BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG QUẢN LÝ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2

HOÀNG THỊ BÌNH YÊN

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH KINH DOANH NÔNG NGHIỆP

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 12/2013
1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THỊ BÌNH YÊN

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG QUẢN LÝ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2

Ngành: Kinh Doanh Nông Nghiệp

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC


năm

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

___________________________
Ngày

tháng

năm


LỜI CẢM ƠN
Sau 4 năm học tập, với những kiến thức được thầy cô truyền đạt trên lớp và
kinh nghiệm từ những chuyến đi thực tập đã giúp tôi có nền tảng để làm luận văn tốt
nghiệp này.
Lời đầu tiên, con cảm ơn ba mẹ đã quan tâm, lo lắng cho con, tạo mọi điều kiện
cho con được đến trường học tập và tiếp thu tri thức. Con luôn tự nhắc nhở mình phải
không ngừng nỗ lực, phấn đấu trong học tập, cố gắng rèn luyện bản thân ngày một tốt
hơn để không phụ tấm lòng của ba mẹ.
Em xin cám ơn thầy cô giáo trường đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí
Minh, thầy cô trong bộ môn Kinh tế nông nghiệp, khoa Kinh Tế đã dạy và truyền đạt
kiến thức cho em. Cám ơn thầy Lê Vũ và các thầy cô trong khoa đã tận tình chỉ bảo và
giúp em trong suốt khoảng thời gian thực hiện đề tài tốt nghiệp.
Cảm ơn tập thể lớp DH10KN, đã luôn quan tâm chia sẻ, giúp đỡ tôi khi có
những khó khăn trong học tập và gắn bó biết bao kỉ niệm vui buồn.
Trân trọng gửi lời cám ơn đến Ban giám đốc cùng cô chú, anh chị phòng Tổ
Chức - Nhân Sự và toàn thể nhân viên của Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 2
đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập vừa qua. Cảm ơn anh
Chung, người hướng dẫn trực tiếp đã tận tình giúp đỡ để em hoàn thành luận văn tốt

Phân tích Anova cho thấy: nhân viên nữ có sự thỏa mãn công việc cao hơn nhân viên
nam, nhân viên có trình độ đại học có sự thỏa mãn công việc thấp hơn nhân viên chỉ
có trình độ trung học trở xuống.
Thông qua kết quả nghiên cứu đề xuất một số giải pháp để nâng cao mức độ thỏa
mãn công việc của nhân viên các phòng quản lý tại công ty.


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................ ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ...............................................................................................x
DANH MỤC PHỤ LỤC ............................................................................................... xi
CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU ..................................................................................................1
1.1. Đặt vấn đề: ............................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu: ............................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung:..................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể: ..................................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:........................................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: .......................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:...........................................................................................3
1.4. Cấu trúc khóa luận: ...............................................................................................3
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ................................................................4
2.1 Giới thiệu chung về công ty ...................................................................................4
2.1.1. Thông tin chung về công ty :..............................................................................4
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển .....................................................................5
2.1.3. Nghành nghề kinh doanh và hoạt động :............................................................6
2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2011- 2012. ...............................................6
2.3. Bộ máy tổ chức và nhân sự : .................................................................................8
2.3.1 Bộ máy tổ chức: ..................................................................................................8

4.3. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc chung. .............38
4.4. Kết quả thống kê mô tả về mức độ thỏa mãn công việc chung và mức độ thỏa
mãn công việc theo các khía cạnh của từng nhân tố. .................................................39
4.4.1. Thống kê mức độ thỏa mãn công việc chung. .................................................40
4.4.2. Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố lãnh đạo:.........................41
4.4.3. Thống kê mức độ thỏa mãn công việc nhân tố đặc điểm công việc và phương
tiện làm việc: ..............................................................................................................42
4.4.4. Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố phúc lợi: .........................44
4.5. Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo các yếu tố cá nhân....45
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính: ...............45
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo thời gian công tác: 45
vi


