B GIÁO DC & ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH NGUYN TH TRÚC PHNG
XÁC NH CÁC YU T NH HNG
N DUY TRÌ NGUN NHÂN LC
TI CÁC DOANH NGHIP VA VÀ NH
TRÊN A BÀN THÀNH PH H CHÍ MINH
LUN VN THC S KINH T

CHUYÊN NGÀNH: QUN TR KINH DOANH

MÃ S
:

60.34.05 NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN HU LAM

TP. H CHÍ MINH – NM 2010
LI CAM OAN

 thc hin lun vn “Xác đnh các yu t nh hng đn duy trì ngun nhân lc ti các
doanh nghip va và nh trên đa bàn Thành ph H Chí Minh”, tôi đã t nghiên cu, tìm
hiu vn đ, vn dng kin thc đã hc và trao đi vi ging viên hng dn, đng nghip,

 hoàn thành lun vn này, tôi xin chân thành gi li cm n đn Quý Thy, Cô Trng
i hc Kinh t Thành ph H Chí Minh đã truyn đt nhng kin thc quý báu trong sut
thi gian tôi hc ti trng, đc bit xin chân thành gi li cm n đn Thy Nguyn Hu
Lam – Ging viên Khoa Qun tr kinh doanh đã hng dn tn tình v phng pháp khoa
hc và ni dung đ tài.

Tôi c
ng xin chân thành cm n đn các anh ch đang làm vic ti các doanh nghip trên đa
bàn Tp.HCM đã giúp tôi hoàn thành bng kho sát.

Trong quá trình thc hin, mc dù đã ht sc c gng, trao đi và tip thu các ý kin đóng
góp ca Quý Thy Cô và bn bè, tham kho nhiu tài liu đ hoàn thin lun vn, tôi cng
không th tránh khi nhng sai sót. Tôi rt mong nhn đc nhng thông tin đóng góp,
phn hi quý báu t Quý Thy Cô và các b
n.

Thành ph H Chí Minh, tháng 12 nm 2010.
Tác gi
Nguyn Th Trúc Phng MC LC
Trang
TRANG PH BÌA

TI TP.HCM
3.1 Gii thiu 24
3.2 Gii thiu DNVVN 24
3.2.1 Khái nim, vai trò và đc đim 24
3.2.1.1 Khái nim 24
3.2.1.2 Vai trò 25
3.2.1.3 c đim 26
3.2.2 Môi trng kinh doanh 28
3.3 Th
c trng duy trì ngun nhân lc trong các DNVVN ti Tp.HCM 29
3.3.1 Thc trng chung 29
3.3.2 Khó khn 32
3.3.3 Thách thc 33
3.4 Tóm tt 34

CHNG 4. PHNG PHÁP NGHIÊN CU
4.1 Gii thiu 35
4.2 Quy trình nghiên cu 35
4.3 Mô hình nghiên cu 35
4.4 Thit k nghiên cu 36
4.4.1 Nghiên cu s b 37
4.4.2 Nghiên cu chính thc 37
4.4.2.1 Thông tin mu nghiên cu 37
4.4.2.2 Phng pháp phân tích d liu 38
4.4.2.2.1 Kim đnh đ tin cy Cronbach-Alpha 38
4.4.2.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 39
4.4.2.2.3 Phân tích hi quy 39

4.4.2.2.4 Kim đnh T-test 39
4.4.2.2.5 Phân tích phng sai mt yu t (One-way Anova) 40


5.2.7.1.3 Trình đ vn hóa chuyên môn 64
5.2.7.1.4 Ngh nghip 65
5.2.7.1.5 Kinh nghim làm vic 68
5.2.7.1.6 Thu nhp hàng tháng 70
5.2.7.2 Theo đc đim t chc 71
5.2.7.2.1 Quy mô doanh nghip 71
5.2.7.2 Loi hình doanh nghip 72
5.2.7.3 Lnh vc hot đng ca doanh nghip 73
5.2.8 Tóm tt kt qu nghiên cu 74
5.3 Kt lun và kin ngh 77
5.3.1 Kt lun 77
5.3.2 Kin ngh 80
5.4 Hn ch ca đ tài và hng nghiên cu tip theo 83
5.5 Tóm tt 84

