BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
NHA TRANG SEAFOODS – F17
Giảng viên hướng dẫn : Th.S Lê Hồng Lam
Sinh viên thực hiện
: Trương Ngọc Quý
Mã số sinh viên
: 53131356
Lớp
: 53 KD2
Khánh Hòa, 07/2015
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài tốt nghiệp này, em đã nhận được rất nhiều sự giúp
đỡ của quý thầy cô cùng anh, chị, cô chú quý công ty.
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu nhà trường Đại học Nha Trang
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
Nha Trang, ngày … tháng 06 năm 2015
Giảng viên
Lê Hồng Lam
iii
XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
ĐƠN XIN XÁC NHẬN THỰC TẬP
Kính gửi: Ban giám đốc, Phòng tổ chức lao động tiền lương
Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17.
Em tên là:
TRƯƠNG NGỌC QUÝ.
Sinh viên lớp: 53QTKD 02 – Khoa kinh tế – Trường Đại học Nha Trang.
Vừa qua được sự đồng ý của nhà trường và công ty, em đã được thực tập tốt nghiệp
tại công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Trong suốt thời gian thực tập tại công
ty từ tháng 03 đến tháng 06 năm 2015.
Được sự giúp đỡ tận tình của các cô, chú, anh chị trong công ty, em đã hoàn thành
tốt đợt thực tập tốt nghiệp này. Qua đây em cũng tích lũy thêm nhiều điều thực tế mà
em chưa được trải nghiệm khi còn trên ghế nhà trường.
Nay thời gian thực tập đã hết, em viết đơn này kính mong ban giám đốc, phòng tổ
Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 1
1.2.1
Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 1
1.2.2
Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 1
1.3
Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.4
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 2
1.5
Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................... 2
1.6
Kết cấu đề tài nghiên cứu ................................................................................ 2
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 4
2.1
2.2.2.4
Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith (Smith,
P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L., 1969) .......................................................9
2.2.3
Mô hình nghiên cứu liên quan ................................................................ 10
2.2.3.1
Mô hình nghiên cứu của Wiley (1997) ...............................................10
2.2.3.2
Mô hình nghiên cứu của Schemerhon (1993) ....................................10
2.2.3.3
Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam về đo lường sự thỏa mãn của
CBCNV tại công ty TNHH Long Shin (2009)....................................................11
2.2.3.4
Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cổ phần Cà phê Mê Trang
tại địa bàn Nha Trang (2013) ............................................................................12
2.2.3.5
Nghiên cứu định tính sơ bộ ................................................................20
3.2.1.2
Nghiên cứu định lượng chính thức .....................................................21
3.2.2
3.3
Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 20
Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 22
Xây dựng thang đo ......................................................................................... 23
vi
3.3.1
Thang đo yếu tố môi trường, điều kiện làm việc .................................... 27
3.3.2
Thang đo yếu tố chính sách lương, thưởng ............................................ 27
3.3.3
Thang đo yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến ............................................. 28
Giới thiệu địa điểm nghiên cứu..................................................................... 34
4.1.1
Sự hình thành và phát triển của công ty Nha Trang Seafoods – F17 ... 35
4.1.2
Chức năng – Nhiệm vụ - Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty ...... 37
4.1.2.1
Chức năng ..........................................................................................37
4.1.2.2
Nhiệm vụ .............................................................................................37
4.1.3
Cơ cấu tổ chức quản lý ............................................................................ 38
4.1.4
Tình hình lao động của công ty ............................................................... 38
4.2
Mô tả mẫu ....................................................................................................... 39
Cronbach’s Alpha thang đo Chính sách lương, thưởng ....................41
vii
4.3.1.3
Cronbach’s Alpha thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến ....................41
4.3.1.4
Cronbach’s Alpha thang đo Chế độ phúc lợi .....................................41
4.3.1.5
Cronbach’s Alpha thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp .....................42
4.3.1.6
Cronbach’s Alpha thang đo Đội ngũ cấp trên ...................................42
4.3.1.7
Cronbach’s Alpha thang đo Yếu tố công việc ....................................42
4.3.1.8
Cronbach’s Alpha thang đo Thõa mãn chung ...................................42
4.3.2
4.3.5
Thống kê mô tả đối với các thang đo rút ra sau phân tích hồi quy ....... 61
4.3.5.1
Thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo ...................61
4.3.5.2
Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp...................................................62
4.3.5.3
Thang đo Đội ngũ cấp trên.................................................................63
4.3.5.4
Thang đo Chế độ phúc lợi ..................................................................63
4.3.5.5
Thang đo Chính sách trợ cấp .............................................................64
4.3.6
Xem xét sự khác biệt giữa các đặc điển cá nhân đối với từng thang đo
sau phân tích hồi quy và đối với mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV ...... 64
Nha Trang Seafoods – F17 .................................................................................. 72