4.5.3. Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn: ...46
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo độ tuổi: ..................46
4.5.5. Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo vị trí công việc: .....46
4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu:................................................................................47
4.7 Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên. ...........................47
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................51
5.1. Kết luận: ..............................................................................................................51
5.1.1 Kết luận chung: .................................................................................................51
5.2. Kiến nghị: ............................................................................................................52
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................53
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Bảng 4.1 Hệ số Cronbach's Alpha .................................................................................27 
Bảng 4.2 Kiểm định tính thích hợp cho dữ liệu thực tế (lần 1) .....................................30 
Bảng 4.3 Ma trận xoay nhân tố (lần 1). .........................................................................30 
Bảng 4.4 Kiểm định tính thích hợp cho dữ liệu thực tế (lần 2) .....................................31 
Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố (lần 2) ..........................................................................32 
Bảng 4.6 Kết quả phân tích hồi qui ...............................................................................36 
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu ........................................38 
Bảng 4.8 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc chung. ........39 
Bảng 4.9 Kết quả trung bình mức độ thỏa mãn chung: .................................................40 
Bảng 4.10 Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn nhân tố lãnh đạo ...................................41 
Bảng 4.11 Thống kê mức độ thỏa mãn các khía cạnh của nhân tố đặc điểm công việc
và phương tiện làm việc: ...............................................................................................42 
Bảng 4.12 Thống kê mức độ thỏa mãn các khía cạnh của nhân tố phúc lợi .................44 

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức .......................................................................................8 
Hình 2.2 Cơ cấu nhân sự theo chức danh. .......................................................................9 
Hình 2.3 Phân bổ nhân sự các phòng quản lý ...............................................................10 
Hình 3.1 Thang bậc nhu cầu của Maslow .....................................................................12 
Hình 3.2 Sơ đồ qui trình nghiên cứu .............................................................................18 
Hình 3.3 Mô hình nghiên cứu ban đầu. .........................................................................19 
Hình 4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu theo tiêu chí vị trí công tác và giới tính. ..............25 
Hình 4.2 Thống kê mẫu nghiên cứu theo tiêu chí thời gian công tác, trình độ học vấn,
độ tuổi ............................................................................................................................26 
Hình 4.3 Mô hình nghiên cứu chính thức. .....................................................................34 
Hình 4.4 Minh họa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ................................................39 

Thị trường cạnh tranh gay gắt lại càng khó khăn hơn, ý thức được vấn đề này
các doanh nghiệp đã không ngừng nỗ lực để có thể vượt qua giai đoạn khủng hoảng
chung.
Trong số rất nhiều các nguồn lực của doanh nghiệp như : nhân lực, tài chính,
trang thiết bị và máy móc, công nghệ, văn hóa công ty (các tài sản vô hình)..., "Nguồn
nhân lực" được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Nguồn nhân lực là
nguồn tài nguyên sống duy nhất (con người) tham gia trực tiếp hay gián tiếp việc sử
dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và
hiệu quả của chúng. Khi các nguồn lực khác lớn mạnh đến gần như là đồng nhất thì
nguồn nhân lực chính là sự khác biệt, chính là yếu tố để cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đồng thời, khác với các nguồn lực khác bị giới hạn, nguồn nhân lực ẩn chứa tiềm năng
vô tận. Khi tiềm năng nguồn nhân lực được khai phá thì các nguồn lực khác cũng được
sử dụng hiệu quả.
Vậy làm sao để khai thác tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực ?
Động lực chính là chìa khóa để khai phá sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con
người. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo sự thỏa mãn công việc
1


cho nhân viên. Khi đã có sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc
tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao
động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có
sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Khi nhân viên có được sự thỏa mãn công việc họ sẽ toàn tâm, toàn lực để làm
việc. Đó là điều mà các nhà quản lý doanh nghiệp luôn mong đợi.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder- một website việc làm
hàng đầu thế giới (báo doanh nhân Sài Gòn cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm
2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người
thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian : Từ 20/09/2013 đến ngày 10/12/2013.
Không gian: Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 2.
Nội dung: Sự thỏa mãn công việc của các nhân viên làm việc tại 7 phòng quản
lý của công ty.
1.4. Cấu trúc khóa luận:
Khóa luận gồm 5 chương:
 Chương 1: Mở đầu
Chương này gồm có các phần: đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên
cứu và cấu trúc của khóa luận.
 Chương 2: Tổng quan
Chương này giới thiệu khái quát về công ty, lịch sử hình hành và phát triển, lĩnh
vực hoạt động, tình hình hoạt động kinh doanh và tổ chức, nhân sự của công ty.
 Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiện cứu
Chương này trình bày cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu và các phương pháp
nghiên cứu được sử dụng.
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trình bày, giải thích những kết quả thu được thông qua việc sử dụng các
phương pháp được đề cập ở chương 3.
Lấy kết quả trên làm cơ sở để đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc
của nhân viên.
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Rút ra kết luận chung, chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất một số
kiến nghị với công ty.
3