TÀI LIU THAM KHO 85

PH LC
Ph lc 1. Dàn bài tho lun nhóm 1’
Ph lc 2. Bng câu hi kho sát chính thc 5’
Ph lc 3. Mô t mu nghiên cu 10’
Ph lc 4. Kim đnh đ tin cy Cronbach Alpha 13’
Ph lc 5. Phân tích nhân t khám phá (EFA) 17’
Ph lc 6. Kim đnh đ tin cy Cronbach Alpha sau khi điu chnh thang đo 53’
Ph lc 7. Phân tích Anova trong hi quy tuyn tính 56’
Ph lc 8. K
t qu đánh giá mc đ hin ti các yu t nh hng đn mc đ gn kt t chc
ca nhân viên 59’
Ph lc 9. Kim đnh T-Test 60’

Bng 5.13 Kt qu phân tích EFA thang đo mc đ hin ti các yu t nh hng đn mc đ

gn kt t chc ca nhân viên ti doanh nghip. 52
Bng 5.14 Kim tra KMO ca thang đo mc đ gn kt t chc ca nhân viên 53
Bng 5.15 Kt qu EFA ca thang đo mc đ gn kt t chc ca nhân viên 53
Bng 5.16 Thang đo mc đ hin ti các yu t nh hng đn mc đ gn kt t
chc ca
nhân viên ti doanh nghip 54
Bng 5.17 Thang đo mc đ gn kt t chc ca nhân viên 55
Bng 5.19 Bng phân tích ANOVA trong hi quy tuyn tính 56
Bng 5.20 Bng kt qu hi quy tng phn 57
Bng 5.21 Bng tóm tt d liu các yu t X1, X7, và X9 59
Bng 5.22 Bng tóm tt d liu s khác bit theo gi
i tính 60
Bng 5.23 Bng kim đnh T-test theo gii tính 60
Bng 5.24 Bng tóm tt d liu s khác bit theo đ tui 62
Bng 5.25 Bng kim đnh One Way Anova theo đ tui 62
Bng 5.26 Bng kim đnh Homogeneity theo đ tui 62
Bng 5.27 Bng kim đnh Hu Anova ca khác bit trung bình đ tui theo yu t X1 63
Bng 5.28 Bng kim đ
nh Hu Anova ca khác bit trung bình đ tui theo yu t X7 64
Bng 5.29 Bng tóm tt d liu s khác bit theo trình đ vn hóa chuyên môn 65
Bng 5.30 Bng kim đnh One Way Anova theo trình đ vn hóa chuyên môn 65
Bng 5.31 Bng tóm tt d liu s khác bit theo ngh nghip 66
Bng 5.32 Bng kim đnh One Way Anova theo ngh nghip 66
Bng 5.33 Bng kim đnh Homogeneity theo ngh nghip 67
Bng 5.34 Bng kim đnh Hu Anova ca khác bit trung bình ngh nghip theo yu t X1,
X9 67
Bng 5.35 Bng tóm tt d liu theo kinh nghim làm vic 68
Bng 5.36 Bng kim đnh One Way Anova theo kinh nghim làm vic 68


CÁC CH VIT TT TRONG  TÀI
CMKT: Chuyên môn k thut
CTY CP: Công ty C phn
CTY TNHH: Công ty Trách nhim hu hn
DN: Doanh nghip
DNNN: Doanh nghip Nhà nc
DNTN: Doanh nghip T nhân
DNVVN: Doanh nghip va và nh
DNCVTNN: Doanh nghip có vn đu t nc ngoài
HCNS: Hành chính Nhân s
PTCS: Ph thông c s
PTTH: Ph thông trung hc
TM & DV: Thng mi và Dch v

1

CHNG 1. TNG QUAN
1.1 Gii thiu lý do chn đ tài
Vào nhng thp niên ca na cui th k trc, ngi ta hay nhc ti thut ng “chy
máu cht xám” (Brain-drain). Bc sang nhng nm cui thp niên đu tiên ca th k 21,
có l quan nim v “chy máu cht xám” nht là trên bình din ca mt quc gia đang dn
đc thay th bi thut ng “Luân chuyn cht xám” (Brain-circulation). Vic ngi lao
đng có tay ngh chuyên môn cao hay “cht xám” hoc nhân tài ri b doanh nghip có
quy mô va và nh sang làm cho doanh nghip quy mô ln có điu kin tt hn trong mt
quc gia hay t quc gia này sang quc gia kia là mt hin tng bình thng trong hi
nhp kinh t quc t hin nay.

“Ti sao có hin tng “chy máu cht xám”? Ti sao có hin tng “luân chuyn cht
xám”? Ti sao nhân viên ra đi? - mt trong nhng thành viên tham gia hi tho v qun lý

Trong “Thi đi Công nghip”, tài sn vt cht nh
máy móc, nhà máy và đt
đai… quyt đnh kh nng cnh tranh ca mt doanh nghip. Trong “K nguyên
Kin thc” hin nay, ngun vn tri thc là nhng gì xác đnh li th cnh tranh.
Ngun vn tri thc là kin thc các doanh nghip thành công ngày nay chin thng
vi nhng ý tng mi, s cách tân, các sn phm và dch v xut sc – tt c đu
bt ngun t kin thc và k nng ca nhân viên. Bt c khi nào nhân viên ra đi,
doanh nghip đu mt mt phn kin thc và các k nng cn thit mà vt v lm
mi có đc và thng tn kém. Khi nhng nhân viên này chuyn sang làm cho
đi th cnh tranh thì tn tht đó li càng ti t hn.
 Duy trì nhân viên và s hài lòng ca khách hàng;
S hài lòng ca khách hàng là mt trong nhng yu t quan trng nht quyt đnh
vic sng còn và phát trin ca doanh nghip. Nhiu nghiên cu ti M đi đn kt
lun rng “S gn bó ca nhân viên d báo s gn bó ca khách hàng” hay “Hn
mt na đi tng nghiên cu nhìn nhn dch v khách hàng kém là hu qu ca
vn đ thu hút và duy trì nhân viên”.
 Và, Chi phí tn kém cho vic thay th nhân viên.
S thay th nhân viên liên quan đn ba loi chi phí, mi loi đ
u làm hao mòn kt
qu doanh thu:
 Chi phí trc tip: bao gm chi phí tuyn chn, phng vn và đào to ngi thay
th.
 Chi phí gián tip: tác đng đn cht lng công vic, tinh thn làm vic và s
tha mãn ca khách hàng.
3

 Chi phí c hi: bao gm s tn tht v kin thc và công vic không đc thc
hin trong khi các nhà qun lý và các nhân viên khác tp trung vào vic lp đy
ch trng và nhanh chóng kim ngi khác thay th.



1.3 Phm vi và phng pháp nghiên cu
Khái nim v duy trì ngun nhân lc trong các DNVVN ti TP.HCM rt đa dng và
khó đo lng. Vì th nghiên cu s tp trung vào vic xác đnh các yu t nh hng
di góc đ là nhân viên đang làm vic trong các DNVVN trên đa bàn TP.HCM thông
qua các thông tin thu thp đc.

Nghiên cu đc thc hin theo hai giai đon:
 Giai đon 1: nghiên cu s b trên c s tng hp các lý thuyt v khái nim duy
trì nhân viên, các lý thuyt và nghiên cu có liên quan, các yu t nh hng đn
duy trì ngun nhân lc. Sau đó thông qua k thut tho lun nhóm (phng vn
cá nhân) vi 10 nhân viên có thâm niên đang làm công tác nhân s ti các DNVVN
đ t đó xây dng thang đo và thit lp bng câu hi phng vn s dng cho
nghiên cu  giai đon tip theo.
 Giai đon 2: nghiên cu chính thc vi m
u thun tin gm 250 nhân viên đang
làm vic toàn thi gian ti các DNVVN trên đa bàn Tp.HCM. D liu thu thp
đc x lý: kim đnh thang đo (h s tin cy Cronbach Alpha), phân tích yu t
khám phá (EFA), phân tích hi quy, kim đnh T-test, và phân tích phng sai
ANOVA thông qua phn mm SPSS 16.0.

1.4 Ý ngha thc tin ca nghiên cu
Nu doanh nghip đã tuyn dng đc nhng con ngi tài nng cho nhng v trí cn
thit, doanh nghip đang có mt li th đáng k so vi các đi th cnh tranh, vì rt ít
doanh nghip thc hin đc mc tiêu này. Nhng thành công trong tuyn dng ca
doanh nghip s to ra mt thách thc khác: duy trì nhng nhân viên này  li vi doanh
nghip. Và hin nay, th thách ca vic duy trì nhân viên tht phc tp do nhiu yu t:
tình trng nhân khu, khía cnh vn hóa, và nhng chuyn bin trong th gii làm vic.
Duy trì nhân viên không đn gin ch là vn đ làm cho h “cm thy hài lòng”, mà mang
ý ngha rt ln vì: tm quan trng ca ngun vn tri thc ngày càng tng; mi quan h


6

CHNG 2. C S LÝ THUYT
2.1 Gii thiu
Chng 2 trình bày nhng ni dung c bn ca các lý thuyt có liên quan đn các yu t
duy trì ngun nhân lc đ làm c s nn tng cho nghiên cu này. Nhiu thut ng, khái
nim, mô hình  chng này đc s dng cho các chng khác.

2.2 Ngun nhân lc
Khái nim “ngun nhân lc” đc s dng t nhng nm 60 ca th k XX  nhiu nc
phng Tây và mt s nc Châu Á, và gi đây khá thnh hành trên th gii da trên quan
đim mi v vai trò, v trí ca con ngi trong s phát trin.  nc ta, khái nim này
đc s dng rng rãi k t đu thp niên 90 ca th k XX đn nay.

Theo ngha tng đi hp, “ngun nhân lc” đc hiu là ngun lao đng. Do vy, nó có
th lng hóa đc là mt b phn ca dân s bao gm nhng ngi trong đ tui quy
đnh, đ 15 tui tr lên có kh nng lao đng hay còn gi là lc lng lao đng.

Theo ngha rng, “ngun nhân lc” đc hiu nh ngun lc con ngi ca mt quc gia,
mt vùng lãnh th, là mt b phn ca các ngun lc có kh nng huy đng t chc đ

thiu trong cuc sng ca h ti doanh nghip.

“Duy trì ngun nhân lc” là chc nng th ba theo trình t trong các chc nng qun lý
ngun nhân lc nh sau:
 Lp k hoch và tuyn dng: đ có đ s lng và đúng ngi vào đúng thi
đim.
 ào to và phát trin: đ có nhng nhân viên vi k nng thích hp.
 Duy trì và qun lý: đ xây dng môi trng thích hp cho nhân viên.
 H thng thông tin và Dch v v Nhân lc: đ có thông tin đúng và dch v
thích hp.
 chc nng này, cht lng công vic, tinh thn và không khí làm vic đóng vai trò quan
trng trong quyt đnh  li vi doanh nghip ca mi nhân viên. Mt môi trng làm
vic tích cc đc to ra thông qua thc tin qun lý công bng và nht quán, và s quan
tâm đn nhu cu nhân viên. Duy trì ngun nhân lc chính là to mt môi trng phù hp
vi nhân viên.

8
Hình 2.1 Qun lý ngun nhân lc

cá nhân trong doanh nghip.
 Nhân viên tr thành nhng ngi tài nng nht bng cách không ngng phn
đu c v bn thân và trong công vic. Vì vy, c hi phát trin cá nhân và công
vic là ti cn thit đ duy trì nhng nhân viên hàng đu. Tt c nhân viên hàng
đu đu đng ý rng: s trì tr s git cht h. Lý lch ca nhân viên hàng đu
đc xây dng da trên s tin b liên tc và đáng ghi nhn v k nng và các
thành tu đt đc. Nu doanh nghip không đa ra các c hi này, h s ra đi.
 u đãi và khen thng
 Yu t u đãi và khen thng th hin nhân viên đc nhn tin lng, phúc
li,… tng xng vi kt qu làm vic. Mc thu nhp ca h đm bo cuc
sng cá nhân và h đc thng hoc tng lng khi hoàn thành tt công vi
c.
Ngoài ra, yu t u đãi cng bao gm các nhóm sau: Lng c bn, nhng
khuyn khích, thng mt ln, u đãi tr chm (hình thc ph bin là quyn
mua c phiu), phúc li, và đc quyn.
 Nói chung, vn đ u đãi và khen thng đã đc phóng đi trong hu ht các
công tác duy trì ngun nhân lc. Có th nói, các u đãi và khen thng là mt
phn quan trng khi tha nhn và tha mãn nhu cu ca nhân viên. Chúng nh
hng theo hai hng: tiêu cc và tích cc.
 Vn hóa doanh nghip
 Nhân viên thng k vng vn hóa doanh nghip  ni làm vic là mt vn hóa
có th cân bng gia công vic và cuc sng, có th chp nhn quan đim và ý
kin ca h, và có tôn trng cá nhân.
 Mi doanh nghip, bt k quy mô, ngành ngh hay  bt c đâu, đu có vn hóa
riêng. Vn hóa doanh nghip không ch đc to thành bi nhng yu t v mô
nh tm nhìn, giá tr, mt tuyên b s mnh mà còn đc xác đnh bi các thói
quen – cách thc hot đng ca doanh nghip, cách nhân viên truyn đt và
tng tác ln nhau. Mi nhân viên s gn bó vi doanh nghip lâu hn nu vn
10


hi, h vn cn cng tác vi nhng đng nghip có kh nng làm vic hiu qu
tng đng đ gii quyt nhng khó khn trong công vic và phát trin các k
nng và kin thc ca mình.
11

