Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Trong 10 năm vừa qua nhờ có đường lối đổi mới và chủ trương đúng đắn
của Đảng và Nhà nước, đất nước ta đã vượt qua nhiều khó khăn, thách thức để
đạt được nhiều thành tựu rất quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội. Điều
đó được thể hiện qua các chỉ tiêu chính đạt được trong 5 năm qua: Tổng sản
phẩm trong nước GDP liên tục tăng 7,5% năm; giá trị sản xuất công nghiệp tăng
16% năm; kim ngạch xuất khẩu tăng 17,5% năm. Hội nhập kinh tế và kinh tế đối
ngoại có bước tiến mới rất quan trọng, khả năng độc lập tự chủ của nền kinh tế
được nâng lên. Đời sống vật chất tinh thân của nhân dân được cải thiện nền
chính trị xã hội ổn định, vị thế quốc tế được nâng lên rõ rệt, là thành viên của
nhiều tổ chức quốc tế và khu cực như ASEAN, APEC và WTO.
Bên cạnh đó trong bối cảnh hiện nay khi mà xu hướng quốc tế hóa đang
ngày càng phát triển, sự khan hiếm các nguồn lực ngày càng gia tăng, nhu cầu và
thị hiếu tiêu dùng luôn luôn biến đổi làm cho môi trường kinh doanh của các
doanh nghiệp ngày càng phức tạp và chứa đựng nhiều rủi ro. Với một môi
trường kinh doanh đầy tính cạnh tranh như vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển đòi hỏi phải xác định đúng các yếu tố môi trường và yếu tố nội tại
bên trong doanh nghiệp để từ đó phân tích, nắm bắt xu hướng biến động và xây
dựng cơ cấu bộ máy tổ chức phù hợp nhằm triệt để tần dụng nguồn nhân lực của
Doanh nghiệp để giảm thiểu những nguy cơ đảm bảo cho sự phát triển ổn định
và bền vững của Doanh nghiệp mình. Trong thực tế những Doanh nghiệp nào
xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý phù hợp thì Doanh nghiệp đó sẽ thành công.
Ngược lại cơ cấu tổ chức quản lý không phù hợp hoạt động không hiệu quả thì
Doanh nghiệp chậm phát triển và thụ động trước những biến đổi của môi trường
Nguyễn Quang Huy Quản lý kinh tế 46b
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
kinh doanh. Qua đó chúng ta thấy được tầm quan trọng của cơ cấu tổ chức quản
lý đối với quá trình sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Viettronics Đống đa là một đơn vị của Tổng Công ty

- Phần mở đầu.
Giới thiệu tổng quát chung về đề tài nghiên cứu, bao gồm: lý do chon đề
tài, vấn đề, đố tượng, phương pháp nghiên cứu.....
- Phần nội dung gồm
Chương I: Lý luộn chung về cơ cấu tổ chức quản lý
Chương II: Thực trạng về cơ cấu tổ chức quản lý tại Công ty cổ
phầnViettronics Đống đa
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản ;ý tại
Công ty cổ phần Viettronics Đống đa
- Phần Kết luận
Nguyễn Quang Huy Quản lý kinh tế 46b
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ
1.1 Khái niệm cơ cấu tổ chức quản lý.
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận có mối liên hệ và phụ thuộc lẫn
nhau được chuyên môn hóa, có những nhiệm vụ quyền hạn và trách nhiệm nhất
định được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực hiện những
hoạt động của tổ chức và tiến tới những mục tiêu đã xác định.
Cơ cấu tổ chức thể hiện cách thức trong đó các hoạt động của tổ chức
được phân công giữa các phân hệ, bôn phận và cá nhân. Nó xác đinh rõ các mối
tương quan giữa các họat động cụ thể; những nhiệm vụ, quyền hàn và trách
nhiệm gắn liền với các cá nhân, bộ phần, phân hệ của tổ chức, và các mối quan
hệ quyền lực bên trong của tổ chức.
Thiết lập cơ cấu tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ được vị trí, quy
trinh hoạt động và mối quan hệ của họ với những nguời lao động khác trong tổ
chức. Từ đó có thể khai thác được các nguồn lực trong tổ chức một cách hiệu
quả.
Cơ cấu tổ chức là một hệ thống các mối liên hệ hoạt động chính thức bao
gồm nhiều công việc riêng lẻ, cũng như những công việc tập thể. Sự phân chia

