BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIỀU
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC KON TUM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
họp tại Đại học Đà
Nẵng vào ngày 21
tháng 7 năm 2014.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - H
ọc liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ
chức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự
thành công hay thất bại của một tổ chức. Đặc biệt trong giai đoạn
hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, việc
ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất càng trở nên
mạnh mẽ hơn, các sản phẩm mang hàm lượng chất xám nhiều hơn
thì đòi hỏi về nguồn nhân lực có chất lượng cao càng trở nên cấp
thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, cạnh tranh ngày càng
khốc liệt thì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế canh
tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển
trên thị trường. Chính vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực là yêu
cầu tất yếu của mỗi doanh nghiệp nhằm tạo một nguồn nhân lực chất

Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum
giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
- S
ử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích
tổng hợp; phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp điều tra, khảo
sát,
3
- Nguồn dữ liệu được sử dụng trong đề tài bao gồm:
+ Số liệu sơ cấp được lấy từ Công ty TNHH MTV cấp nước
Kon Tum.
+ Số liệu thứ cấp được thu thập qua điều tra, khảo sát số liệu
lao động trong doanh nghiệp, trên thị trường; các bài viết nghiên cứu,
phân tích
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, nội dung của luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu
cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. [11,
tr. 264]
Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt
động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có
thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ. [11, tr. 264]
Các loại hình đào tạo:
 Đào tạo mới
 Đào tạo lại
 Đào tạo bổ sung, hoàn thiện
5
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
* Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực quyết định sự phát
triển của xã hội.
* Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh
tranh trong môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt và ngày
càng phát triển.
* Đối với người lao động: Giúp người lao động được nâng cao
kiến thức và kỹ năng công việc, thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân.
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
- Con người hoàn toàn có năng lực phát triển.
- Mỗi người đều có giá trị riêng
- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC

1.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo
a. Xác định nội dung đào tạo
Xác định nội dung đào tạo là xây dựng và thiết kế những kiến
thức phù hợp với mục tiêu đào tạo, đảm bảo không đi chệch hướng so
với định hướng ban đầu của doanh nghiệp và đối với từng bộ phận.
Nội dung đào tạo có thể là những kỹ năng, kiến thức cần cho
nhân viên trong hiện tại, cũng có thể là những ngành nghề, kỹ năng,
kinh nghi
ệm cần thiết cho những mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp,
ứng với mỗi mục tiêu, mỗi đối tượng sẽ có những nội dung kiến thức
cần đào tạo khác nhau.
7
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
* Đào tạo tại nơi làm việc
* Đào tạo ngoài công việc
1.2.5. Lựa chọn giáo viên
Sau khi xem xét nội dung đào tạo của tổ chức. Căn cứ vào nội
dung đào tạo tiến hành phân tích, liệt kê danh sách các đơn vị cung
cấp theo nội dung đào tạo để lựa chọn giáo viên cho việc đào tạo.
Việc lựa chọn giáo viên cần căn cứ vào chương trình đào tạo: Đào
tạo bên trong hay bên ngoài.
1.2.6. Kinh phí cho đào tạo
Kinh phí cho đào tạo là việc tìm nguồn và bố trí nguồn kinh
phí hợp lý cho đào tạo. Bố trí kinh phí cần đáp ứng các khoản chi
cho đào tạo như: Chi phí trả cho nhân viên đi học; Chi phí về
nguyên vật liệu, thiết bị phục vụ cho học tập; Chi phí của việc giảm
sản lượng trong thời gian người lao động tham gia học tập và không
tham gia sản xuất; Tiền lương của những cán bộ quản lý trong thời
gian học kèm cặp nhân viên học việc; Tiền thù lao cho giáo viên hay

