1



N 


GVHD: TS.Hoàng Thị Phương Thảo
Nhóm 6
1. Phạm Trần Quốc Đại
2. Đoàn Thị Kim Hòa
3. Hoàng Thị Thùy Nguyên
4. Nguyễn Hoàng Tiên
5. Nguyễn Thị Thu Trang
6. Hoàng Thị Thùy Trang
TP Hồ Chí Minh, Tháng 9, 2013

2

2.6.7 Sự công bằng (H7) _______________________________________ 28
2.5.8 Công tác đào tạo (H8) ______________________________________ 29
 3-  _______________________ 30
3.1 Thiết kế nghiên cứu ___________________________________________ 30
3.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ________________________________ 30
3.1.2 Nghiên cứu chính thức ____________________________________ 31
3.2 Qui trình nghiên cứu __________________________________________ 31
3.3 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ___________________________ 32
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu _____________________________________ 32
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu _________________________________ 32
3.4 Xây dựng thang đo ___________________________________________ 32
3.4.1 Thành phần quan hệ nơi làm việc: ____________________________ 33
3.4.2 Thành phần tiền lương và chế độ chính sách: ____________________ 33
3.4.3 Thành phần môi trường, điều kiện làm việc: ____________________ 34
3.4.4 Thành phần sự thể hiện bản thân của nhân viên: _________________ 34
3.4.5 Thành phần triển vọng phát triển công ty: ______________________ 35
3.4.6 Thành phần cơ hội thăng tiến: ________________________________ 35
3.3.7 Thành phần sự công bằng: __________________________________ 36
3.4.8 Thành phần công tác đào tạo: ________________________________ 36
 _____________________________________________________ 38
 _________________________________________ 39
 ___________ 42

4
 1 - 

1.1 S cn thit c tài
Bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám Đốc tư vấn Nhân sự Nhân Việt phát biểu: “Nhân
sự được xem như là "nguyên khí" của các doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi
ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều

Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động (nếu có) thì chỉ
được thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự hoặc phát triển Nguồn nhân lực đảm trách.
Việc này vẫn còn khá nhiều hạn chế như: Kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến các sai sót
ảnh hưởng, tốn kém chi phí và thời gian đầu tư, chưa cụ thể hóa kết quả với mục tiêu cần
làm gì, bộ phận nhân sự chưa tạo đủ ảnh hưởng thuyết phục cấp điều hành để thực hiện
thành công …
Việc “Nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động” là một trong những cách thức
hiệu quả nhất đo lường sự thỏa mãn và mức độ cam kết của nhân viên trong công ty.
Thông qua việc nghiên cứu về môi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các doanh
nghiệp có thể hiểu được thái độ cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho
các vấn đề đặt ra.
Những nỗ lực bồi dưỡng kiến thức và phát triển kỹ năng cho nhân viên vẫn chưa
đủ đảm bảo cải thiện kết quả làm việc của nhân viên. Một yếu tố có ảnh hưởng quan
trọng đến kết quả cuối cùng này là thái độ của người lao động. Đây là yếu tố rất khó kiểm
soát. Nếu người lao động bất mãn thì họ không thể có thái độ tích cực trong công việc,
thậm chí còn rời bỏ tổ chức. Chảy máu chất xám, hay nhảy việc, là một trong những vấn
đề đau đầu của các doanh nghiệp hiện nay. Vì vậy việc đầu tư nguồn lực để làm cho
người lao động ngày càng thỏa mãn hơn ở nơi làm việc rất có ý nghĩa đối với các doanh
nghiệp. Vấn đề còn lại là đầu tư vào đâu, đầu tư như thế nào cho hiệu quả?
Trong các loại hình doanh nghiệp đang hoạt động tại TPHCM nói riêng số doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 2,066 doanh nghiệp chiếm 2.15 % tổng số doanh
nghiệp nhưng thu hút hơn 460.000 người lao động chiếm đến 20.19 % tổng số lao động

