BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM



LÊ THANH LONG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN :
NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CƠ ĐIỆN THỦ ĐỨC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM



LÊ THANH LONG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN :
NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CƠ ĐIỆN THỦ ĐỨC
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã nghành : 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Đề tài sử dụng phơng pháp nghiên cứu định tính để khám phá ra những nhân
tố khác ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc. Bên
cạnh đó phơng pháp nghiên cứu định lợng đợc dùng để xác định các nhân tố ảnh
hởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và sự thỏa mãn công việc ảnh
hởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện
Thủ Đức.
Mô hình nghiên cứu của đề tài đợc xây dựng dựa trên thang đo JDI và các lý
thuyết về sự thỏa mãn công việc, kết quả thực hiện công việc và các nghiên cứu thực
tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này. Độ tin cậy và giá trị của thang đo
đợc kiểm định bởi hệ số Cronbachs alpha và phân tích nhân tố. Kết quả phân tích
hồi quy cho thấy :
Bốn nhân tố ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công ty
Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức là thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều
kiện làm việc, và phúc lợi.
Hai nhân tố không ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc là mối quan hệ
cấp trên và đồng nghiệp, và bản chất công việc.
Kết quả cũng cho thấy các biến của nhân tố nhân khẩu học không ảnh
hởng đến sự thỏa mãn công việc.
Ngoài ra kết quả còn cho thấy nhân tố sự thỏa mãn công việc có ảnh hởng
đến kết quả thực hiện công việc.
Dựa trên kết quả có đợc, nghiên cứu đa ra những gợi ý dành cho các nhà
lãnh đạo của Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức và đề xuất hớng nghiên cứu tiếp
theo. Mục Lục
Lời Cam Đoan i
Lời Cám Ơn ii
Tóm Tắt Luận Văn iii
Danh Mục Các Ký Hiệu, Chữ Viết Tắt iv

2.3.4. Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện
công việc 23
2.4. Mô hình nghiên cứu 25
2.4.1. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết 26
2.4.2. Các khía cạnh đo lờng các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công
việc và kết quả công việc 31
2.5. Tóm tắt 33
CHƯƠNG 3 : Phơng Pháp Nghiên Cứu 34
3.1. Giới thiệu chơng 3 34
3.2. Phơng pháp nghiên cứu 34
3.3. Qui trình nghiên cứu 35
3.3.1. Xây dựng thang đo 36
3.3.1.1. Thu nhập 37
3.3.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 37
3.3.1.3. Cấp trên 37
3.3.1.4. Đồng nghiệp 38
3.3.1.5. Bản chất côngviệc 38
3.3.1.6.
Điều kiện làm việc 38
3.3.1.7. Phúc lợi 39
3.3.1.8. Sự thỏa mãn chung đối với công việc 39
3.3.1.9. Kết quả thực hiện công việc 39
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi 40
3.3.3. Mẫu 41
3.3.4. Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu 42

3.4. Tóm tắt 43
CHƯƠNG 4 : Kết Quả Nghiên Cứu 44
4.1. Giới thiệu chơng 4 44
4.2. Thống kê mô tả 44

4.5.5. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và loại công việc 64
4.5.6. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và thâm niên công tác 64
4.6. Đánh giá kết quả 64
4.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 67
Chơng 5 : Kết Luận Và Kiến Nghị 69
5.1. Giới thiệu chơng 5 69
5.2. Kết luận về sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc 69
5.3. Kiến nghị đối với ngời sử dụng lao động 71
5.3.1. Thu nhập 72
5.3.2. Điều kiện làm việc 74
5.3.3. Phúc Lợi 75
5.3.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 76
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hớng nghiên cứu tiếp theo 76
Tài Liệu Tham Khảo 78
Phụ Lục : 82
iv
Danh Mục Các Ký Hiệu, Chữ Viết Tắt
+ BC : Bản Chất Công Việc
+ CBCNV : Cán Bộ Công Nhân Viên.
+ CT : Cấp Trên
+ CH : Cơ Hội Đào Tạo và Thăng Tiến
+ DK : Điều Kiện Làm Việc
+ DN : Đồng Nghiệp
+ EMC : Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức.
+ EVN : Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam.
+ KQ : Kết Quả
+ KQ : Kết Quả Thực Hiện Công Việc
+ KH : Ký Hiệu
+ NL : Nỗ Lực
+ P. : Phòng