Bài kiểm tra, tình
huống giả
Ba
Ứng dụng vào
công việc
Người học áp dụng những
điều đã học vào công việc
như thế nào?
Những đo lường về
kết quả thực hiện
công việc
Bốn
Kết quả mà doanh
nghiệp đạt được
Doanh nghiệp thu được gì
từ việc đầu tư vào đào tạo?
Phân tích chi phí bỏ
ra và lợi ích đạt
được
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh
nghiệp
* Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
* Những tiến bộ khoa học – kỹ thuật
* Chiến lược của đối thủ cạnh tranh
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
* Các nguồn lực của doanh nghiệp
* Tầm nhìn, chiến lược công ty
* Chính sách sử dụng lao động của đơn vị

lao
động
Số
lượng
lao
động
được
đào tạo

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng
lao
động
Số
lượng
lao
động
được
đào tạo

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng
lao
động

Lao động
gián tiếp
30

5

16,67

33

7

21,21

38

9

23,68

Tổng số 167

30

17,96

177

38


động
được
đào
tạo
Số
lượng
đáp
ứng
yêu c
ầu
công
việc
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
lao
động
được
đào tạo

Số
lượng
đáp
ứng
yêu
cầu
công
việc
Tỷ lệ


77,42

36

27

75,00

Lao đ
ộng
gián tiếp
5

4

80,00

7

5

71,43

9

7

77,78


số lượng và chất lượng chỉ dựa chủ yếu vào ý kiến chủ quan của cấp
quản lý, chưa xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của công ty.
b. Thực trạng về thời gian đào tạo
Đào tạo dài hạn: Chủ yếu là đội ngũ quản lý của công ty có
nhu cầu xin đăng ký, được sự đồng ý của công ty tham gia các lớp
sau đại học, đại học.
Đào tạo ngắn hạn: Thường được tổ chức khi có các đợt tuyển
dụng lao động mới, thời gian kéo dài từ 1 đến 2 tuần.
Ngoài ra công ty còn mở các lớp tập huấn, bồi dưỡng cho đội
ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân sản xuất trực tiếp thời gian từ 2
đến 4 ngày.
2.2.4. Thực trạng về nội dung đào tạo và phương thức đào
tạo
a. Thực trạng về nội dung đào tạo
Bảng 2.8. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm
ĐVT: Người
TT

Nội dung
Năm
2011

Năm
2012

Năm
2013

Tổng số lao
động đào

2011

Năm
2012

Năm
2013

Tổng số lao
động đào
tạo theo
ngành ngh
ề
động, tiền lương,
9 Tập huấn kiểm định chất lượng sản phẩm 1 2 1
4
10 Tập huấn chuyển giao công nghệ 0 2 2
4
11 Tập huấn công tác bồi dưỡng vận hành máy móc 3 4 3
11
12 Tập huấn về kỹ thuật 3 4 4
11
13 Tập huấn an toàn phòng chống cháy nổ 2 3 4
9
14 Tập huấn an toàn vệ sinh lao động 3 3 4
10
15 Tham gia hội thảo chuyên đề 1 2 2
5
16 Tham quan học tập trong nước 2 1 2
5

Năm
2013
Đào tạo dài ngày các lớp chính quy 2 3 3
Đào tạo ngắn ngày các lớp nghiệp vụ, quản
lý
4 4 5
Tham gia hội thảo chuyên đề 1 1 2
Tham quan học tập trong nước 1 2 1
Tổng 8 10 11
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Bảng 2.10. Đào tạo ngoài công việc cho lao động trực tiếp
của công ty qua các năm
ĐVT: Lượt
Nội dung
Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
Đào tạo dài ngày các lớp chính quy 3 3 4
Đào tạo ngắn ngày các lớp nghề, kỹ thuật 5 6 6
Tham gia hội thảo chuyên đề 1 1 2
Tham quan học tập trong nước 1 1 2
Tổng 10 11 14
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
2.2.5. Thực trạng về lựa chọn giáo viên
Đối với công tác đào tạo trong công việc cho công nhân, công
ty lựa chọn những công nhân lành nghề, có trình độ kỹ thuật từ các
tổ sản xuất để hướng dẫn cho công nhân mới vào. Việc này vừa làm

