LÊ Ì

X

Ị
Ô

YẾU
Ệ

ỆU

A

Ả

Ế SỰ

ỦA KỸ S

Ô
Â

ỎA

Y XÂY Ự

.

X


trong công ty xây dựng tư nhân trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng
bởi 5 yếu tố: lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, quan hệ lãnh đạo, bản chất
công việc, trong đó, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố được xếp hạng từ cao đến thấp
như sau: Đào tạo thăng tiến có mức ảnh hưởng cao nhất đến sự thỏa mãn, (β =+0.461),
Lương xếp hạng thứ 2 về mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, (β =+0.448), Quan hệ Lãnh
đạo xếp hạng thứ 3 về mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, (β =+0.281), Quan hệ đồng
nghiệp và Bản chất công việc cùng xếp hạng thứ 4 về mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn,
(β =+0.229).


MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 6
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 8
1.3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 8
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 9
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu .................................................................................................... 9
1.6 Cấu trúc luận văn ..................................................................................................... 10
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN
2.Các khái niệm liên quan vấn đề nghiên cứu ............................................................... 11
2.1 Các khái niệm Sự thỏa mãn trong công việc ..................................................... 11
2.2 Cơ sở lý thuyết sự thoả mãn công việc .......................................................... 12
2.2.1 Thuyết Abraham Maslow, (1943) ............................................................... 12
2.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) ........................................................... 13
2.2.3Thuyết công bằng Adam (1963)................................................................... 13
2.2.4 Thuyết kì vọng của Vroom (1964) .............................................................. 14
2.2.5 Thuyết ERG của Alderfer, (1969) ............................................................... 15
2.3 Các nghiên cứu có liên quan đến sự thoả mãn công việc .................................. 16
2.3.1 Nghiên cứu của Parvin và cộng sự (2011) ................................................. 16

4.1.4 Thống kê mô tả kinh nghiệm làm việc ........................................................ 38
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .............................................................................. 39
4.3 Phân tích nhân tố................................................................................................ 42
4.4 Phân tích hồi qui ................................................................................................ 48
4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ....................................................................... 52
4.6 Kiểm định sự khác biệt về việc đánh giá các yếu tố theo đặc điểm thông tin
cá nhân ..................................................................................................................... 54
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính............................................................. 55
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ............................................................ 56
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc .................................... 57
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn ...................................... 57
4.7 Tóm tắt chương 4 .............................................................................................. 58

2


KẾT LUẬN
1. Kết quả nghiên cứu .............................................................................................. 60
2. Khuyến nghị giải pháp ........................................................................................ 60
3. Hạn chế nghiên cứu ............................................................................................. 62
4. Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................ 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 64
PHỤ LỤC ...................................................................................................................
Phụ lục 1 Danh mục các chuyên gia tham vấn ....................................................... 67
Phụ lục 2 Bảng câu hỏi khảo sát ............................................................................. 67
Phụ lục 3 Bảng tổng hợp số liệu khảo sát ............................................................... 70
Phụ lục 4 Thống kê mô tả mẫu ............................................................................... 76
Phụ lục 5 Kết quả phân tích cronbach anpha .......................................................... 78
Phụ lục 6 Kết quả phân tích nhân tố ....................................................................... 86
Phụ lục 7 Kết quả phân tích hồi qui ...................................................................... 101

Bảng 4.14 Bảng kết quả phân tích hồi qui đa biến .................................................. 52
Bảng 4.15 Bảng kết quả kiểm định các gỉa thuyết của mô hình.............................. 53
Bảng 4.16 Bảng phân tích phương sai theo giới tính .............................................. 55
Bảng 4.17 Bảng phân tích phương sai theo độ tuổi ................................................. 55
Bảng 4.18 Bảng Kiểm định theo phưong pháp LSD ............................................... 56
Bảng 4.19 Bảng phân tích phương sai theo kinh nghiệm làm việc ......................... 57
Bảng 4.20 Bảng phân tích phương sai theo trình độ chuyên môn ........................... 57
4


