Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại
Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội

Phạm Thị Thu Trang

Trường Đại học Kinh tế
Luận văn Thạc sĩ Kinh doanh và Quản lý; Mã số: 60 34 05
Người hướng dẫn : PGS.TS. Trần Anh Tài
Năm bảo vệ: 2010

Abstract. Khái quát hóa các lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động.
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và
Phát triển nhà Hà Nội. Đưa ra một số giải pháp tạo động lực trong lao động tại Tổng công
ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội.
Keywords. Người lao động; Động lực lao động; Quản trị nhân lực
Content.
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp,
động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là đội ngũ trí thức cho sự phát
triển kinh tế - xã hội bền vững. Các nhà phân tích hiện nay ngoài định nghĩa tài sản là
những thứ có thể đo lường được, ví dụ như nhà máy và trang thiết bị…đã đưa ra định
nghĩa tài sản ảo, ví dụ như kỹ thuật, thông tin tích lũy về người tiêu dùng, thương hiệu,
danh tiếng và văn hóa công ty là vô giá đối với năng lực cạnh tranh của công ty. Thực ra
những tài sản này thường là nguồn lực duy nhất trong lợi thế cạnh tranh. Việc phân biệt
nguồn lực và năng lực của công ty rất quan trọng: nguồn lực là tài sản mang tính sản xuất
mà công ty sở hữu, năng lực là những gì mà công ty có thể làm. Nguồn lực cá nhân
không tạo ra lợi thế cạnh tranh, chúng phải được kết hợp với nhau để tạo ra cái gọi là
năng lực tổ chức. Chính năng lực là thứ cần thiết tạo ra năng suất và lợi thế cạnh tranh.
Phát huy nhân tố con người là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để
phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh

đầu tư và phát triển nhà Hà nội” với mong muốn đóng góp một phần cho sự phát triển
bền vững của Tổng công ty.

2. Tình hình nghiên cứu:
Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị
thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có những
đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung quy lại là hoàn thành công việc thông qua
hành động cụ thể của các nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả
năng xây dựng động lực làm việc với người lao động. Xây dựng động lực, cả lý thuyết
lẫn thực hành đều là các chủ đề khó và liên quan tới một vài nguyên lý. Có nhiều thuyết
và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong các giáo
trình, bài giảng, sách báo [1,2,3,4], có thể kể ra một số thuyết và quan điểm sau:
Thuyết cổ điển của Taylor
Thuyết cổ điển tâm lý xã hội
Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Lý thuyết về bẳn chất con người của Mc.Gregor:
Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Thuyết kỳ vọng của Vỉctor Vroom:
Quan điểm của Hackman và Oldham
Thuyết tăng cường tính tích cực của Skiner:
Thuyết công bằng của J. Stacy Adam:
Thuyết mục tiêu của Edwin Locke:
Ngoài ra còn có các nghiên cứu cụ thể hơn, đi sâu chi tiết, mô tả rõ ràng hơn một
trong những yếu tố tạo động lực [7,13,14,15]. Tuy nhiên, các nghiên cứu này thông
thường hoặc chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra các khái niệm
chung nhất hoặc là những giải pháp mang tính chất rời rạc không thể thành một chính
sách tạo động lực hoàn chỉnh. Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động lực, qua đó đưa ra
các giải pháp cụ thể cho các công ty chưa nhiều, đặc biệt tại Việt Nam. Vì vậy, đề tài có ý
nghĩa nhất định trong việc xây dựng chính sách tạo động lực tại một công ty cụ thể, và từ
đó có thể áp dụng cho những công ty khác đặc biệt có cùng tính chất ngành nghề.

6. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn:
- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động.
- Phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Tổng công ty đầu tư và phát triển
nhà Hà Nội, những ưu và nhược điểm.
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào
thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động áp dụng riêng cho Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà
nội. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới
và phát triển của Tổng công ty. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của
công tác tạo động lực trong lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần trong
công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng cơ bản của Việt Nam.
7. Bố cục của luận văn:
Kết cấu chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động.
Chương 2: Tình hình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công
ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Tổng công ty đầu tư và phát triển Nhà Hà Nội.
References.
115

TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Nguyễn Văn ðiểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực,
Nxb ðại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
3. Lê Quân (2008), Kỹ thuật thiết kế và vận hành hệ thống lương hiện ñại, Nxb ðại

/>dong.174490.html.
16. Trịnh Thị Hiền, “Văn hóa doanh nghiệp, ñộng lực quan trọng trong phát triển
kinh tế - xã hội”, mạng

17. “Mua bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên: Bảo vệ nguồn nhân lực”, mạng
/>nhan-luc/65089716/176/.
18. “Nếu ñãi ngộ nhân viên bằng “hạt dẻ”, chỉ có khỉ mới ñồng ý làm việc cho
bạn”, mạng
19. Nguyễn Quốc Nguyên, “Giữ nhân tài bằng lương bổng”, mạng
www.chodua.com/blog_detail.asp?id=12918&page=1
.
20. “Tạo ñộng lực cho lao ñộng giỏi”, mạng www.scribd.com/doc/27155461/Tạo-
ñộng-lực-cho-lao-ñộng-giỏi.
21. T.Trung, “Lương bổng và môi trường làm việc: Mấu chốt ñể giành người tài”,
mạng />mau-chot-de-gianh-nguoi-tai.htm.