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY


Xây dựng Điện 2 (TV2), trong đó Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) nắm cổ phần
chi phối.
Từ ngày 13/10/2009 trên sàn giao dịch Chứng khoán Hà Nội, cổ phiếu của
Công ty chính thức niêm yết với mã chứng khoán TV2.
Sự trưởng thành của công ty gắn liền với hàng chục công trình nguồn điện,
hàng trăm công trình lưới điện đã đưa vào vận hành, đang thi công và chuẩn bị khởi
công như :
• Các nhà máy điện Trị An, Hàm Thuận - Đa Mi, Đại Ninh, A Vương, Buôn
Kuốp, Srêpok 3, Đồng Nai 3, 4, thủy điện tích năng Đơn Dương; Trung tâm điện lực
Phú Mỹ, Ô Môn, Cà Mau, Nhơn Trạch, Vĩnh Tân, Duyên Hải, Sơn Mỹ, Kiên Lương,
Mông Dương 2, Sông Hậu 1, Sông Hậu 2...
• Các đường dây 500kV Bắc - Nam, Phú Mỹ - Nhà Bè - Phú Lâm, Sơn La Hiệp Hòa, Đà Nẵng - Hà Tĩnh; Pleiku - Mỹ Phước - Cầu Bông; Nhà Bè - Ô Môn, Vĩnh
Tân - Sông Mây, cáp ngầm 220kV Nhà Bè - Tao Đàn, cáp ngầm xuyên biển 110kV Hà
Tiên – Phú Quốc.
• Các trạm biến áp 500kV Phú Mỹ, Nhà Bè, Tân Định, Ô Môn; trạm biến áp
220kV Cai Lậy, các trạm GIS 220kV Tao Đàn, Hiệp Bình Phước... và nhiều công trình
đường dây tải điện và trạm biến áp 220kV, 110kV khác trên phạm vi toàn quốc.
Nhằm đáp ứng nhu cầu điện trong giai đoạn tới, TV2 đã cung cấp dịch vụ khảo
sát và tư vấn cho nhà máy điện hạt nhân Ninh Thuận 1 và 2.
Địa bàn hoạt động của Công ty không chỉ ở Việt Nam mà còn vươn ra các nước
trong khu vực như Campuchia, Lào, Trung Quốc, v.v....
5


Với những thành tích đạt được, Công ty đã được trao tặng: một Huân chương
Độc lập Hạng nhì, một Huân chương Độc lập Hạng ba, một Huân chương Lao động
Hạng nhất, hai Huân chương Lao động Hạng nhì và nhiều bằng khen, cờ thi đua của
Chính phủ, Bộ, chính quyền địa phương và huân chương Lao động cho các đơn vị
thành viên và cá nhân.
2.1.3. Nghành nghề kinh doanh và hoạt động :


Năm 2011

1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
2. Các khoản giảm trừ doanh thu

Năm 2012

285.882.505.486 335.981.691.843
-

3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp
dịch vụ
4. Giá vốn hàng bán

-

285.882.505.486 335.981.691.843
220.553.905.513 273.308.067.160

5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp

65.328.599.973

62.673.624.683

6. Doanh thu hoạt động tài chính

3.340.530.325


-697.685.118

1.881.326.539

1.802.755.870

5.779.025.517

22.689.214.661

21.185.756.082

5.274.491.593

5.222.733.830

-

142.287.997

17.414.723.068

15.820.734.255

3.896

3.558

dịch vụ


2.3.1 Bộ máy tổ chức:
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Nguồn: />8


2.3.2 Tình hình nhân sự:
a) Nhân sự chung:
Toàn bộ nhân viên của công ty hiện nay là 762 người. Cơ cấu nhân viên theo
các tiêu chí như sau:
 Cơ cấu nhân sự theo chức danh:
Hình 2.2 Cơ cấu nhân sự theo chức danh.