5.3
Các kiến nghị đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần
Nha Trang Seafoods – F17 ...................................................................................... 74
5.3.1
Nghiên cứu, kiểm soát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc
của CBCNV và mức độ quan trọng của từng yếu tố đó ..................................... 74
5.3.1.1
Kiến nghị về môi trường làm việc và chương trình đào tạo ..............74
5.3.1.2
Kiến nghị về mối quan hệ đồng nghiệp ..............................................75
5.3.1.3
Kiến nghị về đội ngũ cấp trên ............................................................75
5.3.1.4
Kiến nghị về chế độ phúc lợi ..............................................................76
5.3.1.5
Kiến nghị về chính sách trợ cấp .........................................................76
Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ............................................. 43
Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA lần cuối ..................................................................... 47
Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sau EFA .............................. 49
Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung .................................... 52
Bảng 4.9 Model Summary và ANOVA của phân tích hồi quy lần 1 ............................ 55
Bảng 4.10 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 1 ................................... 55
Bảng 4.11 Model Summary và ANOVA của phân tích hồi quy lần 2 .......................... 56
Bảng 4.12 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 2 ................................... 57
Bảng 4.13 Thống kê mô tả thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo .... 62
Bảng 4.14 Thống kê mô tả thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp ................................... 62
Bảng 4.15 Thống kê mô tả thang đo Đội ngũ cấp trên .................................................. 63
Bảng 4.16 Thống kê mô tả thang đo Chế độ phúc lợi ................................................... 64
Bảng 4.17 Thống kê mô tả thang đo Chính sách trợ cấp .............................................. 64
x
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow .............................................................. 5
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Wiley ...................................................................... 10
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon ............................................................ 11
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam.......................................................... 12
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà ............................................... 13
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thiên Sơn .................................................. 14
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình ....................................... 14
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 16
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 23
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu sau định tính .................................................................. 32
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................... 53
Hình 4.2 Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư............................................................ 58
Hình 4.3 Biểu đồ phân tán phần dư ............................................................................... 59
thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, chỉ số mô tả công việc JDI và một số mô
hình nghiên cứu liên quan như Wiley (1997), Schemerhon (1993), Lê Hồng Lam (2009),
Huỳnh Thị Ngọc Hà (2013), Nguyễn Thiên Sơn (2013), Nguyễn Trần Thanh Bình
(2009)… từ đó xây dựng mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn công việc biểu diễn mối
quan hệ giữa các thang đo đối với sự thỏa mãn chung của CBCNV trong công ty.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính sơ bộ bằng cách khám phá, xây dựng và
điều chỉnh mô hình thang đo sự thỏa mãn công việc của CBCNV thông qua thảo luận
nhóm và thảo luận tay đôi với người lao động. Cùng với đó là phương pháp định lượng
thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp đối với CBCNV đang làm việc tại công ty Cổ
phần Nha Trang Seafoods – F17 với kích thước mẫu n = 211 để kiểm định mô hình được
xây dựng từ nghiên cứu định tính. Thang đo được kiểm định thông qua việc phân tích
độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, tiếp đó mô hình được kiểm định
thông qua phân tích hồi quy để xác định những yếu tố có ý nghĩa thống kê. Từ đó tiến
hành thống kê mô tả, xem xét sự khác biệt giữa đặc điểm cá nhân của mỗi CBCNV với
mỗi yếu tố trên và với sự thỏa mãn công việc chung. Sau cùng dựa vào kết quả đó tiến
hành đánh giá thực trạng sự thỏa mãn của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang
Seafoods – F17.
Kết quả kiệm định đo lường mô hình cho thấy, sau khi phân tích nhân tố EFA, sự
thỏa mãn công việc của CBCNV ảnh hưởng bởi 06 yếu tố đó là (1) Môi trường làm việc
và chương trình đào tạo, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Đội ngũ cấp trên, (4) Chế
độ phúc lợi, (5) Tiền lương và (6) Chính sách trợ cấp.
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy mô hình là phù hợp với dữ liệu thu thập
được từ công ty. Kết quả cũng cho thấy chỉ có 05 yếu tố đo lường sự thỏa mãn công việc
của CBCNV, đó là (1) Môi trường làm việc và chương trình đào tạo, (2) Mối quan hệ
đồng nghiệp, (3) Đội ngũ cấp trên, (4) Chế độ phúc lợi và (5) Chính sách trợ cấp, cho
xiii
thấy đây là các yếu tố chính, được ưu tiên hàng đầu, ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa
mãn của người lao động.