Hình 4.1 : Biểu Đồ Dốc Sự Thỏa Mãn Công Việc 50
Hình 4.2 : Biểu Đồ Dốc Kết Quả Thực Hiện Công Việc 52
Hình 4.3 : Mô Hình Sự Thỏa Mãn Công Việc 53
Hình 4.4 : Mô Hình Kết Quả Thực Hiện Công Việc 54
Danh Mục Phơng Trình
Phơng Trình 4.1 : Hồi Quy Tuyến Tính Bội 55
Phơng Trình 4.2 : Hồi Quy Tuyến Tính Đơn 55
vi
Ph¬ng Tr×nh 4.3 : Sù Tháa M·n C«ng ViÖc Ban §Çu 58
Ph¬ng Tr×nh 4.4 : KÕt Qu¶ Thùc HiÖn C«ng ViÖc Ban §Çu 60
Ph¬ng Tr×nh 4.5 : Sù Tháa M·n C«ng ViÖc 62
Ph¬ng Tr×nh 4.6 : KÕt Qu¶ Thùc HiÖn C«ng ViÖc 62
1
CHƯƠNG 1 : Tổng Quan Về Đề Tài Nghiên Cứu
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng
hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng ngời cho Công ty
mình. Tuy nhiên, đã chọn đúng ngời cho Công ty mình cần là cha đủ, doanh
nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên
nồng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong Công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực có
năng lực nh hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi đợc hầu hết các tổ chức quan
tâm.
Sự ổn định đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đợc thời gian và
chi phí (tuyển dụng, đào tạo ), giảm sai sót (do nhân viên mới gây ra khi cha
quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh
nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tởng cho họ phát huy năng
lực của mình cũng nh gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn
hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo đợc sự tin
cậy của khách hàng về chất lợng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.

Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc.
Phạm vi nghiên cứu :
Nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức.
Thời gian nghiên cứu : năm 2013
1.4. Phơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu suy diễn : đợc ứng dụng nhằm thiết lập mô hình nghiên cứu sơ bộ
và giả thuyết nghiên cứu cho đề tài này.
Nghiên cứu định tính : đợc sử dụng cho nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá ra
các nhân tố khác tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, đồng thời
kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu cũng nh tính
trùng lắp của các phát biểu trong thang đo.
3
Nghiên cứu định lợng : đây là nghiên cứu chính thức, mục đích của nghiên
cứu này là để sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành
phần của thang đo, xác định độ tin cậy, kiểm định giá trị của thang đo và mô
hình nghiên cứu.
Phơng pháp xử lý số liệu :
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 17.0 để thực hiện đề tài này thông qua :
Phân tích Cronbachs alpha và phân tích nhân tố EFA đợc dùng để kiểm tra độ
tin cậy và giá trị thang đo.
Phân tích hồi quy tuyến tính đợc sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có tác
động đến sự thỏa mãn công việc và kiểm tra sự tác động của sự thỏa mãn công
việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Phơng pháp phân tích phơng sai một chiều đợc sử dụng nhằm kiểm định sự
khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân.
1.5. Những đóng góp của đề tài.
Xác định đợc các nhân tố, các thang đo dùng để đo lờng sự thỏa mãn công
việc của nhân viên, từ đó giúp ban lãnh đạo hiểu sâu sắc hơn về nhân viên của
mình để đa ra những chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài và phát triển
nguồn nhân lực vững mạnh cho Công ty.