đó. cơ cấu tổ chức phải luôn đảm bảo tính linh hoạt trước môi trường bên ngoài
cũng như bên trong. Chỉ có như vậy tổ chức mới tránh được những thiệt hại của
những tác động xấu
1.2.4 Tính thống nhất trong mục tiêu
Cơ cấu được coi là có kết quả nếu cho phép mỗi cá nhân góp phần công sức
vào mục tiêu của tổ chức.
Nguyễn Quang Huy Quản lý kinh tế 46b
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2.5 Tính hiệu quả
Cơ cấu tổ chức đạt hiệu quả cao khi nó thực hiện được mục tiêu của tổ chức
với chi phí thấp nhất.
1.3 Những nguyên tắc đối với việc thiết kế cơ cấu tổ chức
1.3.1 Nguyên tắc xác định theo chức năng
Một vị trí công tác hay một bộ phận được định nghĩa càng rõ ràng theo các
kết quả mong đợi, các hoạt động cần tiến hành, các quyền hạn được giao và các
mối liên hệ thông tin với các vị trí hay bộ phận khác, thì những người chịu trách
nhiệm càng có thể đóng góp xứng đáng hơn cho việc hoàn thành mục tiêu của tổ
chức. Đây là nguyên tắc cơ bản chi phối quá trình chuyên môn hóa và hợp nhóm
các hoạt động để hình thành nên các bộ phận và phân hệ cơ cấu việc coi nhẹ
nguyên tắc này dễ dẫn đến nguy cơ về sự lẫn lộn không biết ai sẽ phải làm việc
gì. Đây là nguyên tắc đơn giản về mặt nhận thức nhưng thường rất phức tạp khi
vận dụng. Để xác định một vị trí công tác hay một bộ phận cùng tất cả những
yếu tố liên quan đến nó, trong hầu hết các trường hợp đều cần đến tính nhẫn nại,
trí thông minh của những nhà tổ chức, và tính rõ ràng của các kế hoạch.
1.3.2 Nguyên tắc giao quyền theo kết quả mong muốn
Việc giao quyền là để trang bị cho người quản lý một công cụ thực hiện
mục tiêu, giúp họ có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, quyền hạn
được giao phải tương xứng với quyền hạn của họ, tránh tình trạng lạm dụng
quyền hạn để làm việc tư, vi phạm quyền hạn của mình.

Trong thực tế người quản lý thường cố bắt cấp dưới phải có trách nhiệm
về các công việc mà họ không có đủ quyền hạn cần thiết. Điều này có thể làm
Nguyễn Quang Huy Quản lý kinh tế 46b
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
cho việc thực hiện các công việc mất đi tính khả thi. Ngược lại, đôi khi quyền
hạn được giao đủ, nhưng người được ủy quyền lại không có trách nhiệm phải sử
dụng đúng đắn quyền hạn đó. Trong trường hợp này hậu quả thật là tai hại,
quyền hạn sẽ dễ bị lạm dụng để mưu cầu những lợi ích riêng.
1.3.7 Nguyên tắc về tính tuyệt đối trong trách nhiệm
Cấp dưới phải chịu trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ trước cấp
trên trực tiếp của mình, một khi họ đã chấp nhận sự phân công và quyền hạn
thực thi công việc, còn cấp trên không thể lẩn tránh trách nhiệm về các hoạt
động được thực hiện bởi cấp dưới của mình trước tổ chức.
1.3.8 Nguyên tắc quản lý sự thay đổi
Để đảm bảo tính linh hoạt của tổ chức cần đưa vào trong cơ cấu các biện
pháp và kỹ thuật dự đoán và phản ứng trước những sự thay đổi. Tổ chức nào
được xây dựng cứng nhắc, thủ tục phức tạp, các tuyến phân chia bộ phận quá
vững chắc, đều có nguy cơ không có khả năng thích nghi trước thách thức của
môi trường vì vậy tổ chức khó có thể đứng vững.
1.3.9 Nguyên tắc cân bằng
Mọi lĩnh vực đều cần áp dụng nguyên tắc này. Vì chỉ có vậy mới đảm bảo cho
tổ chức phát triển lành manh, phát huy tối đa sức sáng tạo của các thành viên trong tổ
chức.Trong quá trình quản lý,các nguyên tắc hay biện pháp pahỉ cân đối,căn cứ vào
toàn bộ kết quả của cơ cấu trong việc đáp ứng các mục tiêu của tổ chức.
1.4 Những nội dung chủ yếu của cơ cấu tổ chức
1.4.1 Chuyên môn hóa.
Chuyên môn hóa là quá trình phân chia công việc thành những bước công
việc, những nhiệm vụ khác nhau và phân công cho những nhóm lao động khác
nhau có khả năng thực hiện công việc đo.