6
làm việc tại TPHCM (Theo Niên giám thống kê TPHCM, 2011). Do đó, việc số lượng
doanh nghiệp ít nhưng thu hút nhiều lao động hơn, phải chăng là các công ty có vốn đầu
tư nước ngoài đang tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên trong công việc? Phải chăng khi
người lao động thỏa mãn, họ sẽ trung thành với doanh nghiệp? Phải chăng khi người lao
động thỏa mãn, hiệu quả làm việc sẽ tăng? Nhà quản lý phải làm gì để thỏa mãn nhân
viên của mình? Những lý thuyết về thỏa mãn nhân viên đã được nghiên cứu ở ngoài lãnh

định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự
thỏa mãn của nhân viên và xác định nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn.
Phạm vi nghiên cứu này chỉ thực hiện khảo sát đối với nhân viên làm việc tại các
doanh nghiệp có loại hình là có vốn đầu tư nước ngoài đặt tại khu vực thành phố Hồ Chí
Minh.
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bao gồm doanh nghiệp do nhà đầu tư
nước ngoài thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam; doanh nghiệp Việt
Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại. Nhà đầu tư nước ngoài là
tổ chức, cá nhân nước ngoài bỏ vốn để thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam. Doanh
nghiệp được áp dụng điều kiện đầu tư trong nước khi các nhà đầu tư Việt Nam sở hữu từ
51% vốn điều lệ của doanh nghiệp trở lên ( Luật Đầu Tư, 2005). 8
-  
2.1 S tha mãn
Sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Koontz, và cộng
sự, 1999).
Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc
của tổ chức (Price, 1986)
Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc
của cá nhân đó. Rõ ràng khái niệm này rất rộng. Công việc của một người không chỉ đơn
giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe. Công việc luôn
luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các luật lệ, qui định, và các
chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi trường công
việc mà luôn luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa là sự đánh giá của một
người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp
phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998)
Một người có mức thỏa mãn cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với
công việc đó và ngược lại. Xã hội ngày càng phát triển làm cho công việc của một cá

hàng đầu là Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm và Cảm nhận bổn phận cá nhân đối
với tổ chức, tiền lương xếp thứ 7, năm 1980 xếp hàng đầu là công việc thú vị tiếp theo là
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, còn tiền lương và đảm bảo việc làm xếp hạng
trung. Năm 1992 người lao động quan tâm hàng đầu là tiền lương, tiếp theo là sự đánh
giá đầy đủ các công việc đã làm 
10
Motivators
1946
1980
1986
1992
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm
1
2
2
2
Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
2
3
3
9
Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
3
9

7
7
Kỷ luật làm việc đúng mức
10
10
9
8
: Wiley (1997)
Một nghiên cứu nhân viên khác thực hiện bởi Harpaz (Harpaz , 1990) thì có ba
yếu tố động viên được xếp hạng giảm dần về tầm quan trọng là: (1) công việc thú vị, (2)
tiền lương tốt, và (3) đảm bảo việc làm.
Những cuộc nghiên cứu của The Labor Relations Institutes of New York, Kovach,
Wiley và Harpaz đối tượng là công nhân viên phương Tây với điều kiện kinh tế, văn hóa,
xã hội không giống như Việt Nam và diễn ra trong những thập niên 40s, 80s và 90s. Còn
cuộc nghiên cứu các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh với đặc điểm về điều
kiện kinh tế, văn hóa, xã hội của Việt Nam và thời điểm hiện nay chắc chắn kết quả sẽ có
sự khác biệt
Tại Việt Nam đã có một số các công trình nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn nhân
viên như:
- Nghiên cứu:  qun tr ngun nhân lc trong các doanh
nghip du la bàn thành ph H  của Trần Kim Dung

11
(Trần Kim Dung, 1999). Thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86
doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của nhân viên và 125
phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ, nhân viên du lịch
trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh
nghiệp được đánh giá theo 5 bậc: từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Kết quả cho
thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình
(3,52). Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ văn hoá,

tùy theo sự giải thích các động cơ mà lý thuyết quản trị đã có những ý kiến khác nhau và
những biện pháp mà nhà quản trị nên áp dụng để nhằm đạt được sự đóng góp tối đa của
con người vào sự nghiệp chung.
 Khái nim v ng
- Khác với loài vật, con người làm bất kỳ việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy.
Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động của con người nhằm đáp ứng các nhu cầu
đặt ra. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về
một cái gì đó. Nó khách quan.
- Nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con
người và là lý do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những
nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con
người trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành động của con người.
- Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu (Mai Văn Bưu và Phan Kim
Chiến, 1999). Nhu cầu sẽ trở thành động cơ gồm có ba yếu tố:
+ Sự mong muốn, sự chờ đợi.
+ Tính hiện thực của mong muốn.
+ Hoàn cảnh môi trường xung quanh.
2.4 Mt s lý thuyt v nhu cng
 Lý thuyt c n:

13
Theo Taylor cũng như Adam Smith cho rằng động cơ làm việc của con người là
theo đuổi lợi ích kinh tế cá nhân, ông cho rằng bản chất của con người là con người kinh
tế (Lý Bằng và Viên Hạ Huy, 2004).
 Lý thuyt tâm lý xã hi hay quan h i:
Các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản trị có thể động viên con
người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và tạo điều kiện cho người lao động
cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. Những
biện pháp mà nhà quản trị có thể làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý
xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công


Các cơ hội giao tiếp xã hội
Sự ổn định của nhóm
Việc khuyến khích hợp tác
An toàn
Các điều kiện làm việc an toàn
Sự đảm bảo có việc làm
Sinh lý
Các loại tiền phụ cấp
Tiền lương xứng đáng
Các điều kiện làm việc thuận tiện: nhiệt độ, ánh sáng, không
gian, điều hòa không khí,…
2.5 Mô hình nghiên cu liên quan
2.5.

15
Nghiên cứu Wiley (Wiley, 1997): 10 yếu tố động viên được mô tả bao gồm: (1)
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Full appreciation of work done), Cảm nhận bổn
phận cá nhân đối với tổ chức (Feeling of being in on thing), (3) Sự đồng cảm với cá nhân
người lao động (Sympathetic help with personal problems), (4) Đảm bảo việc làm (Job
security), (5) Thu nhập cao (Good wages), (6) Công việc thú vị (Interesting work), (7)
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức (Promotion and growth in the organization), (8)
Trung thành cá nhân đối với công nhân viên (Personal loyalty to employees), (9) Điều
kiện làm việc tốt (Good working conditions), và (10) Kỷ luật làm việc đúng mức (Tactful
discipline).
2.5.2 
Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company (McKinsey và Company, 2000).
Trong những nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài 2000”,
McKinsey và Company đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên
đối với công ty: (1) Môi trường, điều kiện làm việc, (2) Lương bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hội

+ Mức thu nhập
+ Sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân
+ Chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp.
Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải là thu nhập
(như nhiều người thường nghĩ) mà lại là môi trường không khí làm việc trong doanh
nghiệp. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăng
tiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố
đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
2.5             
 (2006)
Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam do
Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen khảo sát thông qua internet năm 2006
truy xuất ngày 07 tháng
3 năm 2007.

17
Theo mô hình này sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm 8 yếu tố: (1) Sự hài lòng
về công việc, (2) Chế độ lương bổng, (3) Chính sách và thủ tục, (4) Các mối quan hệ tại
công sở, (5) Phương thức đánh giá hiệu quả công việc, (6) Thông tin, (7) Đào tạo và Phát
triển, (8) Sức khỏe và An toàn lao động.
I. Thành phần: :
1. Hiểu rõ yêu cầu công việc
2. Hài lòng với công việc
3. Tự hào khi nói với người khác về công ty
4. Khối lượng công việc chấp nhận được
5. Công việc có nhiều thử thách thú vị
II. Thành phần: 
1. Mức lương cạnh tranh so với thị trường lao động trong nước
2. Trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc
3. Nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương

2. Thường xuyên có các buổi họp nhóm & cấp trên
3. Cấp trên luôn thông báo về những thay đổi trong công ty
4. Cấp trên tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết định có ảnh
hưởng đến công việc của họ
5. Hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc

19
VII. Thành phần
1. Được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả
2. Lạc quan về tiềm năng phát triển và thành công của mình trong công ty
3. Được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ
năng làm việc
4. Công việc tạo nhiều cơ hội để tôi chuẩn bị cho sự thăng tiến trong công ty
5. Công ty đầu tư vào nhân viên qua các chương trình huấn luyện và phát triển
VIII. Thành phần: 
1. Được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn khi bắt đầu làm việc trong
công ty
2. Ban lãnh đạo tổ chức những buổi hội thảo và thảo thuận về sức khỏe nghề
nghiệp và an toàn nơi làm việc cho toàn bộ nhân viên
3. Nhân viên trong công ty được cung cấp đầy đủ phương tiện bảo hộ lao
động và thiết bị an toàn cần thiết khi thực hiện những công việc có tính
nguy hiểm hoặc rủi ro cao
4. Mọi người trong công ty đều biết xử lý các tình huống nếu xảy ra tai nạn
lao động
5. Môi trường làm việc rất an toàn 20
Qua nghiên cứu lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn người lao động cũng như
thực tiễn các mô hình nghiên cứu liên quan, nghiên cứu này đã tìm thấy những nhân tố có
quan hệ với nhau trong các lý thuyết và mô hình nghiên cứu tiêu biểu trước. Trên cơ sở
đó nhóm chúng tôi thấy rằng nhân viên trong các doanh nghiệp quan tâm đến những yếu
tố cơ bản sau:

H1: Nếu mối quan hệ nơi làm việc càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV
càng cao.
H2: Nếu tổ chức thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng tốt và
hợp lý thì mức độ thỏa mãn của CBCNV ngày càng cao.
H3: Nếu môi trường, điều kiện làm việc càng tốt thì càng làm tăng mức độ thỏa
mãn của CBCNV.
H4: Nếu tổ chức tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng tốt thì càng làm
tăng sự thỏa mãn của CBCNV
H5: Nếu triển vọng phát triển của tổ chức càng cao thì CBCNV càng thỏa mãn
hơn với tổ chức của mình.
H6: Nếu tổ chức tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên càng nhiều thì họ càng thỏa
mãn hơn với tổ chức
H7: Tổ chức càng có sự công bằng trong đối xử thì càng làm cho CBCNV thỏa
mãn hơn.
H8: Nếu công tác đào tạo càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao 22 M
nhân viên 
2.6 n, mi quan h gia bic lp và ph thuc
2.6.1 Quan h c (H1)

cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân
thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng
nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004).
Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).
H1
nhân viên.

2.6.2 Ti  chính sách (H2)
V.I . Lê Nin cho rằng trong nhận thức lí luận, “vật chất là tính thứ nhất, là nguồn
gốc khách quan của cảm giác, ý thức” (Mac Le Nin, 2006). Vì thế con người phản ánh
trên cơ sở lợi ích của họ và nhằm để bảo vệ lợi ích đó ( Nguyễn Hữu Lam, 2007).

24
Tiền lương là số tiền mà một cá nhân có được từ viêc làm công cho một tổ chức,
chính là một trong số các biểu hiện cơ bản về lợi ích đó. Tiền lương này không bao gồm
các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ
chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ
bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng
không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công
việc.
Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà
công ty đóng cho nhân viên đã được qui vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào
nhân tố tiền lương, nó được xem như chế độ chính sách (phúc lợi) của công ty đối với
nhân viên
 là những lợi ích mà một người có được từ công ty
của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò
quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà
công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.


2.6.4 S th hin bn thân (H4)
: Maslow định nghĩa những nhu cầu này là “ lòng
mong muốn trở nên lớn hơn bản thân mình, trở thành mọi thứ mà mình có thể trở thành”
(Maslow, 1954). Điều đó có nghĩa là con người sẽ thể hiện đầy đủ mọi tài năng và năng
lực tiềm ẩn của mình. Hiển nhiên là khi vai trò cá nhân thay đổi, thì những khía cạnh đối
ngoại của việc tự thể hiện mình cũng thay đổi theo. Nói cách khác, bất kể người đó là
giáo sư đại học, giám đốc công ty, bậc cha mẹ hay vận động viên điền kinh, thì nhu cầu
vẫn là làm sao để trở nên có hiệu quả hơn trong vai trò đó của mình, Maslow cho rằng chỉ
có thể thỏa mãn được nhu cầu tự thể hiện mình sau khi đã thỏa mãn tất cả những nhu cầu
khác. Hơn thế nữa, ông còn phát biểu rằng việc thỏa mãn những nhu cầu tự thể hiện mình

Trích đoạn Thành phần công tác đào tạo: TÀI IỆU THAM KHẢO

---