Tổng số lao động được đào tạo (người) 30

38

45

Kinh phí đào tạo bình quân đầu ngư
ời
(triệu đồng)
1,282

1,389

1,550

(Nguồn phòng kế toán)
2.2.7. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo
Những năm qua, công ty chưa chú trọng thực hiện việc đánh
giá kết quả chương trình sau đào tạo. Nếu có, thì chủ yếu là Lãnh đạo
công ty đưa ra nên công ty rất khó đánh giá được mức độ thiết thực
và nhận thấy những tồn tại của khóa đào tạo lần trước để rút kinh
nghiệm cho lần sau.
Việc khảo sát, đánh giá kết quả đào tạo tại công ty hầu như bỏ ngõ,
công tác đánh giá mang tính cảm tính và chủ quan của lãnh đạo và các
phòng ch
ức năng.
15
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON
TUM

2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế
a. Nguyên nhân từ phía công ty
- Chưa thật sự đi vào chiều sâu đào tạo.
- Kế hoạch phát triển của công ty chưa rõ ràng.
- Công tác đào tạo chậm đổi mới.
- Công ty còn thiếu kiểm soát kinh phí và đánh giá kết quả sau
đào tạo.
b. Nguyên nhân từ phía người lao động
- Lao động trẻ còn chưa nhận thức được sự cần thiết phải nâng
cao trình độ chuyên môn, chưa cố gắng tận dụng cơ hội để học tập
nâng cao trình độ.
- Số lượng lao động lớn tuổi chiếm tỷ lệ thấp, tuy nhiên hầu
hết họ là những cán bộ lãnh đạo và những lao động lâu năm, có kinh
nghiệm, nhưng lối làm việc và suy nghĩ còn chậm đổi mới, một số
tiếp thu chậm với các kiến thức đào tạo, nên việc tiếp thu kỹ thuật,
công nghệ mới còn hạn chế.
c. Nguyên nhân từ cơ chế
Công ty tuy đã hoạch toán độc lập nhưng vẫn còn phụ thuộc
vào các cơ quan nhà nước, các quyết định mở rộng, đầu tư phát triển
đôi khi bị chi phối bởi các lãnh đạo chính quyền địa phương.
Công ty chịu sự quản lý về giá cả, cách thức hoạt động từ
chính quyền nên còn chưa chủ động trong công tác đào tạo để đáp
ứng yêu cầu kinh doanh.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
17
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP
NƯỚC KON TUM

tạo gì cho họ.
3.3.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo
Để tăng chất lượng của khóa đào tạo, công ty cần phải xác
định mục tiêu một cách cụ thể cho những năm tới. Mục tiêu phải
thỏa mãn các yêu cầu sau:
+ Phải rõ ràng và cụ thể.
+ Có tính khả thi, không phải đặt ra mục tiêu quá cao, ngoài
khả năng thực hiện thì mục tiêu đó vô nghĩa.
+ Mục tiêu đào tạo phải xây dựng cho tất cả các chương trình
đào tạo.
+ Phải xuất phát từ chiến lược phát triển của công ty và đánh
giá nguồn lực hiện có của đơn vị.
3.3.3. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo và thời
gian đào tạo
a. Đối tượng đào tạo
Theo nhu cầu đào tạo đã được xây dựng như trên, công ty tiến
hành lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Đối với đối tượng mới chưa đào tạo: Vẫn đào tạo nhưng cần
căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của công ty.
-
Đối với các bộ phận quản lý: Cần quy hoạch cụ thể từng
người căn cứ vào năng lực, tuổi tác của họ, ghi lại những điểm mạnh,
19
điểm yếu của họ và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành
công việc khi được đề bạt.
- Đối với đối tượng đào tạo lại: Công ty cần căn cứ vào kết
quả đánh giá công việc của họ. Qua đó người quản lý trực tiếp thấy
mức độ hoàn thành công việc của họ đạt hay không đạt, cần nâng cao
nghiệp vụ chỗ nào để đưa đi đào tạo lại.
b. Xác định thời gian đào tạo

