng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người
có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.

uế

1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy

tế
H

nhiên có một số khác biệt như sau:

Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn
tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển .

Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện

in

h

trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời
điểm nhất định).

Thỏa mãn/tăng cường

Hình 1.4: Thuyết ERG của Alderfer

SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt
lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công
việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm

uế

lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về
kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.

tế
H

Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng

về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại
sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.

Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng
của công việc của mình đối với người khác.

ườ

Tóm lại, từ các học thuyết trên ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có

cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các

Tr

học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả
họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại
sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người lao động. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu
cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được
tôn trọng và tự thể hiện mình,... Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai
ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau.

SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm
mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người
lao động. Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận

họ

JDI và MSQ là 2 công cụ được sử dụng rộng rãi (Green, 2000).
Theo Smith & ctg (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người được đo

Đ
ại

lường thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp
trên và đặc điểm công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các
nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho

ng

rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong
20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố

ườ

(Ajmi, 2001).

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDJ để tìm hiểu sự thỏa mãn công

Tr

việc của người lao dộng ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo
sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám
sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao dộng
ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là
bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân

in

h

cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được
các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công

cK

việc của người lao động ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Đây cũng là cơ sở cho
việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài của tôi.
1.1.4. Mô hình nghiên cứu

họ

1.1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc
 Bản chất công việc: liên quan đến những thử thách của công việc, cơ hội để

Đ
ại

sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố
sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: Anh/chị làm việc đúng chuyên môn,
công việc không quá áp lực, công việc có nhiều thách thức, anh/chị ưa thích công việc

ng

đang làm.

 Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên