BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
WUX NGUYỄN VĂN ĐIỆP

CÁC YẾU TỔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN HP TÁC XÃ
THƯƠNG MẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Tóm tắt chương 2 ........................................................................................17
Chương 3:
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 Qui trình nghiên cứu ....................................................................................18
3.2 Nghiên cứu đònh lượng.................................................................................18
3.3 Giới thiệu thang đo ......................................................................................19
3.3.1 Đo lường cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc..........................19
3.3.2 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo...............................20
3.3.3 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố tiền lương.............................20
3.3.4 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi................................21
2
3.3.5 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố giám sát trong công việc.....21
3.3.6 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố thông tin giao tiếp ...............21
3.3.7 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến...............22
3.3.8 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp.........................22
3.3.9 Đo lường cảm nhận của nhân viên về sự thỏa mãn chung..........................23
3.3.10 Đo lường cảm nhận của nhân viên về sự nỗ lực .........................................23
3.3.11 Đo lường cảm nhận niềm tự hào của nhân viên về công ty........................23
3.3.12 Đo lường cảm nhận của nhân viên về lòng trung thành..............................24
Tóm tắt chương 3 ........................................................................................24
Chương 4:
XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ
4.3 Tổng hợp thông tin mẫu nghiên cứu ...........................................................25
4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha)
và phân tích nhân tố (EFA)..........................................................................26
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha...................26
4.2.2 Phân tích nhân tố (EFA) ..............................................................................29
4.3 Ước lượng các tham số hồi qui.....................................................................32
4.3.1 Phân tích hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung.........32

5.1.6 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về đồng nghiệp ...............70
5.1.7 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về điều kiện làm việc.....70
5.2 Một số kiến nghò khác .................................................................................73

Kết luận .......................................................................................................75

Tài liệu tham khảo ......................................................................................77

Phụ lục 4

đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty nhỏ và
vừa của Trần Thò Kim Dung (11/2005) là một trong những nghiên cứu góp phần
vào công trình nghiên cứu chung của cả nước; giúp các nhà lãnh đạo công ty đònh
ra chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên đề tài còn một số
hạn chế về cở mẫu, chưa phân tích sâu từng nhóm đối tượng nhân viên.
Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc, sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức trong điều kiện thực tiển tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại
thành phố Hồ Chí Minh – Saigon Co.op là công trình nghiên cứu đầu tiên trong lónh
vực kinh doanh bán lẻ tại Việt Nam. Thông qua nghiên cứu này, với những kết quả
đạt được hi vọng sẽ giúp các nhà lãnh đạo trong lónh vực kinh doanh bán lẻ nói
chung, lãnh đạo Saigon Co.op nói riêng hiểu chính xác hơn về các yếu tố tác động
đến sự thỏa mãn, sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên. Từ đó
có thể hoạch đònh chiến lược nguồn nhân lực, các giải pháp và chính sách nhân sự
hiệu quả góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Về bản thân, đây là đề tài rất bổ ích và thiết thực đối với công tác chuyên
môn cũng như sự nghiệp nghiên cứu tiếp theo. Hy vọng với đề tài nghiên cứu đầu
tiên này sẽ giúp tôi những kỹ năng cần thiết trong công tác nghiên cứu, nắm bắt
những kiến thức cơ bản về quản trò nguồn nhân lực nói chung, kiến thức về thỏa
mãn trong công việc cũng như gắn kết tổ chức nói riêng.
Mục tiêu nghiên cứu
Như đã đề cập ở phần trên, sự thỏa mãn của nhân viên, lòng trung thành, sự
ii
6
nỗ lực trong công việc, niềm tự hào của nhân viên với tổ chức đóng vai trò quan
trọng quyết đònh sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhằm góp phần vào
công trình nghiên cứu chung trong cả nước về lónh vực này, thông qua việc khảo sát
nhân viên tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh – Saigon
Co.op, đề tài nghiên cứu nhằm các mục tiêu sau:
- Xác đònh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của

hiệp hợp tác xã thương mại thành phố xác đònh rõ các yếu tố tác động đến sự thỏa
mãn của nhân viên, lòng trung thành, sự nỗ lực và tình cảm gắn bó của nhân viên
cũng như cách thức đo lường các yếu tố này. Từ đó có thể hoạch đònh chính sách
nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công
việc, sự gắn kết nhân viên với tổ chức.
Hai là, nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành
quản trò nhân sự, quản trò kinh doanh và những nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên
cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng như lòng trung thành, sự
nỗ lực và tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Kết cấu luận văn gồm 5 chương sau:
- Phần mở đầu.
- Chương 1: Cơ sở lý luận.
- Chương 2: Giới thiệu về Saigon Co.op – Co.opMart.
- Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
- Chương 4: Xử lý số liệu và thảo luận kết quả.
- Chương 5: Giải pháp và kiến nghò.
- Kết luận
iv
8

Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Chương 1 sẽ giới thiệu các lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên trong
công việc, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.2
Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm
việc. Vậy, như thế nào là sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc; và các yếu
tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên?
Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal and Hulin C.L 1996, sự thỏa mãn (sự

Để đo lường các yếu tố của thành phần của công việc cũng như mức độ thỏa
mãn chung, người ta dùng thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI).
Thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo mô tả
công việc do Smith et al (1996) thiết lập bao gồm năm yếu tố sau:
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội
được sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vò khi thực hiện công
việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơ hội
được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến.
Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của
lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trò trong tổ chức.
Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm
việc.
Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên
10
trong và bên ngoài) trong trả lương.
Trong các đề tài nghiên cứu tại Việt Nam, Kim Dung đã bổ sung thêm hai
yếu tố: Phúc lợi và Điều kiện làm việc (giám sát công việc, thông tin giao tiếp).
Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng, hai yếu tố phúc lợi và điều kiện
làm việc trong điều kiện tại Việt Nam, đảm bảo độ tin cậy và giá trò thang đo
(nghiên cứu về nhu cầu,sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức
– Trần Kim Dung, 07/2005).
Trong đề tài nghiên cứu này, thang đo mô tả công việc điều chỉnh (Ajust Job
Descriptive Index – AJDI) được sử dụng để đo lường bảy yếu tố thành phần của
công việc tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh.
Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag and Brief 1978 và Ferratt 1981), giữa
sự thỏa mãn chung (thoaman) và mức độ thỏa mãn với các thành phần của công
việc có mối quan hệ tuyến tính. Nghiên cứu này thực hiện kiểm đònh mức độ giải
thích của sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc đối với mức độ thỏa

Đồng nghiệp
Điều kiện
Thỏa mãn chung
(thoaman)
11
H1: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về bản chất của công việc tăng hay giảm thì
mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H2: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa
mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H3: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa
mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H4: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa
mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H5: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về cơ hội đào tạo- thăng tiến tăng hay giảm
thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm
theo.
H6: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ
thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H7: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về điều kiện làm việc (giám sát công việc,
thông tin giao tiếp) tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối
với công việc cũng tăng hay giảm theo.
1.3
Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Làm thế nào để nhân viên làm việc lâu dài với tổ chức, yêu mến và nỗ lực
cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Đây là một đề tài”nóng” của các doanh nghiệp
hiện nay khi mà thò trường lao động ngày càng trở nên cạnh tranh gay gắt hơn. Vậy
các doanh nghiệp cần làm gì để giữ nhân tài? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên?
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là đề tài đã có nhiều công trình nghiên
cứu, nhưng phổ biến là công trình nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ

Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức của Trần Kim Dung – 7/2005
13
Theo Stum 2001, mức độ thỏa mãn với công việc và gắn kết tổ chức được
thực hiện theo mô hình 1.2 sau:
Hình 1.2 : Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức
3

Kết quả của mối quan hệ này là chặt chẽ và đã được kiểm nghiệm trong các
nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999,
tại Anh từ năm 2000 và tại Úùc từ năm 2002). Việc ứng dụng thuyết bậc thang nhu
cầu của Maslow vào nghiên cứu của mình, Viện Aon Consulting cho rằng: để nâng
cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu của
nhân viên. Sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được thể hiện qua các nghiên cứu:
Tại Mỹ (Stum 2001), sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại:
1. Lương và phúc lợi.
2. Quản lý thay đổi.
3. Đào tạo và phát triển.
4. Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển.
5. Cân bằng cuộc sống.
Tại Canada và Úc (
www.aon.com)
, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được
phân loại:
1. An toàn. 2. Phần thưởng. 3. Xã hội-Được yêu mến.
4. Đào tạo và phát triển. 5. Cần bằng cuộc sống-công việc.
Tại Việt Nam (nghiên cứu Trần Thò Kim Dung 7/2005), đó là sự kết hợp sự
thỏa mãn nhu cầu của nhân viên theo bậc thang Maslow và các khía cạnh thành

khác. Khi nhân viên có cảm nhận họ được đối xử công bằng và có những cơ
hội tốt nhất trong tổ chức, họ không muốn chuyển đi nơi khác.
Trong nghiên cứu này, đề tài cũng sẽ sử dụng khái niệm về gắn kết tổ chức
được đo lường theo ba yếu tố:
1. Sự nỗ lực, cố gắng cho tổ chức (NL).
2. Lòng tự hào về tổ chức (TUHAO).
3. Trung thành ở lại cùng tổ chức (LOY).
Và một tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn
các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc:
1. Công việc 2. Thăng tiến 3. Lãnh đạo
4. Đồng nghiệp 5. Tiền lương 6. Phúc lợi
7. Điều kiện làm việc
Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với
từng yếu tố thành phần công việc đến các yếu tố thành phần của sự gắn kết đối với
tổ chức (xem hình 1.3
4
). Phần này có tính chất khám phá, vì vậy, nghiên cứu không
đề ra các giả thuyết.

4
Theo mô hình nghiên cứu TS. Trần Thò Kim Dung, TP. Hồ Chí Minh – 7/2005
15
Hình 1.3 nh hưởng của AJDI đến sự gắn kết tổ chức

1.5
Quan hệ giữa đặc điểm cá nhân; sự thỏa mãn đối với công việc và
mức độ gắn kết với tổ chức
Như đã trình bày trên, sự thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết tổ chức
chòu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần bản chất công việc (xem hình 1.1 và
hình 1.3) và các yếu tố thành phần này được phân tích, xem xét trong mối quan hệ

Trong các nghiên cứu ở Châu Á, kết luận về ảnh hưởng của các đặc điểm cá
nhân đến mức độ thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức rất khác nhau. Ví dụ tại
Đài Loan, nghiên cứu của Sommer, Bae, Luthans (1996) cho thấy kết quả tìm thấy
giống các nước trong nền văn hóa Phương Tây: chức vụ, thâm niên, tuổi tác ảnh
hưởng mạnh đến gắn kết tổ chức. Tuy nhiên nghiên cứu của Chen và Francesco
(2000) tại Trung Quốc, cho thấy chức vụ ảnh hưởng tới gắn kết tổ chức nhưng các
đặc điểm cá nhân khác không ảnh hưởng. Taormina (1999) kết luận rằng các
nghiên cứu có kết quả không rõ ràng về ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến
mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết tổ chức.
Tại Việt Nam, (nghiên cứu của Trần Kim Dung) kết quả cho thấy không có
sự khác biệt có ý nghóa thống kê giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn
nhưng có sự khác biệt có ý nghóa thống kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực
hiện công việc và thu nhập. Theo giới tính, nam nhân viên có nhận thức về mức độ
thỏa mãn với tất cả các yếu tố thành phần công việc (AJDI) cao hơn so với nữ nhân
viên. Những người có tuổi cao (35-44) đánh giá cao nhất về mức độ thỏa mãn của
họ, ngược lại những ngưới có tuổi thấp (25-34) lại đánh giá mức độ thỏa mãn của
họ thấp nhất. Theo thâm niên, nhân viên có thâm niên trên 15 năm có mức độ thỏa
mãn thấp hơn nhóm nhân viên có thâm niên từ 10-15 năm, nhóm có thâm niên
17
dưới 10 năm thì càng có thâm niên mức độ thỏa mãn càng cao.
Trong nghiên cứu này, các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi
tác, thâm niên, học vấn, chức vụ, có hay không có đi làm thêm bên ngoài – bổ
sung thêm, sẽ được sử dụng để kiểm đònh ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến
sự thỏa mãn công việc chung, mức độ nỗ lực; mức độ trung thành và niềm tự hào
của nhân viên đối với tổ chức. Phần này có tính chất khám phá, vì vậy nghiên cứu
không đề ra các giả thuyết nghiên cứu.
1.6
Mô hình nghiên cứu tổng quát
Tóm lại, đề tài nghiên cứu sẽ đo lường ảnh hưởng của 7 nhóm yếu tố thành
phần công việc và 5 yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân đến sự thỏa mãn chung và

