ề-
BỘ Y TỀ
TRƯ ỜNG Đ A I H OC DƯƠC H à NỒ I
0*0 •
NGUYỄN THANH HIEN
BƯỠC ĐẦU KHẢO SÁT CẢC PHƯƠNG THỨC QUẢN LỶ
TRÌNH DƯỢC VIÊN ỏ MỘT sổ CÔNG TY Dược PHAM NƯỠC ngoải
HOẠT ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
(KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Dược SỸ KHÓA 1999-2004)
Người hướng dẫn : TS Nguyễn Thanh Bình
ThS Đ ỗ Xuân Thắng
Nơi thực hiện : Bộ môn Quản lý kỉnh tế dược
Thời gian thựCỵhtẹnĩ Tháng 3-5/2004
í S í - . m
i \ 'xS 1 "' 1 ní% '' / • ì V. * Ị
V . Ắ '■ '
\ v . LL S ^ ,: / /
Hà Mtội tháng 6 năm 2004
ị\ỉ Ẩ X i . 'ỉ
a £ ở 7 Ểẩễễt f/f/
Nhân dịp hoàn thành khoá luận, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới:
- Tiến sỹ Nguyễn Thanh Bình, giảng viên Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược.
- Thạc sỹ Đỗ Xuân Thắng, giảng viên Bộ môn Quẩn lý và Kinh tế Dược.
Những người thầy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình thực hiện đề tài này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tớ i:
- Các thầy cô giáo trường Đại học Dược Hà Nội.
- Cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Thái Hằng và toàn thể các giảng viên trong Bộ
môn Quản lý và Kinh tế Dược.
- Các cô chú, anh chị công tác tại các công ty dược phẩm nước ngoài.
Các thầy cô, các cô chú, anh chị đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong quá trình

Văn phòng đại diện
XNDPTƯ
Xí nghiệp dược phẩm trung ương
MỤC LỤC
NỘI DUNG Tranể
ĐẶT VÂN ĐỂ 1
Phần 1. TỔNG QUAN 3
1.1. Một số vấn đề cơ bản trong quản trị nhân sự 3
1.1.1. Nội dung của quản trị nhân sự 3
1.1.2. Đánh giá hoàn thành công việc. 5
1.2 Thực trạng các DNDP hoạt động tại Việt Nam 9
1.2.1. Thực trạng doanh nghiệp dược Việt Nam 9
1.2.2. Hoạt động của các doanh nghiệp DPNN tại Việt Nam 11
1.3. Vài nét về hoạt động của các TDV 13
Phần 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN c ứ u 15
2.1. Đối tượng nghiên cứu 15
2.2. Phương pháp nghiên cứu 15
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu 15
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu 16
Phần 3. KẾT QUẢ NGHIÊN c ứ u VÀ BÀN LUẬN 17
3 1 Kết quả 17
3.1.1. Công ty Gedeon Richter 17
3.1.2. Công ty Boehringer Ingelheim 23
3.1.3. CôngtyOPV 27
3.1.4. Công ty Hyphens 30
3.1.5. Công ty Sanofi-synthelabo Việt Nam 34
3.2. Bàn luận 38
3.2.1. Quá trình tuyển dụng 38
3.2.2. Đào tạo trình dược viên 39
3.2.3. Tổ chức hoạt động trình dược viên 40

nghiệp.
Tuy nhiên, hiện nay do sức ép của môi trường cạnh tranh gay gắt làm
cho lĩnh vực hoạt động của các trình dược viên trở nên rất phức tạp, nhiều
trình dược viên còn chưa chấp hành tốt các quy định hành nghề, gây khó khăn
1
cho việc quản lý đối tượng này cũng như làm giảm niềm tin của nhân dân với
trình dược viên nói riêng và ngành y tế nói chung.
Để góp phần đánh giá hiệu quả của các biện pháp quản lý trình dược
viên tại các công ty DPNN, phân tích những mặt thành công và tồn tại trong
hoạt động của các doanh nghiệp này, xuất phát từ tình hình thực tế với thời
gian và điều kiện cho phép, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Bước đầu
khảo sát các phương thức quản lý trình dược viên tại một sô công ty dược
phẩm nước ngoài hoạt động tại Việt Nam ”
Đề tài được thực hiện nhằm các mục tiêu cơ bản sau:
1. Sơ bộ khảo sát các hình thức đánh giá hiệu quả công việc của
trình dược viên tại một số công ty DPNN.
2. Phân tích ưu điểm và những mặt còn tồn tại trong công tác quản
lý trình dược viên của một số công ty DPNN
3. Đề xuất một số ý kiến giúp nâng cao năng lực quản lý của các cơ
quan chức năng và một số doanh nghiệp trong nước.
»
2
Phần 1. TỔNG QUAN
1.1. MỘT SÔ VẤN ĐỂ Cơ BẢN TRONG QUẢN TRỊ NHÂN sự
1.1.1. Nội dung của quản trị nhân sự [1,8]
Quản trị nhân sự (hay quản trị nguồn nhân lực) là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển sử dụng
đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của
tổ chức cả về số lượng và chất lượng [8].
• Phân tích công việc

• Lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ là một động lực giúp con người hoạt động hăng
hái, muốn thúc đẩy sản xuất, động viên nhân viên người quản lý phải biết kích
thích bằng cả vật chất và tinh thần mộ cách hợp lý. Hiện nay các công ty
thường có hai loại đãi ngộ: đãi ngộ tài chính (lương, thưởng ) và phi tài
chính (các bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm xã hội, các loại trợ cấp đền bù ).
Việc xác định và quản lý các hình thức mức tiền công tiền lương thưởng, các
khuyến khích phúc lợi dịch vụ cho người lao động dựa trên mức độ hoàn
thành công việc được đánh giá và các yếu tố khác như: tuổi thâm niên công
tác, kinh nghiệm của nhân viên, lòng trung thành với công ty, tiềm năng của
bản thân nhân viên.
• Quan hệ lao động và bảo vệ lao động
Là các hoạt động có liên quan đến các quan hệ lao động, giải quyết
thực hiện các chính sách chế độ thi hành kỷ luật với người lao động, chăm sóc
sức khoẻ an toàn lao động và bảo hộ lao động.
1.1.2. Đánh giá hoàn thành công việc
Đánh giá hoàn thành công việc (hay đánh giá thành tích công tác) là
một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công công tác
của một cá nhân theo định kỳ [8].
Đây là một tiến trình mang tính chất khoa học có bài bản và hệ thống.
Việc đánh giá hiệu quả công việc là rất quan trọng vì nó là cơ sở để khen
thưởng động viên hoặc kỷ luật cũng như giúp các nhà quản trị trả lương công
bằng. Qua đánh giá người quản lý còn có thể cung cấp thông tin phản hồi cho
nhân viên từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và nâng cao hiệu
quả của toàn công ty, có thể biết được khả năng, tiềm năng của nhân viên
cũng như các điểm mạnh, yếu cũng như tiềm năng của nhân viên để có kế
hoạch đào tạo giáo dục và giúp nhân viên phát triển,
a) Tiến trình và trách nhiệm đánh giá hoàn thành công việc [8]
Tiến trình đánh giá thành tích công việc chịu ảnh hưởng bởi cả môi
trường bên ngoài và môi trường bên trong. Tiến trình này bắt đầu từ việc xác

gồm: khối lượng và chất lượng công việc, còn yếu tố liên quan đến đặc tính cá
nhân gồm sự tin cậy, sáng kiến, tính thích nghi và sự phối hợp. Người đánh
giá điền vào một mẫu in bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của mỗi yếu tố.
Một vài công ty còn để một khoảng trống để người đáng giá ghi lời nhận xét.
• Phương pháp xếp hạng
Qua phương pháp xếp hạng, nhân viên sẽ được sắp xếp từ giỏi nhất đến
kém nhất theo một số điểm chính như kết quả công việc, thái độ làm việc.
Thường sử dụng hai phương pháp: Xếp hạng luân phiên và so sánh cặp.
Trong phương pháp xếp hạng luân phiên, điểm đánh giá dựa trên từng
đặc tính hay yếu tố hoặc xét trên toàn bộ, tổng quát theo một thứ tự nhằm
phân biệt, so sánh thái cực giỏi nhất mà kém nhất và giúp loại được các khó
khăn khi muốn duy trì các tiêu chuẩn cho một đặc tính.
6
Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự phương pháp xếp hạng luân
phiên. Nhưng ở đây, người đánh giá mỗi nhân viên với tất cả các nhân viên
khác cùng một lúc. Điểm đánh giá toàn bộ của mỗi nhân viên sẽ xác định
bằng cách xem người đó được lựa chọn bao nhiêu lần so với những người
khác.
• Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng
Là phương pháp theo đó một nhân viên có một vụ việc nào đó làm rất
tốt hoặc rất xấu thì cấp quản trị sẽ ghi chép lại trên một phiếu. Mỗi công ty sẽ
có một loại mẫu riêng. Vào cuối giai đoạn đánh giá người đánh giá sử dụng
các hồ sơ này kèm theo các dữ liệu khác để đánh giá hiệu quả công tác của
nhân viên.
Phương pháp này có thể đánh giá được một giai đoạn công tác của nhân
viên nhưng sẽ mất nhiều thời gian ghi chép của cấp quản trị.
• Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
Theo phương pháp này, người đánh giá viết một bài tường thuật ngắn
mô tả sự hoàn thành công việc của cấp dưới. Phương pháp này sẽ chú trọng
vào các hành vi giỏi nhất, kém nhất hơn là sự hoàn thành công tác hằng ngày.

