BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG PHAN TRỌNG SƠN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SỸ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG NGHỆ AN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SỸ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS: NGUYỄN VĂN NGỌC
ii
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của người lao động tại công ty Viễn thông Nghệ An” là công trình nghiên
cứu của riêng em.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số
liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ
công trình nghiên cứu nào trước đây.
Nha Trang, tháng 1 năm 2013
Người thực hiện luận văn
PHAN TRỌNG SƠN
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
5. Phương pháp nghiên cứu 3
6. Tình hình nghiên cứu 4
7. Đóng góp của đề tài 8
8 . Kết cấu của đề tài 9
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 11
1.1. LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC 11
1.1.1. Định nghĩa 11
1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc 13
1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn với công việc 14
1.1.4. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc 17
1.2. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 19
1.2.1 Mô hình nghiên cứu 19
1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 21
1.3. Tóm tắt chương 1 24
3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo - Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach
alpha. 43
3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 48
3.4. Phân tích hồi quy 53
3.4.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính 54
3.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính. 58
3.5 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 61
3.6. Thảo luận kết quả 63
3.7. Tóm tắt chương 3 64
CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN
NGHỊ
65
4.1 Kết quả chính và đóng góp của đề tài 65
4.1.1. Về các thang đo và giải pháp 65
4.1.1.1. Thang đo yếu tố Lương 65
4.1.1.2. Thang đo về yếu tố bản chất công việc 66
1. ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of Variance).
2. COW : Đồng nghiệp (C
oworker
)
3. CTY : Công ty.
4. EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
5. JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index).
6. JS : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation)
7. INNO : Sự đổi mới (Innovation)
8.
KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
9. LEA : Lãnh đạo (
Leader
)
10. PAY : Lương (Payment)
11. PRE : Áp lực công việc (
Pressure
)
12. PRO : Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promotion)
13.
Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
14.
SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)
15. TRADE : Thương hiệu (TradeMark)
16.
WORK : Bản chất công việc
17.
VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
(Variance inflation factor)
Bảng 3-13 : MA TRẬN TƯƠNG QUAN 53
Bảng 3.14: Kiểm định Dubin – Watson. 58
Bảng 3.15: Bảng phân tích phương sai ANOVA. 59
Bảng 3.16 Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của các nhân tố đến thỏa mãn
công việc. 60
vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1-1: Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị 21
Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu 33
Hình 3-1 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA 52
Hình 3.2: Đồ thị phân tán Scatterplot. 55
Hình 3.3: Biểu đồ tần số Histogram. 56
viii
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) Xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty viễn thông
Nghệ An, (b) Xác định thứ tự tầm quan trọng của từng nhân tố, (c) Đề xuất một số
kiến nghị cho ban lãnh đạo Công ty.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu
định tính và định lượng. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía
cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith et al (1969) tác giả đã xây dựng thang
đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc với
thang đo Likert 5 mức độ. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám
phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm định thang đo
được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại các đơn vị
họ sẽ ra đi, cho dù về tình cảm cá nhân, có thể họ vẫn còn quyến luyến với công ty
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên trong công ty giữ vai
trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ
chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động
lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là
điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp
nhà nước được nhắc đến khá nhiều song vẫn chưa có được hướng đi và chính sách cụ
thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức, trong đó có Viễn
thông VNPT Nghệ An. Với những áp lực cạnh tranh gay gắt theo cơ chế thị trường
như hiện nay kèm theo chính sách thu hút và giữ nhân tài của VNPT Nghệ An chưa
được sâu sắc, trong thời gian vừa qua công ty phải đối mặt với hàng loạt những cuộc
ra đi của các cán bộ - nhân viên trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị
trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn.
Chính vì vậy mà trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của tập đoàn
VNPT nói chung và VNPT Nghệ An nói riêng, ngoài yếu tố nâng cao chất lượng công
nghệ thì chất lượng nguồn nhân lực được xác định là mũi nhọn then chốt. Do đó các
hoạt động tổ chức và kinh doanh tại các đơn vị của VNPT Nghệ An cũng như các cấp
quản lý trong toàn công ty đều được chú trọng và hướng đến mục tiêu “thu hút và giữ
chân nhân viên giỏi”, nói một cách khác, đây chính là chính sách khơi dậy lòng trung
thành và làm thỏa mãn công việc của nhân viên đối với công ty. Với áp lực cạnh tranh
2
ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp để có được hiệu quả kinh doanh cao nhất
đòi hỏi các doanh nghiệp phải xem nguồn nhân lực như là một lợi thế cạnh tranh tốt
nhất bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng
l
ực
cạnh
Xác định mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động theo từng yếu tố ảnh hưởng.
- Kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết, kiểm định các giả thuyết
về mối quan hệ giữa các nhân tố trên với sự thỏa mãn công việc của người lao động
3
trong Viễn thông Nghệ An
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc của cán bộ nhân viên trong công ty Viễn thông VNPT Nghệ An.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1. Các nhân tố nào có khả năng tác động đến sự thỏa mãn công việc của người
lao động ?