Đồng nghiệp
Điều kiện
Trung
thành
Nỗ
lực
Đặc điểm cá
nhân (kiểm soát)
1. Giới tính
2. Tuổi
3. Học vấn
4. Chức năng
5. Đi làm thêm
18
Tóm tắt chương 1:
Chương 1 đã giới thiệu khái niệm biến nghiên cứu chính của đề tài là sự
thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc và mức độ gắn kết của nhân viên với tổ
chức (sự nỗ lực của nhân viên trong công việc, niềm tự hào và lòng trung thành của
nhân viên với tổ chức); đồng thời phân tích, xác đònh các yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn và mức độ gắn kết của nhân viên. Có bảy nhóm yếu tố của thành phần
công việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức. Các nhóm yếu tố bao gồm: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền
lương, phúc lợi, đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện tại nơi làm việc.
Trong nghiên cứu này, đề tài cũng trình bày các thuộc tính của đặc điểm cá nhân
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ độ gắn kết tổ chức. Có năm
thuộc tính của đặc điểm cá nhân được giới thiệu, bao gồm: giới tính, tuổi đời, trình
độ, chức năng nhiệm vụ và việc nhân viên có hay không đi làm thêm bên ngoài.
Trên cơ sở đó đề tài sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu tổng quát, thiết lập
mối quan hệ giữa các biến và lập các giả thuyết nghiên cứu. Đề tài thiết lập 7 giả
thuyết biểu hiện mối quan hệ giữa 7 nhóm yếu tố của thành phần công việc với

Khẳng đònh và phát triển (1998 đến nay)
20
Luật HTX ra đời 01/1997 mà Saigon Co.op là mẫu HTX điển hình minh
chứng sống động về sự cần thiết, tính hiệu quả của loại hình kinh tế HTX góp phần
tạo thuận lợi mới cho phong trào HTX trên cả nước phát triển. Nhận thức được tầm
quan trọng của hoạt động bán lẻ theo đúng chức năng, lãnh đạo Saigon Co.op đã
dành thời gian nghiên cứu, học tập kinh nghiệm của hệ thống siêu thò KF (Thụy
Điển), NTUC Fair Price (Singapore), Co.op (Nhật Bản) để tạo ra một hệ thống siêu
thò mang nét đặc trưng của phương thức HTX tại Tp. HCM và Việt Nam.
Năm 1998, Saigon Co.op đã tái cấu trúc về tổ chức và nhân sự, tập trung mọi
nguồn lực của mình để đầu tư mạnh cho công tác bán lẻ. Tiếp theo sự ra đời của
Co.opMart Cống Quỳnh là các siêu thò Co.opMart khác ra đời, đánh dấu một giai
đoạn phát triển quan trọng: hình thành chuổi siêu thò mang thương hiệu Co.opMart.
tính đến tháng 4/2007, hệ thống Co.opMart có 21 siêu thò (14 ở Th.HCM và 7 siêu
thò ở các tỉnh như Cần Thơ, Mỹ Tho, Qui Nhơn, Vónh Long, Long Xuyên, Pleiku và
Phan Thiết). Co.opMart trở thành thương hiệu quen thuộc của người dân thành phố
và cả nước, là nơi mua sắm đáng tin cậy của người tiêu dùng.
2.2 Lónh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức
Lónh vực hoạt động
Xuất nhập khẩu: Xuất khẩu nông sản (cà phê, đậu phụng, tiêu, bắp, …), sản
phẩm chế biến, hải sản và hàng hóa sơn mài. Nhập khẩu nguyên liệu như nhựa, vải
sợi, nguyên liệu hóa chất, thực phẩm, …
Kinh doanh nội đòa với vai trò tập trung các hàng hóa sản xuất trong nước,
hàng hóa ngoại nhập, sau đó phân phối lại cho hệ thống siêu thò Co.opMart và các
hợp tác xã thành viên cấp huyện, xã, phường và các đối tượng khác.
Đại lý ký gửi mua bán, phân phối hàng hóa cho các tổ chức trong ngoài
nước.
Lónh vực sản xuất, chế biến các mặt hàng thỏa mãn nhu cầu người tiêu dùng.
21
Kinh doanh đòa ốc, bất động sản.

đến 10.000 m
2
.

2. Doanh số tăng trưởng bình quân hàng năm từ 25% đến 28%.
3. Xây dựng hệ thống quản lý tập trung.
4. Hoàn thiện và củng cố nâng cao chất lượng hoạt động của Saigon Co.op,
Co.opMart thông qua việc xây dựng và triển khai thực hiện các chiến lược:
Chiến lược tái cấu trúc, chiến lược phát triển nguồn nhân lực; chiến lược
hàng hoá, giá cả; chiến lược phát triển mạng lưới; chiến lược điện toán,
chiến lược thu hút khách hàng, …
2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh
Lượng khách
Lượng khách hàng hệ thống Co.opMart tăng bình quân 34,9% giai đoạn 2001
– 2006 (bảng 2.1). Đây là tỷ lệ tăng trưởng khá cao so với mức tăng trưởng của
ngành, đánh dấu giai đoạn phát triển tăng tốc của Saigon Co.op.
Bảng 2.1: Lượt khách bình quân ngày qua các năm
Đơn vò tính: Khách hàng/ngày
Năm 2001 2002 2003 2004 2005 2006 BQ
Lượt khách 18.300 24.700 33.245 50.000 65.254 82.150
Tỷ lệ tăng
135,0% 134,6% 150,4% 130,5% 125,9%
134,9%

Doanh số
Lượng khách ngày càng tăng dẫn đến doanh thu cũng tăng theo, tốc độ tăng
bình quân là 37,4%/năm giai đoạn 2001 – 2006 (bảng 2.2). Tỷ lệ này cao hơn tốc
độ tăng của lượng khách, điều đó có nghóa trò giá mua hàng bình quân của mỗi
khách hàng từng bước nâng lên.
Bảng 2.2: Doanh thu qua các năm

Đơn vò tính: %
Bảng 2.3: Tốc độc tăng năng suất lao động qua các năm
2001 2002 2003 2004 2005 2006 BQ
NSLĐ
5.9% 8.9% 13.3% 15.3% 15.6% 11.1%
CPI
1.0% 4.0% 3.0% 9.5% 8.3% 7.5% 5.9%
24 Tỷ lệ lao động thời vụ, bán thời gian 25% - 30% tổng số lao động. Việc sử
dụng lao động thời vụ giúp tăng năng suất lao động, giảm chi phí và phục vụ kòp
thời những tháng cao điểm, ngày cao điểm và giờ cao điểm, đặc biệt là ngày lễ tết.
Giới tính: Tỷ lệ nữ chiếm 61% tổng số cán bộ nhân viên. Do đặc thù của
ngành bán lẻ nên lao động nữ chiếm ưu thế về tính tỹ mỉ, khả năng thuyết phục
khách hàng. Tuy nhiên mặt khó khăn là sức khỏe và bò chi phối công việc gia đình.
Độ tuổi: tuổi đời bình quân là 33,5 tuổi (nam là 35 tuổi, nữ là 32,6 tuổi).
Trong đó cán bộ quản lý có độ tuổi bình quân là 41 tuổi, là độ tuổi có nhiều kinh
nghiệm, bản lónh, gắn bó với công việc. Tuy nhiên đối với nhân viên bán hàng thì
độ tuổi này là quá lớn để tạo ra bề mặt trẻ trung, năng động của ngành bán lẻ.
Trình độ: Đại học trở lên chiếm 20,8% tổng số lao động, trung cấp và cao
đẳng chiếm 14,8% tổng số lao động, phổ thông trung học chiếm 47,2% tổng số lao
động, dưới phổ thông trung học chiếm 17,2% tổng số lao động. Lao động có trình
độ cao đẳng trở lên chủ yếu là cán bộ quản lý, nhân viên nghiệp vụ. Đa số nhân
viên có trình độ phổ thông là nhân viên bán hàng, thu ngân. Saigon Co.op có
chương trình huấn luyện nội bộ riêng và tất cả nhân viên đều phải qua lớp đào tạo
này.