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Parvin và cộng sự, (2011) ................................. 16
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Saba và Iqbal, (2013) ........................................ 16
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu cửa Ekta sinha, (2013)............................................. 17
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung, (2005) .................................... 17
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Võ Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2002) .......... 18
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyên Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc
Phương, (2013) ........................................................................................................ 18
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Lợi, (2013) ........................................... 19
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu Nguyễn Đăng Vinh, (2013) ..................................... 20
Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 23
Hình 3.1 Sơ đồ qui trình nghiên cứu........................................................................ 29
Hình 4.1 Biểu đồ mô tả mẫu khảo sát theo độ tuổi ................................................ 36
Hình 4.2 Biểu đồ mô tả mẫu khảo sát theo giới tính ............................................... 37
Hình 4.3 Biểu đồ mô mẫu khảo sát theo trình độ chuyên môn ............................... 38
Hình 4.4 Biểu đồ mô tả mẫu khảo sát theo kinh nghiệm làm việc .......................... 39
Hình 4.5 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hoá .................................................... 49
Hình 4.6 Biểu đồ tần số P-P..................................................................................... 50
Hình 4.7 Biểu đồ phân tán phần dư ......................................................................... 50

khách hàng, muốn điều này thì công ty phải nâng cao sự thoả mãn cho người
lao động, nếu không thì mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh sẽ khó đạt mục
tiêu và theo thời gian sẽ làm cho nguồn nhân lực bị bào mòn sức lao động và có
thể khiến họ rời bỏ doanh nghiệp đi nơi khác có điều kiện tốt hơn để cống hiến.

6


Trong những năm gần đây, khủng hoảng kinh tế thế giới đã và đang ảnh
hưởng sâu rộng đến đất nền kinh tế của đất nước chúng ta mà trong đó ngành
xây dựng chính là ngành chịu ảnh hưởng nặng nề nhất của cuộc khủng hoảng
này. Bằng chứng là các công ty xây dựng ngày càng gặp nhiều khó khăn, trong
số đó, dễ nhận thấy nhất là các công ty có vốn tư nhân. Đối mặt với thực tế đó,
phần lớn các công ty này muốn tồn tại phải tìm đến giải pháp hạ thấp mức
lương, cắt giảm các chính sách đãi ngộ,…Điều này cũng đồng nghĩa với việc
chăm lo phát triển nguồn nhân lực ở các công ty xây dựng tư nhân đang suy
giảm.
Hệ quả tất yếu là nguồn nhân lực lao động mà cụ thể là các kỹ sư đang mất
dần niềm tin đối với công ty xây dựng tư nhân. Họ có xu hướng “nhảy việc”
thường xuyên do không cảm thấy thoả mãn với bản thân, điều này dẫn đến hệ
quả là năng suất làm việc của người kỹ sư bị giảm sút, làm việc trì trệ kém hiệu
quả và luôn sẵn sàng bỏ dở công việc đang thực hiện một cách đột xuất để đi
tìm cơ hội mới. Điều này đã làm ảnh hưởng tiêu cực đến tiến độ dự án, ảnh
hưởng đến uy tín của doanh nghiệp. Thực trạng này đang diễn ra phổ biến ở các
doanh nghiệp xây dựng có vốn tư nhân và gây ra không ít khó khăn cho việc
quản lí nhân sự tại các doanh nghiệp này.
Trong một khảo sát gần đây về tình trạng “nhảy việc” được tiến hành dựa
trên phân tích hồ sơ của 500 ứng viên tìm việc tại chương trình việc làm báo
Người Lao Động ở 3 lĩnh vực kỹ thuật, kinh tế và dịch vụ. Kết quả cho thấy tỉ lệ
về số lần thay đổi nơi làm việc rất cao. Trong số những ứng viên đã từng đi làm,

định hướng một số giải pháp tác động đến các yếu tố có ảnh hưởng lớn đến
sự thỏa mãn công việc của kỹ sư.

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần phải giải quyết các vấn đề sau:
-

Những nguyên nhân nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư
trong công ty xây dựng tư nhân tại Tp.HCM?

-

Mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của kỹ sư làm việc trong công ty xây dựng tư nhân tại Tp.HCM.

1.3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu những
yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư làm việc trong công ty
xây dựng tư nhân tại Tp.HCM, do đó nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi
các vấn đề liên quan đến công việc.
Đối tượng nghiên cứu: Kỹ sư làm việc trong công ty xây dựng tư nhân tại
Tp.HCM cụ thể là :

8


-

Kỹ sư thiết kế kết cấu

-

tư nhân trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh nắm bắt được các nguyện vọng chính
đáng liên quan đến công việc của kỹ sư, nhằm đưa ra các giải pháp thích hợp để
nâng cao sự thỏa mãn công việc, giúp họ làm việc với tinh thần thoải mái và cống
hiến hết mình vì công ty.
Về học thuật:
Đề tài này là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về sự thoả mãn công việc
của kỹ sư trong và ngoài lĩnh vực xây dựng.
9


1.6 Cấu trúc luận văn
Luận văn được chia thành 4 chương:
Chương 1: Mở Đầu: giới thiệu khái quát về lý do hình thành đề tài, từ đó đưa
ra mục tiêu cần nghiên cứu của đề tài, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương
pháp và ý nghĩa nghiên cứu.
Chương 2: Tổng Quan: giới thiệu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đã được
công bố ở trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài này, mô hình nghiên cứu đề
xuất cũng được giới thiệu trong chương này.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: nêu rõ qui trình nghiên cứu, xây dựng
thang đo, phương pháp chọn mẫu và cách thức xử lí số liệu.
Chương 4: Xử lí số liệu và thảo luận kết quả: phân tích các số liệu được thu
thập sau đó phân tích nhân tố, kiểm tra độ tin cậy Cronbach Anpha, hồi qui.
Kết luận và khuyến nghị: từ kết quả nghiên cứu, đưa ra kết luận về các yếu
tố ảnh hưởng đến sự sự thỏa mãn công việc của kỹ sư và đề xuất các giải pháp có ý
nghĩa cho lãnh đạo các doanh nghiệp xây dựng tư nhân.

10


CHƯƠNG II

2.2 Cơ sở lý thuyết sự thoả mãn công việc
2.2.1Thuyết Abraham Maslow, (1943)
Theo thuyết này, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang
bậc khác nhau phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của
con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Bậc thang phát triển của Maslow gồm có 2 mức :
mức thấp là nhu cầu về an toàn vệ sinh, thể chất sinh lí
mức cao nhu cầu về sự hoàn thiện, được kính trọng, yêu thương…
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu
an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người
với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu
yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để
phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong
muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người
xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ
thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá
nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong
muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả
các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được
mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó
theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp
cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg, (1959)
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động
của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản
thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như
thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Học thuyết này

chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm,
sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân ...
thành quả họ nhận được sẽ gồm: tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo
điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…

13


2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom, (1964)
Vroom nghiên cứu tách biệt giũa sự nỗ lực, hành động và kết quả. Ông cho rằng,
mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong
đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ
vọng trong tương lai.
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là niềm tin của mỗi
cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành; công cụ là niềm
tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt họ sẽ nhận được phần thưởng
xứng đáng.
Kết quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là sức mạnh mà người
quản lý có thể sử dụng để lãnh đạo tổ chức hoàn thành mục tiêu đề ra. Nếu một cá nhân
tin rằng khi mình làm việc tốt, hoàn thành nhiệm vụ sẽ được tổ chức đánh giá nghĩa là
cá nhân này có mức độ mong đợi cao. Khi một cá nhân nào đó muốn thăng tiến trong
công việc thì việc thăng tiến đó có sức hấp dẫn cao đối với cá nhân đó. Tuy nhiên, nếu
cá nhân đó biết rằng tổ chức sẽ tuyển dụng người từ bên ngoài chứ không đề bạt người
trong tổ chức thì cá nhân đó sẽ mất niềm tin và việc này khó có thể khuyến khích cá
nhân này làm việc tốt hơn bình thường.
Thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có thể
trong cùng một cơ quan, đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ
vọng của mỗi người khác nhau. Một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc


2.3 Các nghiên cứu có liên quan đến Sự thoả mãn công việc
2.3.1 Nghiên cứu của Parvin và cộng sự, (2011)
Parvin và cộng sự, (2011) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp dược phẩm tại
Bangladesh, nghiên cứu đã cho rằng, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên trong ngành dược. Hình 2.1
An toàn công việc

Điều kiện làm
việc
Sự thỏa mãn trong

Mối quan hệ với
đồng nghiệp

công việc của nhân
viên

Tiền lương &
khuyến khích
Công bằng

Mối quan hệ với
cấp trên

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Parvin và cộng sự, (2011)
2.3.2 Nghiên cứu của Saba và Iqbal, (2013)
Saba và Iqbal, (2013) nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên, với số lượng
mẫu khảo sát là 108, được chọn ngẫu nhiên tại trường đại học của Pakistan. Nghiên

