Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI CỦA TÁC GIẢ
Là một sinh viên năm cuối chuyên ngành kinh tế lao động thì đợt thực tập
cuối khoá đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Đây là bước chuẩn bị và hoàn thiện
kiến thức đồng thời tạo cơ hội cho sinh viên tiếp cận với thực tế nhằm tạo hành
trang để bước vào công việc thực tế sau khi ra trường.
Được sự hướng dẫn và tạo điều kiện của khoa, nhà trường nên em đã được
thực tập tại phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển Việt nam.
Trong thời gian thực tập tại phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch em đã
được ban lãnh đạo cùng các anh, chị trong phòng tạo mọi điều kiện giúp đỡ, chỉ
bảo. Đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo: TS.Võ Nhất Trí đã giúp
em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là: Phan Ngọc Bình
Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động 46A
Khoa: Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực
Đơn vị thực tập: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu
tư và Phát triển Việt Nam.
Bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em được hoàn thành trên cơ sở thu
thập số liệu, nghiên cứu thực tế và tham khảo tài liệu cộng với sự hướng dẫn
nhiệt tình của Thầy giáo: TS. Võ Nhất Trí và cán bộ hướng dẫn tại cơ sở thực tập
Anh: Nguyễn Xuân Dũng. Em xin cam đoan bài viết không sao chép từ bất kỳ
một tài liệu nào và số liệu trong bài viết hoàn toàn là số liệu thu thập được trong
cả quá trình thực tập của mình. Nếu có sự sai phạm nào em xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm về bài viết của mình.
2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam.
Vì thời gian có hạn, kiến thức tích luỹ, kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn
chế cho nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót, vướng mắc. Em
rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, các cô và các bạn đọc để bài
viết của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
4
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực.
Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành
kinh tế lao động nhưng không phải sinh viên nào cũng hiểu rõ và nắm vững về
các thuật ngữ này. Theo một số giáo trình có đưa ra khái niệm về nhân lực và
nguồn nhân lực như sau:
Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực.
Thể lực: Là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ,
chiều cao, cân nặng… của cơ thể.
Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng,
kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của
mỗi con người.
Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân
lực trên một số giác độ cơ bản sau:
Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn

6
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ
được giao.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): Là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động nhằm
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là
điều kiện kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững
trong tương lai.
Vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức và
thực hiện nghiêm túc và thường xuyên.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.1.2.1. Đối với người lao động.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng
đối với bản thân người lao động. Vai trò đó được thể hiện ở những tác dụng cơ
bản sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
7
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.

một cách bền vững và hiệu quả nhất.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng
lao động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế,
nó vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và
bền vững.
1.2. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng
rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi
doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Vì thời gian và trình độ
còn nhiều hạn chế nên trong bài viết này xin đưa ra một số yếu tố cơ bản và phân
tích chiều hướng tác động của nó. Để thuận lợi cho việc nghiên cứu trong bài
viết xin chia theo hai nhóm nhân tố sau:
1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.1.1. Chất lượng giáo dục và đào tạo .
Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập. Thể
hiện ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động còn thấp. Cho
9
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nên lực lưỡng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội.
Những nguyên nhân chủ yếu là:
Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo của nước ta hiện nay vẫn chưa phù hợp. Cụ
thể: Tỷ lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Công nhân kỹ thuật của nước ta
hiện nay là 1: 0,82:2,89 trong khi đó tỷ lệ này của các nước tiên tiến trên thế giới
là 1:12:24.
Thứ hai là do chất lượng giáo dục, đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế,
mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm.

Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Với một môi
trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh
tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu
tư cho lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời
do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản
phẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệpphải thường xuyên đổi mới để theo
kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi
mới con người thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hiệu quả và
tối ưu nhất.
11
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
1.2.2.1. Quan điểm, chính sách phát triển của doanh nghiệp.
Quan điểm của tổ chức, doanh nghiệp chính là quan điểm của những
người lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp đó. Nhân tố này có ảnh hưởng không
nhỏ tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Khi các cấp lãnh đạo của tổ chức đánh giá đúng, chính xác nguồn nhân lực của
mình và nhìn nhận được nhu cầu của tổ chức trong hiện tại và trong tương lai thì
họ sẽ kịp thời đưa ra những quyết sách kịp thời cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của mình. Một tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển bền
vững thì ban lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Việc định hướng này của các cấp lãnh đạo sẽ giúp cho tổ chức, doanh
nghiệp có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu
quả cao hơn.
Chính sách phát triển của tổ chức, doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc tổ
chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể đó là: chính
sách đề bạt, thăng tiến, luân chuyển, chính sách khuyến khích lao động, chính
sách sử dụng lao động...
Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực

1.2.2.4. Nguồn lực của tổ chức.
Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai
trò nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò quan
13
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một doanh nghiệp
nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con
người. Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các doanh
nghiệp hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu
hút và giữ người lao động giỏi. Nhưng trong các biện pháp trên thì công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tùy vào tình hình tài
chính cũng như yêu cầu mà doanh nghiệp có thể chọn phương pháp đào tạo,
chương trình đào tạo cho mình.
1.3. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo
phù hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh
nghiệp. Hiện nay một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước cơ bản
và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình
mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó. Cụ thể trình tự xây dựng một
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đuợc thể hiện bằng mô hình
sau:
14
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển.
15
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo

h
i
ế
t
16
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Nguồn: Giáo trình Quản trình nhân sự - ĐH Kinh tế Quốc dân - Tr176
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và không kém phần quan trọng
của một chương trình đào tạo/phát triển. Doanh nghiệp phải xác định rõ và chính
xác khi nào đào tạo? đào tạo ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào? và
cho loại lao động nào với số lượng bao nhiêu người? Vì thế nhu cầu đào tạo
được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình
độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Phân tích nhu cầu lao động là việc xác định số lượng và chất lượng lao
động cần thiết mà doanh nghiệp cần trong hiện tại cũng như trong tương lai. Đó
là việc doanh nghiệp phải dự đoán cầu nhân lực của mình trong ngắn hạn và dài
hạn. Cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong 1 năm. Tuy nhiên, do đặc điểm
của mỗi tổ chức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Còn cầu nhân lực dài
hạn thường tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 hoặc 7 năm.
Việc dự đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân
lực. Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm khác nhau,
trình độ tổ chức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh
cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực thời gian sau
cũng rất khác nhau. Do đó, phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh
doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công
17
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nghệ, tác động của môi trường… để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận chính

nghề (chuyên môn) i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân
viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca
làm việc của máy móc thiết bị.
Công thức 1.2:
18
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
N
HSM
KT
ca
*
=
Trong đó:
SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
- Phương pháp chỉ số.
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản
phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ
số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Công thức 1.3:
w
tsp

đánh giá của lao động quản lý cấp cao hơn.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt được của
chương trình đào tạo. Đây là bước xác định các mục tiêu cụ thể sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
khi đào tạo.
- Về số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo).
Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình
trong hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương
trình đào tạo cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong
sản xuất kinh doanh. Ngược lại, việc xác đinh mục tiêu đào tạo mà không chính
xác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu
của doanh nghiệp. Cho nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà mục
tiêu đào tạo có thể là cả năm hay của một chương trình đào tạo cụ thể. Tuy nhiên
dù sao thì mục tiêu đào tạo càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì việc định hướng
cho công tác đào tạo càng thuận lợi bấy nhiêu. Nhưng trong hoàn cảnh nào thì
mục tiêu đào tạo cũng phải đáp ứng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứu
và xác đinh nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng như
doanh nghiệp. Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng
nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác động trực
tiếp tới hiệu quả của chương trình đào tạo. Khi người cần được đào tạo mà được
20
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ lớn và việc bố trí cũng như hiệu quả công việc sẽ
tăng lên gấp bội. Lựa chon đối tượng đào tạo chính xác sẽ tránh được sự lãng phí
trong công tác đào tạo vì nó mang tính đúng người, đúng việc cho cả người lao
động lẫn doanh nghiệp.