- Nắm vững quy trình kinh doanh cấp nước và dịch vụ khách
hàng.
- Am hiểu nghiệp vụ công tác kiểm tra sử dụng nước của
khách hàng, áp dụng giá bán nước cho các đối tượng khách hàng.
- Am hiểu quy trình và nghiệp vụ trình tự triển khai thực hiện
công tác cấp nước cho khách hàng mới.
- Am hiểu về quản lý nhân sự, tài chính, quản trị kinh doanh…
- Tầm nhìn chiến lược, xây dựng được kế hoạch kinh doanh và
giao việc hiệu quả.
Ngoài ra, công ty cũng cần nghiên cứu xây dựng một số nội
dung đào tạo thể chất về chế độ dinh dưỡng và các bài tập thể lực
phù hợp với đặt thù công việc nặng nhọc của ngành cấp thoát nước,
nhằm tăng cường sức khỏe cho công nhân lao động, kỹ thuật nhất là
các bộ phận công nhân thi công các công trình, thông cống, thoát
nước.
b. Phương thức đào tạo
Do đặt thù tính chất công việc và trình độ của từng lao động
khác nhau nên trong quá trình đào tạo cần áp dụng các phương thức
đào tạo khác nhau cho từng nhóm đối tượng. Điều đó sẽ giúp bộ
phận làm công tác đào tạo so sánh được những ưu và nhược điểm
21
của mỗi phương pháp để từ đó lựa chọn được phương pháp phù hợp
cho đơn vị.
Bên cạnh đó công ty phải chú trọng nhiều đến phương pháp
đào tạo tại nơi làm việc. Giáo viên sẽ chỉ dẫn ngay tại nơi làm việc,
giúp nhân viên nhanh chóng tiếp cận, làm quen với công việc hơn.
3.3.5. Lựa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên
Công tác đào tạo có hiệu quả hay không bên cạnh việc xác
định đúng nhu cầu, đối tương, mục tiêu, nội dung và phương pháp
đào tạo thì việc lựa chọn đội ngũ giáo viên hướng dẫn là hết sức

Kém

Yếu

T.bình

Khá

Tốt
1. Anh (chị) hãy đánh giá chung v
ề chất
lượng của khóa đào tạo?

2. Anh (chị) thấy chương trình đào t
ạo có
xứng đáng với các chi phí về tiền bạc,

thời gian không ?

3. Anh (chị) có nhận xét gì về các vấn đ
ề
sau đây của chương trình đào tạo?
- Ý nghĩa thực tiễn
- Thông tin mới
- Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng
- Giúp ích cho cá nhân
- Phù hợp với công việc đang làm
- Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian

- Tính hấp dẫn cuốn hút

Người theo dõi nhận xét: Chức danh: Đơn vị:
Xếp loại
Tiêu chí
Tốt Khá Trung bình Yếu Kém
Ghi
chú
1. Khối lượng
công việc hoàn
thành so với kế
hoạch giao

2. Chất lượng
công việc

3. Tinh thần,
thái độ, tác
phong làm việc

- Đánh giá kết quả mà doanh nghiệp đạt được sau khi đầu tư
đào tạo: Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh
của công ty, học viên đạt được các mục tiêu đào tạo không, năng suất
lao động và chất lượng làm việc có tăng lên không, nếu những yếu tố
trên tăng lên thì lúc này việc đào tạo đã đạt được hiệu quả.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
KẾT LUẬN
Ngày nay hầu hết các công ty đều phải đối phó với môi trường
c
ạnh trạnh quyết liệt và ngày càng biến động. Sự phát triển không
ngừng của khoa học công nghệ làm thay đổi nhanh chóng năng lực
cạnh tranh của các công ty. Để đuổi kịp, không phải tụt hậu và đứng