Sự thỏa mãn công việc
của nhân viên

Mức lương và triển
vọng phát triển
Đào tạo và tham gia
công việc
Luân chuyển công
việc

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu cửa Ekta sinha, (2013)
2.3.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung, (2005)
Nghiên cứu đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên tại
Tp.HCM dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa
bàn Tp.HCM. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên. Hình 2.4
Bản chất công
việc
Tiền lương

Đồng nghiệp
Sự thỏa
mãn

đào tạo thăng tiến

Phúc lợi

Lãnh đạo


việc

Đào tạo hỗ trợ trong
công việc

Hình 2.5 hình nghiên cứu của Võ Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2002)
2.3.6 Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương,
(2013)
Nghiên cứu của Lê Nguyên Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013) đã cho
rằng có sáu yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại
trường đại học Tiền Giang. Hình 2.6
Bản chất công việc
Tiền lương , thưởng và
phụ cấp
Quan hệ đồng nghiệp

Sự hài lòng

Quan tâm của lãnh đạo
Cơ hội đào tạo thăng tiến
Môi trường và điều kiện
làm việc

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyên

Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013)
18


2.3.7 Nghiên cứu của Lê Đức Lợi, (2013)



và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, triển vọng phát triển, điều kiện
làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, hỗ trợ từ cấp trên, bản thân cá nhân. Hình 2.8

Tính chất và áp lực
công việc
Thu nhập và chế độ đãi
ngộ
Triển vọng phát triển
Sự gắn bó của kỹ sư
trong công trình xây
dựng tại TP.HCM

Điều kiện làm việc

Quan hệ với đồng
nghiệp
Hỗ trợ từ cấp trên

Bản thân cá nhân

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu Nguyễn Đăng Vinh, (2013)
Nhận xét các mô hình đã nghiên cứu trước đây:
Như vậy thành phần thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của mỗi nghiên
cứu tuy có khác nhau nhưng nhìn chung có khá nhiều yếu tố giống nhau được đưa
vào cho hầu hết các nghiên cứu như: thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, thăng tiến. Các yếu tố còn lại được thêm vào hoặc bớt ra trong từng mô hình
để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu từng tác giả.


trong công việc tại các trung
tâm chăm sóc khách hàng dịch
vụ viễn thông ở Việt Nam

2011

Phan Thị Minh Lý

Phân tích tác động của các
nhân tố đến sự hài lòng về công
việc của nhân viên trong các
ngân hàng thương mại ở Thừa
Thiên – Huế

2012

Ngô Thị ngọc Bích

Đo lường sự thoả mãn công
việc của người lao động tại
công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên cấp nước Kiên
Giang

2013

Lê Nguyễn Đoan Khôi & Nguyễn
Thị Ngọc Phượng

Các Nhân Tố Tác Động Đến


Satisfaction

of

pharmaceutical sector
2011

Anitha

A Study on Job Satisfaction of
Paper Mill Employees with
Special

Reference

to

Udumalpet and Palani Taluk
2012

Arun Kant Painoli & Pradeep Joshi

Factors affecting employee job
satisfaction of pharmaceutical
sector in india

2012

Md Rifayat

Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2010), Lê Đức Lợi, (2013), Nguyễn Đăng Vinh,
(2013)
22


-Yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến: Saba và Iqbal, (2013), Ekta Sinha,
(2013), Trần Kim Dung, (2005), Võ Thị Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2010), Lê
Nguyễn Đoan Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013)
- Yếu tố lương: Parvin và cộng sự, (2011), Saba và Iqbal, (2013), Trần Kim
Dung, (2005), Lê Nguyễn Đoan Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013)
-Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp: Parvin và cộng sự, (2011), Trần Kim
Dung, (2005), Lê Nguyễn Đoan Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013), Lê
Đức Lợi, (2013), Nguyễn Đăng Vinh, (2013)
-Yếu tố lãnh đạo: Parvin và cộng sự, (2011), Trần Kim Dung, (2005)
-Yếu tố Bản chất công việc: Trần Kim Dung, (2005), Võ Thị Thiện Hải Và
Phạm Đức Kỳ, (2010)
Môi trường và điều
kiện làm việc
Quan

hệ

với

đồng

nghiệp
Sự thỏa mãn công việc của

Bản chất công việc