2.1. Giới thiệu chơng 2
Chơng 1 đã trình bày khái quát về nghiên cứu, xác định đợc mục tiêu nghiên
cứu, đóng góp của đề tài. Tại Chơng 2, tác giả sẽ giới thiệu về Công Ty Cổ Phần
Cơ Điện Thủ Đức, trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết, và các nghiên cứu có
liên quan trớc đây về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, bên cạnh đó tóm tắt
một vài nghiên cứu liên quan đến tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả
thực hiện công việc. Kết thúc chơng này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban
đầu, đa ra các giả thuyết của mô hình và các chỉ số đánh giá dùng để đo lờng sự
thỏa mãn công việc và kết quả công việc.
2.2. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức (EMC) đợc thành lập theo Quyết định
số 337/QĐ-BCN ngày 26/01/2007 của Bộ Công Nghiệp (chuyển đổi từ doanh
nghiệp nhà nớc Công ty Cơ Điện Thủ Đức thành Công ty Cổ Phần) và chính thức đi
vào hoạt động kể từ ngày 02/01/2008.
Tên đầy đủ : Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức
Tên giao dịch tiếng Anh : THU DUC ELECTRO MECHANICAL JOINT
STOCK COMPANY.
Tên viết tắt : EMC
Địa chỉ : Km số 9, Xa Lộ Hà Nội, Phờng Trờng Thọ,
Quận Thủ Đức, Tp. Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức trải qua
những giai đoạn nh sau :
Từ tháng 8/1976 đến tháng 12/1984 đơn vị có tên là Nhà Máy Điện DIESEL
trực thuộc Công ty Điện Lực Miền Nam và sau đó là Công ty Điện Lực 2.
Từ tháng 12/1984 đến tháng 10/1996 nhà máy đợc đổi tên thành Nhà Máy
Sửa Chữa Cơ Điện.
Từ tháng 10/1996 đến tháng 6/1999 có tên mới là Nhà Máy Cơ Điện Thủ Đức.
6
Từ tháng 6/1999 : Bộ Công Nghiệp ra quyết định tách Nhà Máy Cơ Điện Thủ

Xây lắp các công trình điện công nghiệp, dân dụng đến cấp điện áp 220 KV.
Kinh doanh thiết bị công nghệ thông tin, viễn thông.
Kinh doanh khách sạn (ngoài TP. HCM) du lịch lữ hành quốc tế và nội địa.
2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức gồm 11 phòng ban
chức năng và 11 phân xởng nh hình dới đây :
Hình 2.1 : Cơ Cấu Bộ Máy Tổ Chức EMC
1

2.2.3. Cơ cấu nhân sự
Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức không
ngừng lớn mạnh. Năm 1976, doanh nghiệp có 324 cán bộ công nhân viên, đến cuối
năm 2012 là 500 ngời. Sự tăng, giảm lực lợng lao động tại Công ty từ năm 2007
đến cuối năm 2012 theo từng trình độ đợc thống kê nh bảng dới đây :

1
Phòng Tổ Chức, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Dức
P. Kế
Toán
P. Hợp
Tác
Quốc
Tế
P.
Thanh
Tra
Bảo Vệ
P. Vật
T
P. Kinh

PX. Dịch Vụ
PX. Thủy Công
PX. Diesel
8
Bảng 2.1 : Số Lợng CBCNV Theo Từng Trình Độ
2

Năm
Tổng Số
Lao
Động
Sau Đại Học Đại Học Cao Đẳng
Trung Cấp +
CNKT
Lao Động
Khác
SL
Tỷ Lệ
%
SL
Tỷ Lệ
%
SL
Tỷ Lệ
%
SL
Tỷ Lệ
%
SL
Tỷ Lệ

20.24
16
3.03
371
70.14
33
6.24
2010
516
3
0.58
91
17.64
24
4.65
371
71.90
27
5.23
2011
520
3
0.58
105
20.19
39
7.50
370
71.15
3

+ Độ tuổi dới 30 : 61 ngời, chiếm 12.20 %
+ Độ tuổi từ 30 đến 45 : 330 ngời, chiếm 66.00%
+ Độ tuổi trên 45 : 109 ngời, chiếm 21.80 %
Nhận xét :

2
Phòng Tổ Chức, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Dức
9
Qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của EMC về số lợng, nghành nghề
đợc đào tạo, trình độ, chức danh, giới tính, độ tuổi của CBCNV cho ta biết rằng :
Kể từ năm thành lập 2007 đến nay, qua gần 7 năm hình thành và phát triển,
nguồn nhân lực của EMC đã không có sự chuyển biến nhiều về trình độ và
những kỹ năng quản lý. Điều này cho thấy EMC không chú trọng nhiều vào
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Số lợng CBCNV từ năm 2007 đến 2012 có sự biến động theo xu hớng giảm
dần qua từng năm, tỷ lệ nhân viên giảm so từng năm dao động trong khoảng từ
2.46 % đến 3.85 %, lực lợng lao động năm 2012 giảm so với năm 2007 là 11.35
%, riêng năm 2011 lực lợng tăng 0.78 % so với năm 2010 là do EMC bổ sung
lợc lợng lao động mới thay thế cho CBCNVđến tuổi hu, và một phần CBCNV
xin nghĩ việc. Từ sự biến động lực lợng CBCNV qua các năm ta có nhận xét
rằng EMC cha quan tâm nhiều đến các nhân tố tạo sự thỏa mãn cho nhân viên
nhằm duy trì lực lợng lao động dẫn đến việc giảm lực lợng lao động qua các
năm nh trên.
Số lợng CBCNV có độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi khá cao, chiếm 66 %, nhng lực
lợng này chủ yếu tập trung ở lực lợng lao động có trình độ trung cấp khá cao.
Đây là lực lợng lao động đã làm việc lâu năm ở khối trực tiếp trong EMC, họ có
nhiều kinh nghiệm, kỹ năng và là nguồn lực chủ yếu góp phần vào sự phát triển
của EMC.
Từ thực tế trên tác giả nhận thấy rằng EMC cần phải quan tâm nhiều đến các
nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên nhằm tạo động lực để nhân viên

chức
5
.
Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển hành vi tổ chức 1996 thì
cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với
công việc của cá nhân đó
6
.
Theo TS. Trần Kim Dung 2005, sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
đợc định nghĩa và đo lờng theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công
việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói chung
của con ngời là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra

3
Vũ Lê Việt Hà (2010), Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Trung
Tâm Khu Vực 3 Công Ty Mạng Lới Viettel, Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế, Trờng Đại Học Kinh Tế Tp.
HCM, trang 13.
4
Paul E. Spector (1997), Job Satisfaction, Sage Publications, Inc., trang 2.
5
Nezaam Luddy (2005), Job Satisfaction Amongst Employees At A Puplic Health Institution In The
Western Cape, University of Western Cape, South Africa, trang 20
6
Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành Vi Tổ Chức, Nhà Xuất Bản Giáo Dục, trang 56
11
và đạt đợc nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan. Sự
thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con ngời đạt đợc thông qua
sự tác động và ảnh hởng của các yếu tố trong môi trờng làm việc
7
.

12
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con
ngời tồn tại. Trong công việc nhu cầu này đợc thể hiện chủ yếu thông qua tiền
lơng.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu nh an toàn, không bị đe
dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ Trong công việc nhu cầu này đợc thể hiện
qua môi trờng làm việc, điều kiện làm việc, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc
lợi
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, đợc chấp nhận, bạn bè, xã hội
Trong công việc thể hiện qua mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách
hàng, đối tác
Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngời khác, đợc
ngời khác tôn trọng, địa vị Nhu cầu này thể hiện ở những kết quả đạt đợc
sau khi hoàn thành công việc, công việc đợc ghi nhận Thờng đợc thể hiện
ở bản chất công việc.
Những nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu nh chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hớc Đây là nhu cầu cao nhất và khó đợc thỏa mãn. Nó thờng đợc
thể hiện qua cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, đợc tự khẳng định bản thân.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Araham Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối
với các nhà quản lý đó là muốn động viên nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu
nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó các nhà quản lý
đa ra các giải pháp phù hợp cho sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Thuyết cấp
bậc nhu cầu của Maslow đợc sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa
mãn công việc của nhân viên và trong luận văn này tác giả cũng sẽ sử dụng thuyết
này để làm cơ sở xây dựng cho các nhân tố ảnh hởng đến công việc của nhân viên.
2.3.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Clayton Alderfer giáo s đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow và đa ra kết luận của Alderfer. Ông cho rằng hành động của con ngời
cũng bắt nguồn từ nhu cầu. Tuy nhiên Ông cho rằng con ngời cùng một lúc theo
đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản :