BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

---------------

LÊ THỊ YẾN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

---------------

LÊ THỊ YẾN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

tận tụy hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài
liệu cho đến khi hoàn thành luận văn thạc sĩ này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học tài chính Marketing đã
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chương trình cao học.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại
công ty cổ phần viễn thông FPT đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập
số liệu để hoàn thành luận văn này.

TP.Hồ Chí Minh, ngày 7 tháng 7 năm 2015
Học viên
Lê Thị Yến

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................1
1.1

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..................................................................................1

1.2


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................................5
2.1

KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ........5

2.1.1

Sự trung thành .............................................................................................5

2.1.2

Sự hài lòng ..................................................................................................6

2.2

LÝ THUYẾT NHU CẦU VÀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ...........................6
iii


2.2.1

Lý thuyết về nhu cầu ...................................................................................6

2.2.2

Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ....................................................10

2.3


CỦA NHÂN VIÊN ....................................................................................................22
2.5

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN

VIÊN TRONG TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ..................23
2.5.1

Môi trường và điều kiện làm việc .............................................................24

2.5.2

Tiền lương và chế độ chính sách ...............................................................24

2.5.3

Cơ hội nghề nghiệp ...................................................................................25

2.5.4

Mối quan hệ trong công việc .....................................................................25

2.5.5

Công tác đào tạo ........................................................................................25

2.5.6

Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân...............................................................25



3.2.3

Kết quả nghiên cứu định tính. ...................................................................30

3.3

NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ...................................................................34

3.3.1

Mục đích ....................................................................................................34

3.3.2

Cách thực hiện ...........................................................................................35

3.3.3

Phương pháp phân tích dữ liệu. ................................................................36

3.3.4

Thang đo hoàn chỉnh. ................................................................................39

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................44
4.1

THÔNG TIN MẪU NGHIÊN CỨU ............................................................44



ĐỘ CẢM NHẬN CỦA NHÂN VIÊN ......................................................................64
4.5.1

Sự khác biệt về giới tính ...........................................................................65

4.5.2

Sự khác biệt về số năm công tác (kinh nghiệm). ......................................66

4.6

SO SÁNH VỚI KẾT QUẢ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ...............67

v


CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................................................................69
5.1

KẾT LUẬN ..................................................................................................69

5.2

KIẾN NGHỊ ..................................................................................................70

5.3

ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ..........................................................................72


Hình 4.2: Đồ thị độ tuổi trong mẫu nghiên cứu ....................................................... 47
Hình 4.3: Đồ thị mức thu nhập bình quân trong mẫu nghiên cứu ............................ 48
Hình 4.4 Đồ thị phân phối chuẩn của phần dư theo phương pháp P-P Plot ............ 66
Hình 4.5 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ..................................................... 66
Hình 4.6 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành ................................... 70

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu nghiên cứu theo trình độ, kinh nghiệm và giới tính ..... 45
Bảng 4.2: Bảng kiểm định thang đo “môi trường và điều kiện làm việc” ............... 49
Bảng 4.3 Bảng kiểm định thang đo “Tiền lương và chế độ chính sách” ................. 50
Bảng 4.4 Bảng kiểm định thang đo “Cơ hội nghề nghiệp” ...................................... 51
Bảng 4.5 Bảng kiểm định thang đo “Mối quan hệ trong công việc” ....................... 52
Bảng 4.6 Bảng kiểm định thang đo “Công tác đào tạo”........................................... 53
Bảng 4.7 Bảng kiểm định thang đo “Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân” ................. 54
Bảng 4.8 Bảng kiểm định thang đo “Triển vọng của công ty” ................................ 55
Bảng 4.9 Bảng kiểm định thang đo “Sự trung thành” .............................................. 56
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ................................................... 56
Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố ............................................................................. 57
Bảng 4.12: Kiểm định thang đo “Cơ hội nghề nghiệp và triển vọng công ty” ....... 60
Bảng 4.13: Trích nhân tố “Sự trung thành” .............................................................. 57
Bảng 4.14: Ma trận xoay nhân tố ............................................................................. 63
Bảng 4.15: Tóm tắt mô hình hồi quy........................................................................ 64
Bảng 4.16: Phân tích ANOVA ................................................................................. 65
Bảng 4.17: Hệ số hồi quy ......................................................................................... 67
Bảng 4.18: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................. 69

viii

Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là phương pháp nghiên cứu
định tính: dùng dàn bài thảo luận nhóm và sau đó là phương pháp nghiên cứu định
lượng: xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 để đánh giá độ tin cậy thang
đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, phân tích hồi quy.
Luận văn đã tìm hiểu và tóm lược một số khái niệm và cơ sở lý thuyết, mô hình
nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với doanh
nghiệp.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra hai yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
đối với doanh nghiệp đó là: Cơ hội nghề nghiệp và triển vọng công ty, môi trường và
điều kiện làm việc. Trong đó, yếu tố cơ hội nghề nghiệp và triển vọng công ty có tác
động mạnh nhất.
Căn cứ vào kết quả mô hình hồi quy, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm gợi ý
cho các nhà quản trị một vài biện pháp cho sự phát triển của doanh nghiệp nói chung
và vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói riêng cũng như nêu lên một số hạn chế chưa
thực hiện trong nghiên cứu này và đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai.

x


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong quá trình hội nhập kinh tế cùng định hướng phát triển nền kinh tế công
nghiệp hóa – hiện đại hóa, nhân lực là vấn đề quan trọng được chú tâm. Song song đó,
chính sự phát triển này cũng tạo nên sự ra đời của nhiều doanh nghiệp, từ đó, một thị
trường lao động cũng hình thành nhanh chóng. Nhìn chung, những lao động có trình
độ, kỹ năng cao sẽ luôn thay đổi, cố gắng tìm cho mình một môi trường làm việc mới
tốt hơn, phù hợp hơn để thỏa mãn nhu cầu của bản thân.
Mà, một doanh nghiệp thành công khi có đội ngũ nhân viên trung thành, tận tụy
làm việc cho sự phát triển chung của tổ chức. Chính vì vậy, thu hút và duy trì nguồn
nhân lực là một trong những nhiệm vụ cấp thiết của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, vấn

đối với doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Thực tế tình hình nhân viên bỏ việc, chuyển việc diễn ra ở rất nhiều doanh
nghiệp nói chung và công ty cổ phần viễn thông FPT nói riêng. Với mong muốn cung
cấp những thông tin cần thiết giúp nhà quản trị tại doanh nghiệp có thể nhìn nhận cũng
như có giải pháp kịp thời để cải thiện tình trạng hiện tại. Thông qua đề tài nghiên cứu
lần này mong muốn cải thiện tình trạng làm việc tại doanh nghiệp để từ đó gia tăng
mức độ gắn kết, trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh.
Ý nghĩa về mặt lý thuyết: cung cấp cơ sở lý thuyết về sự trung thành của người
lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động cho các nghiên
cứu sau, nhằm mở rộng hơn nữa vốn tri thức khoa học cho lĩnh vực quản trị nhân sự.
Ý nghĩa về thực tiễn: đề tài cung cấp cho nhà quản trị các kết quả về sự trung
thành từ đó họ có thể đưa ra các chính sách khuyến khích nhân sự phù hợp cho doanh
nghiệp.

2


1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành của nhân viên và xây dựng mô
hình nghiên cứu.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự trung thành của nhân viên.
Xây dựng các kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của
nhân viên tại doanh nghiệp.
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1

Đối tượng nghiên cứu


Từ đó, có cơ sở dữ liệu để phân tích tiếp các yêu cầu đề tài đã đặt ra thông qua
xử lý dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS. Tác giả sẽ phân tích qua các bước CA,
EFA, tương quan hồi quy.
1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN
Luận văn có kết cấu bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của đề tài
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và trình bày kết quả nghiên cứu
Chương 5: Đề xuất các giải pháp
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương này trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu của mình: lí do vì sao
tác giả chọn đề tài này, đối tượng, nội dung nghiên cứu của đề tài. Việc này xác định
nền tảng cơ bản để tác giả thực hiện nghiên cứu, phân tích các vấn đề cần giải quyết
trong đề tài của mình. Đây được coi là bước đầu tiên giúp cho đề tài đi đúng hướng
trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu. Các vấn đề ở chương này sẽ được làm rõ hơn ở
các chương sau.

4


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
2.1.1

Sự trung thành

Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên.
Về cơ bản, lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Người trung thành là người
luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối, không phải những kẻ phớt

hành vi của người lao động.
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin
(1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007): Sự hài lòng với các thành
phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền
lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.
Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác
thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của
mình.
2.2 LÝ THUYẾT NHU CẦU VÀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
2.2.1

Lý thuyết về nhu cầu

2.2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954)
Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay
thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang
bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự
tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã
hội.
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia thành 5 cấp độ cơ bản tăng dần
từ đáy lên tới đỉnh. Các nhu cầu được mô tả theo hình sau:

6


Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow
Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực,2012
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý, tức là nhu cầu về thể chất hay

ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn.
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công
việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến.
Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm
của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì
sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn
công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được
tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người
lao động.

8


Ta có thể tóm tắt ảnh hưởng của hai nhóm yếu tố theo hình sau:

Yếu tố
động viên

Yếu tố
duy trì

Công việc thử
thách
Thành tích

của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách
nhiệm đi kèm với nó.
Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh
nghiệp.

9


2.2.1.3 Thuyết công bằng của Adams (1963)
Năm 1963, John Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái
niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả
công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức...) và các đầu vào vào (sự đóng góp trình
độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng...) của người lao động trong các doanh nghiệp và các
tổ chức.
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng cho nhân viên thì sẽ
giúp thắt chặt các mối quan hệ, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, gắn bó
với công ty lâu dài hơn. Ngược lại, nếu tổ chức làm cho nhân viên cảm thấy những gì
mình nhận được không tương xứng với những gì họ phải bỏ ra thì có thể sẽ gây tác
động tiêu cực: họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình với công việc; thậm chí có thể dẫn
đến tình trạng phá rối hay bỏ đi tìm nơi làm việc mới.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên
tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ
chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến
khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự
nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu
suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền
lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo
điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…
2.2.2


dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo thăng tiến: liên quan đến các nhận thức của nhân viên về các cơ hội
được đào tạo, phát triển và thăng tiến trong tổ chức.
- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên với cán bộ cấp trên trực
tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện
các chức năng quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả
lương.

11


Nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index JDI) do giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý
thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997).
Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) (xem hình 2.3)
Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là
phúc lợi và môi trường làm việc. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời
gian công tác tại tổ chức”. Tuy nhiên, nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng
thể sự hài lòng (Spector, 1997).

Sự trung thành của nhân viên

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo thăng tiến

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Hợp đồng cung cấp máy tính cho Viện Hàn lâm Khoa học Liên Xô và việc đặt quan hệ
với hãng máy tính Olivetti năm 1989 là tiền đề cho sự ra đời của bộ phận tin học sau
này.
Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ (The
Corporation for Financing and Promoting Technology) với định hướng kinh doanh tin
học.
1996: Trở thành công ty công nghệ thông tin số 1 Việt Nam
Sau 8 năm thành lập, FPT khẳng định vị trí số 1 trên thị trường tin học Việt Nam.
FPT nhiều năm liên tiếp được bạn đọc của Tạp chí PC World bình chọn là công ty tin
học uy tín nhất Việt Nam.
1999: Toàn cầu hóa
Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm (tiền thân của Công ty Phần mềm FPT – FPT
Software) được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu phần mềm sang
châu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản. Các chi nhánh FPT tại Bangalore (Ấn Độ) và Văn phòng
FPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào năm 1999, 2000.
13