quả của chương trình đào tạo. Giáo viên tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà
có thể lựa chọn từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài
(giảng viên của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay ở các
trung tâm đào tạo...)
Những người giỏi có kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Thường là những
người có thâm niên công tác lâu năm, có trình độ chuyên môn - kỹ thuật và có
tinh thần lao động cũng như sự nhiệt tình. Việc lựa chọn này có lợi thế là vừa
giảm chi phí cho chương trình đào tạo đồng thời người học nhanh chóng nắm bắt
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong lao động sản xuất. Tuy nhiên, việc
lựa chọn này có thể dẫn tới người dạy sẽ không đáp ứng trình độ sư phạm và học
viên sẽ dễ học theo những khuyết điểm của người dạy và việc trang bị kiến thức
lý thuyết sẽ bị hạn chế.
Thuê giáo viên ngoài thì học viên tiếp thu lý thuyết sẽ bài bản và hệ thống
hơn đồng thời phương pháp giảng dạy, kỹ năng truyền đạt kiến thức cũng tốt
hơn. Tuy nhiên việc học không gắn với thực tế và người học không có điều kiện
để thực hành luôn những cái được học.
22
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Vì vậy, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực
tế tại doanh nghiệp thì có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có
kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này đảm bảo cho người
học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tế tại doanh
nghiệp. Tuy nhiên dù giáo viên thuê hay người trong doanh nghiệp đều cần phải
được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung.
1.3.7. Đáng giá chương trình và kết quả đào tạo.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là khâu cuối cùng của một
chương trình đào tạo nhưng nó có một vai trò không nhỏ. Bởi vì thông qua đó,
doanh nghiệp mới xác định được tính hiệu quả của công tác đào tạo và rút ra
những bài học kinh nghiệm cho chương trình cũng như giai đoạn sau.
Có nhiều phương pháp đánh giá chương trình đào tạo khác nhau và mỗi

chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng nhu cầu bức thiết của chính phủ.
Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các
nhu cầu thiết yếu của tổ chức, doanh nghiệp.
Sở giao dịch là một đơn vị trực tiếp kinh doanh của Hội sở chính, là đơn
vị chủ lực thực hiện trong việc xây dựng và phát triển quan hệ hợp tác với khách
hàng là Tập đoàn, Tổng công ty đồng thời là môi trường đào tạo cán bộ nghiệp
vụ, cán bộ quản lý cho Hội sở chính. Với vai trò chủ đạo của Sở giao dịch đối
với toàn hệ thống BIDV như vậy nhưng công tác đào tạo và phát triển nguồn
24
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nhân lực hiện tại chưa đáp ứng với yêu cầu đó. Thể hiện cụ thể ở những hạn chế
sau:
- Việc tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao
dịch chưa mang tính chủ động mà còn phụ thuộc quá nhiều vào trung tâm
đào tạo thuộc Hội sở chính.
- Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chưa được đào tạo sâu về kỹ năng
nghiệp vụ và tính chuyên nghiệp chưa cao.
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý mà còn mang tính hình
thức, thụ động nên kết quả xác định nhu cầu đào tạo không đúng đối tượng
cần đào tạo.
- Việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa được chú trọng đúng mức, về cơ bản
vẫn dựa trên nhu cầu đăng ký của các phòng ban mà chưa có biện pháp
kiểm tra, khảo sát nhu cầu thực tế.
- Chưa xây dựng được chương trình đào tạo riêng, phương pháp phù hợp
mà chủ yếu phụ thuộc vào chương trình đào tạo của Hội sở chính.
- Sự bố trí nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đúng người, đúng việc và công
tác khuyến khích vật chất chưa thực sự có hiệu quả.
Vì những hạn chế nêu trên nên việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Sở giao dịch là một yêu cầu tất yếu khách quan. Đó là vấn đề