Vi hn 10 nm kinh nghim qun tr nhân s ti Vit Nam và Phillipines, Bà Zeny
Ramirez (2010) đã đa ra nhng chia s rt sâu sc và thú v v duy trì ngun nhân lc ti
doanh nghip.
 Chân thành: Qun lý chính là làm th nào đ nhân viên ca doanh nghip cm
thy hnh phúc. Khi nhà qun lý làm đc nh vy, nhân viên sn lòng làm vic
ht mình và luôn mun gn bó lâu dài vi doanh nghip. Duy trì nhân viên gii
đng ngha vi vic làm cho nhân viên hài lòng và hnh phúc.
 Quan tâm nhân viên: Lý do thng gp nht cho t l nhân viên ngh vic cao là
s không công bng trong qun lý. Nhà qun lý cn quan tâm đn các nhu cu ca
nhân viên đng thi h phi đi x vi nhân viên mt cách đúng mc và công
bng. Mt s nhà qun lý cha có kinh nghim thng quá nuông chiu nhân viên
mà quên vic khin trách hoc k lut nhân viên khi cn thit. Và hình mu nhà
qun lý mà các nhân viên a thích là: “Kiên quyt nhng công bng”. Nu mt
nhân viên mc li, nhà qun lý cn phân tích cho nhân viên bit li ca h nhng
không đc phép h thp giá tr ca h. “Khen thng công khai, ch trích/ khin
trách riêng t” là mt nguyên tc làm vic hiu qu mà các nhà qun lý nên áp
dng. Nhiu nghiên cu đã ch ra rng vic thiu tôn trng và thiu s công nhn
nng lc thng là nguyên nhân dn đn nhân viên ngh vic. a s các nhân viên,
nu đc tôn trng và giá tr ca h đc công nhn thì h s thích  li doanh
nghip thay vì tìm kim mt công vic khác.
 K hoch đào to: Nhà qun lý nên đ ra k hoch đào to cho nhân viên ca mình
đ h bit đc làm th nào đ làm tt công vic ca h, sao cho hiu qu. Tht
không công bng khi chúng ta không đào to nhân viên nhng li đánh giá h là
không đ nng lc.
 Cung cp hng dn: Cn cung cp cho nhân viên các vn bn v quy trình làm

lòng.

Trong Hi tho “Ngh thut gi chân nhân viên gii” ngày 22/05/2010 do BusinessPro.vn
t chc ti Hà Ni và Tp.HCM, các nhà qun lý d hi tho đã đa ra nhng yu t nh
hng đn duy trì ngun nhân lc, đó là:
 Chng trình hay cách thc đ gii thiu nhân viên. (Nu không, ngi mi vào s
b ng hoc có nhng suy ngh không hay v ngi khác, gây ra nhng n tng
không tt, khó làm vic đc lâu dài).
 Môi trng làm vic tt.
 Chng trình hun luyn phù hp vi nhu cu.
 Gói lng bng phù hp.

Chin lc khen thng.
13

Ti Hi tho “Làm th nào đ gi đc nhân viên gii” - do Business Edge Viet Nam t
chc, hai din gi chính là ông Quc Thúc – Phó Tng Giám đc tp đoàn Massan và bà
Trng Minh, chuyên gia ni dung v lnh vc nhân s ca Business Edge đã ch ra vn
đ ca doanh nghip là: Doanh nghip cn gi ngi gii t lúc nào? Ai là nhân viên gii
cn gi? Và gi bng cách nào? ng thi đã chia s nhng yu t, bí quyt và công c đ
gi nhân viên gii trong t chc doanh nghip:
 Yu t to ngun: bao gm thu hút và tuyn dng.
 Yu t gim bt mãn: bao gm lng bng đãi ng và điu kin làm vic.
 Yu t đng viên: bao gm khen thng, đào to và kèm cp, to sc hút công vic
và vn hóa doanh nghip.

2.5 S gn kt t
chc ca nhân viên
“S gn kt t chc ca nhân viên” là mt khái nim trong lnh vc qun lý kinh doanh.
Theo Scarlett (2001), “s gn kt t chc ca nhân viên” th hin mc đ có th đo lng