Nguồn: Phòng Tổ chức - Nhân sự
 Cơ cấu nhân sự theo đơn vị công tác:
Công ty phân bổ nhân sự về các phòng ban, đơn vị được thống kê trong Bảng 2.2 như
sau:
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự theo đơn vị công tác.
Vị trí
Ban Tổng giám đốc, hội đồng quản trị và ban
kiểm soát
Công đoàn
Các phòng quản lí
Trung tâm Tư vấn Thủy điện
Trung tâm Tư vấn Lưới điện
Trung tâm Tư vấn Nhiệt điện
Xí nghiệp khảo sát tổng hợp Miền Nam
Xí nghiệp cơ điện
Tổng
9

Từ kết quả thống kê, phần lớn nhân viên trong công ty là kĩ sư và chuyên viên.
Có 4% là thạc sĩ/tiến sĩ, 12% là cán sự kĩ thuật viên, 27% là công nhân và 7% là nhân
viên.
Số lượng nhân viên được phân bổ về các đơn vị cho thấy: Xí nghiệp khảo sát
tổng hợp Miền Nam chiếm nhiều nhất 35%, tiếp đến là các phòng quản lý có 19,4%
nhân viên và trung tâm tư vấn lưới điện, nhiệt điện chiếm lần lượt theo thứ tự là 10,2
và 13,3% nhân viên. Nhân viên các đơn vị còn lại chỉ có 22% trong tổng số nhân viên
công ty, lần lượt là: Xí nghiệp cơ điện (9,7%), trung tâm tư vấn Thủy điện (8,5%), ban
Tổng giám đốc, hội đồng quản trị và ban kiểm soát (2,8%) và công đoàn (1%).
b) Nhân sự các phòng quản lý:
Theo sơ đồ tổ chức, các phòng quản lý gồm có 7 phòng: văn phòng, kế hoạch
đầu tư, tổ chức nhân sự, tài chính kế toán, khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, kỹ
thuật khảo sát. Các phòng quản lý có tổng cộng 148 nhân viên, nhân viên được phân
bổ về các phòng như Hình 2.3 sau.
Hình 2.3 Phân bổ nhân sự các phòng quản lý

Nguồn: Phòng Tổ chức - Nhân sự
Trong 7 phòng quản lý, văn phòng có số nhân viên nhiều nhất (38%) và ít nhất
là phòng công nghệ thông tin (6%). Các phòng: kế hoạch đầu tư, tổ chức - nhân sự, tài
chính - kế toán, khoa học kĩ thuật, kỹ thuật khảo sát có số nhân viên theo thứ tự lần
lượt là chiếm 10%, 14%,7%, 7% và 18%.

10


CHƯƠNG 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Cơ sở lý luận:
3.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc:

được hiểu là sự thỏa mãn với từng yếu tố, khía cạnh của công việc tạo nên sự thỏa mãn
chung trong công việc.
3.1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc:
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường gắn liền với các lý thuyết về động viên và
sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý.
 Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943):
Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga.Theo Maslow, về căn
bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu
bậc cao. Nhu cầu cơ bản là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu
cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Khi một nhu cầu được
đầy đủ tương đối, các nhu cầu khác xuất hiện theo trình tự có thể dự báo trước được.
Thang bậc nhu cầu của Maslow từ dưới lên trên gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu
an toàn, nhu cầu tình cảm, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện.
Hình 3.1 Thang bậc nhu cầu của Maslow

Nguồn tin:vi.wikipedia
12


Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của
mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa
mãn nhu cầu của nhân viên vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì
họ mới có được sự thỏa mãn trong công việc.
 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) đã đề xuất một lý thuyết đông viên nhân viên dựa trên sự thỏa
mãn.Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đề xuất mô hình hai
nhân tố:
Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng
của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ. Bao gồm: chính sách và sự quản
trị của Công ty, sự giám sát, các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi, lương