Mặt khác, vì lí do công ty chưa bao giờ thực hiện một nghiên cứu lên quan đến sự
thỏa mãn công việc của người lao động hiện tại, nên không thể nắm rõ được nhu cầu
của họ là như thế nào.
Xuất phát từ thực trạng nêu trên, em xin chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17” nhằm
giúp công ty có được cái nhìn bao quát hơn, đánh giá cụ thể hơn tình hình lao động của
công ty hiện tại để các nhà quản trị có thể đưa ra các chính sách quản lý nhân sự, động
viên… phù hợp hơn, hiệu quả hơn trong tương lai.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong
công ty, giúp cho ban giám đốc, các bộ phận liên quan có những nhận định đúng về mức
độ thỏa mãn công việc của nhân viên họ, qua đó có chính sách, chiến lược trong việc
quản trị nhân sự một cách đúng đắn, kịp thời.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
-
(1) Khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
CBCNV công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17.
2
-
(2) Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc
của CBCNV công ty.
-
(3) Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV theo các
trong công ty (bao gồm nhân viên khối văn phòng, nhân viên trực tiếp chế biến ở phân
xưởng).
Thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày 09/03/2015 – 05/06/2015.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu giúp xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của CBCNV trong công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17.
Phản ánh thực tiễn mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty từ đó giúp
ban lãnh đạo có thể cải thiện được sự thỏa mãn công việc của nhân viên bằng các chính
sách phù hợp trên kết quả nghiên cứu.
Là cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của nhân viên các
công ty nói chung và của công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 nói riêng.
1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng, danh mục hình, danh mục từ viết tắt thì
kết cấu của đề tài nghiên cứu này được chia làm năm chương:
3
-
Chương 1: Tổng quan.
-
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
-
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
-
lý phải nắm bắt được cảm xúc, tâm tư, tình cảm nhân viên của mình hay nói cách khác
là đáp ứng một cách hợp lý sự thỏa mãn công việc của họ.
Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết
quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức
(Ivangevich; Mattenson, 1999).
Một nhân viên khi được đáp ứng về sự thỏa mãn trong công việc của mình thì họ sẽ
có trách nhiệm cũng như thái độ làm việc tích cực đối với công việc, công ty và ngược
lại.
Không phải bất kì nhân viên nào cũng yêu thích công việc của mình, rất nhiều thứ tác
động làm ảnh hưởng đến thái độ chấp nhận công việc của họ và thực tế thì chúng ta vẫn
5
đang chứng kiến không biết bao nhiêu câu chuyện về sự đình công của nhân viên, thậm
chí là bạo động, đập phá… tất cả đều xuất phát từ sự thỏa mãn công việc của họ.
2.2.2 Các cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Jerad Greenberg & Robert A. Barcon,
2003)
Abraham Maslow (1908-1970) là nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học
thuyết về nhu cầu con người vào những năm 1950, lý thuyết của công giúp cho sự hiểu
biết của chúng ta về những nhu cầu của con người được nhận diện theo một hệ thống
cấp bậc, căn cứ theo tính đòi hỏi và thứ tự phát sinh trước sau của nó mà quy về 5 loại
sắp xếp từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn
trọng và nhu cầu tự thể hiện, cho thấy độ “dã man” của con người giảm dần và độ “văn
minh” tăng dần.
Tự
thể hiện
Tự trọng
Dưới góc độ một nhà quản trị, cần phải đáp ứng các nhu cầu này theo hướng tạo điều
kiện cho nhân viên có dịp giao lưu học hỏi giữa các bộ phận, khuyến khích làm việc
nhóm, đề xuất ý kiến cho công ty, tổ chức các hoạt động vui chơi, xã hội, thể dục thể
thao, văn nghệ... để hạn chế việc xảy ra mâu thuẫn nội bộ, môi trường làm việc thiếu sự
thân thiện, không hòa đồng, bất mãn với nhau làm hiệu quả công việc đi xuống.
Nhu cầu tự trọng (nhu cầu được kính trọng): Là các nhu cầu về lòng tự trọng và
được người khác tôn trọng, nhu cầu này dẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín hay
lòng tự tin của họ.
Là một nhà quản trị, cần phải nắm bắt tâm lý của nhân viên mình bởi vì bất kì ai cũng
cần được coi trọng, về nhân cách và phẩm chất. Không phải anh thuê họ, đến kì lãnh
lương anh ném cho họ một khoảng tiền nhưng trong mắt anh, họ không là gì cả thì chắc
chắn anh đã sai. Do đó, nhà quản trị cần phải có các chính sách khen ngợi, động viên,
mở ra cho họ những cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến… khi nhân viên được đảm bảo
bới nhu cầu được kính trọng thì họ sẽ làm việc với quyết tâm cao hơn, tích cực hơn,
mong muốn thành công hơn nữa để được ca ngợi, được nhiều người biết đến, để nhận
những phần thưởng xứng đáng với giá trị của họ.
Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp nhu cầu của Maslow,
đó là sự mong muốn đạt tới thành công, thúc đẩy tiềm năng của một cá nhân tới mức tối
đa để giành được mục tiêu cụ thể. Ông còn cho rằng nhu cầu tự thể hiện chỉ được thỏa
mãn khi các nhu cầu khác đã được thỏa mãn.
Nhà quản trị cần cung cấp các cơ hội tự thể hiện mình, phát triển thế mạnh của bản
thân, khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho
họ tự phát triển nghề nghiệp.
7
2.2.2.2 Thuyết thành tựu của McClelland (McClelland, J. L, 1988)
Lý thuyết này nói về ba nhu cầu thúc đẩy cơ bản của con người đó là “thành công –
quyền lực – liên kết”.
Nhu cầu thành công (thành tựu): Con người luôn có nhu cầu vươn lên thành công
viên của mình, có thể khuyến khích phát triển công việc của họ thông qua đào tạo,
khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức, công ty.. Cụ thể là cho họ tham gia vào quá
trình quản lý hay quá trình quản trị chất lượng, phân chia cổ phiếu… nhằm giúp họ có
trách nhiệm và có thể tự định hướng công việc.
2.2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (Herzberg, F., Mausner, B., &
Snyderman, B. B., 1959)
Frederick Herzberg và cộng sự của mình cho rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn rất
khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc (Frederick Herzberg, B
Mausner, and G Snyderman, 1959), sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200
kĩ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau. Ông đặt ra câu hỏi về các loại nhân
8
tố ảnh hưởng đến người lao động và sau đó ông chia các yếu tố này ra thành hai nhóm:
Nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố động viên.
Nhóm yếu tố duy trì: (9 yếu tố) Là những yếu tố mà sự vắng mặt của sẽ làm cho
nhân viên tỏ ra không hài lòng, tuy nhiên cũng không tạo ra động cơ mạnh mẽ khi xuất
hiện bất mãn vì vậy chúng là cần thiết để duy trì một mức độ thõa mãn công việc hợp
lý.
-
Chính sách và cách quản trị của công ty.
-
Giám sát kỹ thuật.
-
Các mối quan hệ giao tiếp với giám sát viên.
Thành tựu.
-
Sự công nhận.
-
Sự tiến bộ.
-
Bản thân việc làm.
-
Khả năng phát triển cá nhân.
-
Trách nhiệm.
-
Địa vị.
Là nhà quản trị cần hiểu được những nhân tố làm thỏa mãn công việc của nhân viên
là khác với các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn. Vì vậy không thể mong đợi sự thỏa mãn
nhân viên của mình bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Đòi hỏi nhà
quản trị cần phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố trên chứ không
-
Cấp trên: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với cấp trên,
lãnh đạo trong công ty, sự khuyến khích hỗ trợ của cấp trên có thể biết được phạm
vi, trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt của nhân viên.
-
Các đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công ty, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc.
10
2.2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan
2.2.3.1 Mô hình nghiên cứu của Wiley (1997)
Nghiên cứu của Wiley (1997 – Factors that motivate me) về “Sự thỏa mãn của nhân
viên đối với công ty” đề cập đến 10 yếu tố động viên được mô tả như sau:
Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm
Cảm nhậm bồn phận cá nhân với TC
Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ
Đảm bảo việc làm
Thu nhập
Sự thích thú trong CV
Sự thỏa mãn
của nhân
viên đối với
công ty
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon
(Nguồn: Schemerhon, 1993)
2.2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam về đo lường sự thỏa mãn của CBCNV
tại công ty TNHH Long Shin (2009)
Với đề tài “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin”, tác
giả Lê Hồng Lam (2009) đã đề cập đến 9 yếu tố trong mô hình đã được điều chỉnh như
sau:
Copyright: Tài liệu đại học ©