phải cùng thảo luận để giải quyết vấn đề.
• Phương pháp định lượng [12]
Việc đánh giá năng lực của nhân viên làm việc tại văn phòng, hành
chính khó khăn do không có tiêu chuẩn rõ ràng, nên cần yêu cầu lượng hóa
công việc. Việc lừợng hoá các tiêu chuẩn được thực hiện qua xác định các yêu
cầu chủ yếu khi thực hiện công việc, phân loại mức độ thoả mãn yêu cầu và
đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả công việc.
Đánh giá tổng hợp năng lực thực hiện của nhân viên căn cứ trên điểm số trung
bình của các yêu cầu có tính đến trọng số yêu cầu.
8
1.2. THựC TRẠNG CÁC DNDP TẠI VIỆT NAM
Sau hòa bình lập lại đặc biệt là sau khi nhà nước thực hiện “chính sách
mở cửa”, nền kinh tế nước ta có nhiều biến chuyển tích cực: GDP hàng năm
luôn đạt mức tăng trưởng cao: từ 7 đến 9%, năm 2003 là 7,2% - mức tăng
trưởng cao nhất trong khu vực ASEAN. Ngành Y tế cũng đạt nhiều thành tựu
quan trọng, công tác CS&BVSK nhân dân đã được nâng lên một bước, người
dân đã được tiếp cận nhiều hơn với các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ, tình trạng
khan hiếm thuốc được cải thiện đáng kể đóng góp vào thành công đó có một
phần không nhỏ của ngành dược Việt Nam.
1.2.1. Thực trạng doanh nghiệp dược Việt Nam
Thực hiện nghị định 388/HĐBT của đồng bộ trưởng ban hành ngày
20/11/1991, ngành dược đã từng bước sắp xếp lại các doanh nghiệp một cách
hợp lý, có hiệu quả. Từ chỗ có hơn 600 doanh nghiệp quốc doanh năm 1990
tới nay toàn ngành có 123 doanh nghiệp trong đó có 73 doanh nghiệp đã cổ
phần hoá trong đó có 61 doanh nghiệp thuộc tỉnh thành phố, 8 doanh nghiệp
và chi nhánh thuộc Tổng công ty Dược Việt Nam. Sau khi cổ phần hoá các
doanh nghiệp đã tạo được hướng đi mới trong sản xuất kinh doanh thuốc với
mục tiêu phát triển sản xuất gắn liền với đảm bảo đời sống của người lao
động[4,15].
Sản xuất trong nước cũng có nhiều tiến bộ, thuốc sản xuất ra ngày càng

dược Việt Nam chỉ có khả năng sản xuất trên cơ sở gần 400 hoạt chất (40%).
Hơn nữa, phần lớn thuốc sản xuất trong nước chỉ là thuốc thiết yếu và thuốc
gốc (generic). Đáp ứng nhu cầu điều trị hiện nay chủ yếu vãn là thuốc nhập
khẩu [4].
Bảng 1.3 Giá trị xuất nhập khẩu thuốc trong một sô năm
Đơn v ị :Ỉ000USD
Năm Giá trị nhập khẩu
Giá trị xuất khẩu Tỷ lệ NK/XK
1999
361.250 11.428
32.7
2000
397.395 20.465
19.4
2001 417.631 13.325
30.6
2002 457.128 11.888
38.5
2003 451.352 12.519
36.1
Nguồn : Cục quản lý Dược- Bộ Y tế.
n
10
Giá trị thuốc nhập ngoại trong 5 năm trở lại đây nhìn chung luôn tăng
với tỷ lệ tăng trung bình là 5.82%, giá trị xuất khẩu không ổn định và còn ở
mức thấp. Do vậy hoạt động của các DNDPNN có ảnh hướng rất lớn tới thị
trường thuốc Việt Nam.
1.2.2. Hoạt động của các doanh nghiệp DPNN tại Việt Nam
Trong những năm qua số lượng các công ty DPNN hoạt động ở Việt
Nam tăng lên nhanh chóng, tính đến tháng 3 năm 2003 đã có 246 công ty