Trong hệ thống quản lý, các cá nhân tuân theo các chỉ dẫn của người giám
sát trên lĩnh vực trách nhiệm đã được vạch rỏ trong sơ đồ tổ chức.
1.4.1.2 Chuyên môn hóa chiều ngang
Chuyên môn hóa theo chiều ngang chính là sự tách biệt rõ ràng về quyền
hạn ,trách nhiệm và mối quan hệ của các phòng ban,các phân hệ cùng cấp trong
một tổ chức.Sự tách biệt rõ ràng để tránh sự trùng lặp gây lãng phí và làm giảm
sức mạnh của tổ chức.Nếu có sự trùng lặp chức năng, nhiệm vụ thì đó chính là
nguồn gốc của mâu thuẫn, làm ảnh hưởng tới tính hệ thống của tổ chức và có
nguy cơ làm suy yếu và có thể dẫn tới tan rã tổ chức. Ngoài việc quy định rõ
ràng quyền hạn của các phân hệ đồng cấp cần quy định quan hệ giữa các phân hệ
để phát huy sức mạnh tổng hợp của tổ chức. Tóm lại, trong hệ thống quản lý,
phân công trong hệ thống đồng cấp càng rõ ràng thì hiệu quả quản lý cang cao.
1.4.2 Phạm vi quản lý (tầm quản lý)
Phạm vi quản lý là số lượng nhân viên ở các cấp mà một người quản lý có
thể điều hành một cách hiệu quả.
Phạm vi quản lý chia lam hai loại: Phạm vi quản lý rộng và phạm vi quản
lỹ hẹp.
Phạm vi quản lý được xác định là rộng khi có số lượng lớn nhân viên chịu
sự giám sát trực tiếp của một người quản lý.Ngược lại, phạm vi quản lý được xác
định là hẹp khi một nhà quản lý điều hành một số lượng nhỏ nhân viên dưới
quyền.
Người quản lý có phạm vi quản lý hẹp có thể kiểm soát chặt chẽ nhân viên
của mình và sát sao với công việc hàng ngày hơn. Do vậy, người quản lý có thể
có những hướng dẫn, hỗ trợ kịp thời cho từng nhân viên khi có những khó khăn
nảy sinh trong quá trình thực hiện công việc nhằm đạt hiệu quả cao. Ngược lại,
Nguyễn Quang Huy Quản lý kinh tế 46b
10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
người quản lý có phạm vi quản lý rộng thì có thể gặp khó khăn trong việc kiểm
soát nhân viên một cách chặt chẽ vì phải quản lý số lượng lớn nhân viên. Tổ

tiếp trước một cấp trên. Nếu tính thống nhất bị phá vỡ, một thuộc cấp có thể phải
đối mặt với các yêu cầu hoặc ưu tiên trái ngược nhau từ một số cấp trên.
Hệ thống điều hành có mối liên hệ chặt chẽ với phạm vi quản lý. Phạm vi
quản lý có thể ảnh hưởng tới số lượng cấp bậc quyền lực trong tổ chức. Nếu
phạm vi quản lý rộng thì số cấp bậc quyền lực sẽ giảm đi và ngược lai. Mặt khác,
hệ thống điều hành còn liên quan đến quy mô của tôt chức. Khi quy mô của tổ
chức tăng lên, nhu cầu phối hợp các hoạt động trong tổ chức cũng tăng lên, do
vậy hệ thống điều hành trong tổ chức cũng lớn hơn, nghĩa là có thể số cấp bậc
quyền lực trong tổ chức tăng thêm, trách nhiệm của các nhà quản lý cũng tăng
thêm.
1.4.4 Chính thức hoá
Chính thức hoá là mức độ tiêu chuẩn hoá của các công việc và hoạt động
của người lao động trong tổ chức thông qua các luật lệ và chính sách trong tổ
chức. Hay nói cách khác, chính thức hoá thể hiện mức độ mà những luật lệ, quy
định và các chính sách trong tổ chức kiểm soát các hoạt động của người lao động
trong tổ chức.
Mục đích của chính thức hoá là dự đoán và kiểm soát hành vi của người
lao động khi họ thực hiện công việc trong tổ chức. Các luật lệ, quy định có thể
rất rõ ràng dưới dạng văn bản, nhưng cũng có thể là ngầm định giữa những
người trong tổ chức. Những quy định, luật lệ rõ ràng thể hiện ở bản mô tả công
việc, văn bản chính sách, ay những hướng dẫn, văn bản ghi nhớ.
Nguyễn Quang Huy Quản lý kinh tế 46b
12