2. Các yếu tố thành phần trên ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người
lao động như thế nào ?
3. Hiện tại người lao động trong VNPT Nghệ An có thỏa mãn đối với công việc
hay không?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên của Viễn thông VNPT Nghệ
An và cảm nhận thỏa mãn của họ đối với công việc trong VNPT Nghệ An
+ Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại các đơn vị sản xuất kinh
doanh, phòng ban của toàn Viễn thông VNPT Nghệ An, trong khoảng thời gian từ
tháng 8 năm 2012 đến tháng 1 năm 2013
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu khám phá các yếu tố chính, tạo nên sự hài lòng
thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân viên làm việc tại Viễn thông VNPT Nghệ
An. Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và dựa vào kết quả các
nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài này thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu
khám phá và nghiên cứu chính thức.
+ Nghiên cứu khám phá được thông qua phương pháp định tính – tìm ra các
nhân tố và các chỉ báo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu và nghiên cứu định
Tại Việt Nam đã có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công
việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết
hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng
cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao
sự hài lòng.
Nghiên cứu của PGS.TS Lê Phước Lượng (tạp chí Giáo dục T6/2012) trong
nghiên cứu của mình về giải pháp thúc đẩy sinh viên trường Đại học Nha Trang học
tập tốt đã xây dựng MH nghiên cứu với 5 thành phần cấu thành nên chất lượng dịch vụ
đào tạo và tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng của SV (Tin cậy, Đáp ứng, Năng lực,
Đồng cảm, Phương tiện hữu hình). Qua phân tích nhân tố khám phá, 5 thành phần này
đã có sự thay đổi và dịch chuyển tạo thành 8 thành phần mới đặc trưng và có tác động,
ảnh hưởng đến sự hài lòng của SV (Trình độ GV, Thái độ GV, PPDH của GV, KT-ĐG
5
của GV, Chương trình giáo dục, Thư viện, Phòng máy tính, Các phòng thí nghiệm,
thực hành).
Nghiên cứu của TS Hà Nam Khánh Giao, Ths Võ Thị Mai Phương (Tạp chí
Phát triển kinh tế TKT T6/2011) về “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên
sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát”; Nghiên cứu của Trần Kim Dung
và các cộng sự (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ
chức”. Các tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn
đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân
viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất
công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã
đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình
hình cụ thể của Việt nam, kết quả đáng lưu ý trong báo cáo này là mức độ thỏa mãn về
tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này
được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương
thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc
trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định
dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố trên đều liên quan đến
sự hài lòng công việc của nhân viên, ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được
thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong
nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm
chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn
nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi
ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Trong lĩnh vực giáo dục, Saeed Karimi (2005) cũng đã nghiên cứu về sự hài
lòng đối với công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran.
Nghiên cứu này mô tả mức độ hài lòng công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai
yếu tố của của Herzberg, Mausner, và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực
thúc đẩy công việc (intrinsic factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc,
trách nhiệm, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrisic factors) gồm chính sách và
quản lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm
việc. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo dạng Likert 5 điểm với các mức độ từ 1 là rất
không hài lòng đến 5 rất hài lòng và đo lường thông qua 75 mục hỏi được xây dựng
dựa trên bảng câu hỏi có tiêu đề “Job Satisfacation Index” được phát triển bởi Warner
(1973). Kết quả nghiên cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân
tố duy trì đều có ảnh hưởng vừa phải hoặc rất lớn lên sự hài lòng chung đối với công
7
việc, ngoài ra tác giả cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số
năm công tác, học vị thì hầu như không liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc.
Tương tự, nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) nghiên cứu về sự hài
lòng công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng
cách sử dụng bảng câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire)
được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo
viên tham gia trả lời. Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herberg
(1959), theo đó các nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công
lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp lớn tại
Singapore. Theo nhận định của tác giả các yếu tố mà nhân viên hài lòng nhất là chính
sách và quản lý của công ty, tiền lương; các yếu tố nhân viên không hài lòng là sự
thành đạt, cơ hội phát triển cá nhân, mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách
nhiệm công việc, giám sát, bản thân công việc và điều kiện làm việc. Các tác giả cũng
đề nghị rằng nếu các công ty không thiết kế được công cụ đo lường cảm nhận của
nhân viên về sự hài lòng đối với công việc của họ, các nhà quản trị doanh nghiệp có
thể lựa chọn công cụ đo lường trong nghiên cứu này để đạt kết quả tương tự. Ngoài ra
tác giả còn cho biết thêm thông tin theo nghiên cứu của Cranny và các tác giả (1992)
ước tính có khoảng hơn 5000 bài báo nghiên cứu về mối liên hệ giữa cá nhân và sự hài
lòng công việc tại các nước phát triển.
7. Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong một
tổ chức là các chủ đề nghiên cứu rất rộng. Thông qua nghiên cứu trong luận văn
này sẽ tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên
của một đơn vị kinh doanh đối với công việc, và nghiên cứu này chỉ giới hạn trong
phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc.
Trên cơ sở lý thuyết mô hình chất lượng dịch vụ của Parasuraman & ctg (1985)
cho chúng ta một bức tranh tổng thể về chất lượng dịch vụ, nghiên cứu Marketing
được vận dụng cho lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, thỏa mãn công việc được xem là
sản phẩm dịch vụ trong nội bộ tổ chức và việc nhận ra các yếu tố đặc trưng của một
dịch vụ (thỏa mãn công việc) do khách hàng (người lao động) đánh giá là điều cần
thiết. Qua đó góp phần xây dựng hướng đáp ứng chất lượng phục vụ, môi trường làm
việc trong thời gian sắp tới cho người lao động được tốt hơn, trên những cơ sở đó tạo
nên sự hài lòng của nhân viên và phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp tốt hơn. Nguồn nhân lực khi được hài lòng công việc sẽ đáp ứng được
nâng cao năng suất lao động và trình độ về chuyên môn cho sự phát triển của doanh
nghiệp cũng như sự phát triển chung của đất nước. Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở
9
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và giới thiệu tổng
quan về tình hình nghiên cứu
10
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bày cơ sở lý luận về
thỏa mãn công việc, sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc, những
yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động, các công cụ
đo lường sự thỏa mãn. Xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả
thuyết nghiên cứu.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm
định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị - Trình bày một số nhóm giải pháp và kiến
nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên với công ty Viễn thông
Nghệ An, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên
cứu tiếp theo.
Phần cuối cùng của luận văn là danh mục các tài liệu tham khảo và các phụ lục
11
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 1 sẽ
trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên trong một tổ chức. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu
các giả thuyết.
1.1. LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC
1.1.1. Định nghĩa
bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn
chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan
(1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999),
Ting (1997)… Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh
hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ
(Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác
nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaaley
(2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc
đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử
dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về
những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được
nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002).
Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công
việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm
thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn
công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là
thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay
môi trường làm việc của họ. Định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc đã dấy lên
trong nhiều thập kỷ qua nhưng hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định
rằng sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công
việc. Tuy nhiên các nghiên cứu không thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác
này. Wezley và Yuel (1984) cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao
gồm bản chất cá nhân và tính chất của công việc. Rõ ràng khái niệm về thỏa mãn đối
với công việc là rất rộng. Công việc của một người không chỉ đơn giản là chuyển các
công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe. Công việc luôn luôn đòi hỏi sự
13
tương tác với những người khác; sự tuân thủ các luật lệ, quy định, và các chính sách
thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như cơ quan, sự
14
thỏa mãn đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và
công ty nói chung càng cao. Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản
ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở
mức độ thỏa mãn mà người tham gia nhận được từ nó.
Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, đo lường sự thỏa mãn đối với công việc đã
trở thành một yếu tố chủ chốt trong nghiên cứu về quản lý và hành vi tổ chức (Spector
1997, Cranny, Smith và Stone, 1992). Bên cạnh những kỹ năng và chuyên môn, các
nhà quản lý doanh nghiệp cần một sự hiểu biết tốt hơn về mức độ thỏa mãn của nhân
viên ở những khía cạnh khác nhau, những khó khăn mà các nhân viên phải đối mặt và
làm thế nào để tăng mức độ thỏa mãn chung đối với công việc của họ (Houchins,
Slippern & Cattret, 2004; Protheroe, Lewis & Paik, 2002; Quaglia & Marion, 1991).
Nghiên cứu đo lường về sự hài lòng đối với công việc của người lao động sẽ giúp
những nhà hoạch định chính sách và quản lý doanh nghiệp biết được hoàn cảnh hiện
tại của đội ngũ nhân viên, theo đó sự thỏa mãn công việc sẽ ảnh hưởng tới việc sản
xuất kinh doanh, hiệu quả làm việc của nhân viên (Spector, 1997; Katzell, Thompson
và Guzzo, 1992; Latham, 1998 và Mertler 2002), hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp và hơn thế nữa khi nhân viên không thỏa mãn với công việc của họ dẫn đến họ
sẽ vắng mặt hoặc chuyển công tác khác điều này làm tăng chi phí lao động, sự không
ổn định của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector 1997).
1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive
Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực
nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các
nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20
năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản
(Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của
Smith với nội dung chính sau:
việc trong khi vẫn là người lao động. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân,
trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu các nhân viên nhận thức rằng các
quyết định đề bạt trong công ty là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng.
Sự công nhận, sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể
được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người, là những
hành động như để ý, khen ngợi hoặc khiển trách bởi cấp trên, đồng nghiệp, người quản
lý, khách hàng hoặc cộng đồng (Padilla-Velez, 1993 và Bowen, 1980); theo Herzberg
& ctg (1959) thì cho rằng sự công nhận như là việc nhận được sự giao tiếp bằng chữ
hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được quà
khen bằng vật chất. Sự công nhận đối với nhân viên có thể đến từ nhiều phía khác
nhau như khách hàng, đồng nghiệp hoặc những người quản lý.
Copyright: Tài liệu đại học ©