2003 có giảm do một số thuốc được cấp SDK năm 1999 đã hết hiệu lực
nhưng không được cấp lại.
Bảng 1.5 Hoạt chất của thuốc có sô đăng ký lưu hành ở Việt Nam
Năm
Sô lượng hoạt chất
Thuốc trong nước
Sô lượng hoạt chất
Thuốc nước ngoài
1998
310 836
1999
337
869
2000
346 890
2001 365 924
2002
384 864
2003
393 902
Nguồn: Cục quản lý dược- Bộ Y tế
Tuy có ít hơn thuốc trong nước về số lượng nhưng thuốc nước ngoài lại
rất phong phú về chủng loại: hoạt chất thuốc nước ngoài liên tục tăng trong
các năm từ 1999 đến năm 2001. Năm 2002 có giảm nhưng vẫn ở mức cao
(864 hoạt chất), đến năm 2003 tiếp tục gia tăng đạt 902 hoạt chất gấp 2.3 lần
số hoạt chất thuốc trong nước [4].
Đầu tư trực tiếp của nước ngoài trong những năm qua liên tục tăng
nhưng trong lĩnh vực dược phẩm chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ chiếm 0.6-0.7%
tổng số dự án đầu tư và 0.5-1.5% tổng số vốn đầu tư [7]. Qua đó có thể thấy
rằng đầu tư vào sản xuất dược phẩm rất ít được các công ty dược phẩm nước

dựa trên cảm tính, phụ thuộc vào quảng cáo và tiếp thị [5]. Do đó các công ty
dược phẩm đặc biệt là các công ty DPNN rất chú trọng tới việc tuyên truyền
quảng cáCythuốc.
13
Một hình thức khá phổ biến mà các công ty hay sử dụng là cử trình
dược viên đi giới thiệu thuốc tại các bệnh viện, nhà thuốc, phòng khám. Theo
quy định các trình dược viên đều phải có thẻ “Người giới thiệu thuốc” do sở
Y tế cấp và phải xuất trình thẻ trước khi giới thiệu thuốc [3], nhưng thực tế số
lượng người xin cấp thẻ và được cấp rất ít so với số lượng trình dược viên thực
tế hoạt động trên thị trường thuốc.
Theo thống kê năm 2002, trong vòng 4 tháng thực hiện quy định mới về
tuyên truyền quảng cáo ban hành theo quyết định số 2557/2002/QĐ-BYT thì
mỗi Sở Y tế chỉ nhận được vài hồ sơ đăng kí quảng cáo và đăng kí hội thảo
thuốc, ngay tại Hà Nội nơi có thị trường thuốc hoạt động khá nhộn nhịp cũng
chỉ cấp được 28 thẻ “Người giới thiệu thuốc”[7].
Cũng theo quy định của bộ y tế, trình dược viên hay “Người giới thiệu
thuốc” không được sử dụng các lợi ích vật chất để gây tình cảm, thuyết
phục cán bộ y tế trong việc kê đơn, tiêu thụ thuốc; không được bán hoặc
ký gửi thuốc [3]. Nhưng thực tế theo kết quả của một nghiên cứu, trình
dược viên vẫn còn có những sai phạm như [11]:
- Bán hàng mẫu: Đo trình dược viên không được dùng vật chất để tác động
đến bác sỹ kê đơn nên các công ty thường chi rất nhiều cho hàng mẫu để kích
thích tiêu thụ ở một số bác sỹ kê đơn nhưng nhiều trình dược viên lại bán hàng
mẫu này tại chợ thuốc với giá thấp hơn của hãng để lấy tiền chi cho việc làm
“chính sách” với bác sỹ.
- “Ôm hàng” để đạt thưởng (còn gọi là chạy sell): Tại một số công ty có
mức thưởng khá cao có thể là 80-100% lương, mức thưởng phụ thuộc vào
doanh số mà trình dược viên đạt được trong kỳ. Do đó nhiều trình dược viên
đã ôm hàng và bán ở chợ thuốc nhằm tăng doanh số khoán.
Những sai phạm này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới trình dược viên

2.2.2. Phương pháp xử lý sô liệu
• Từ các số liệu được đã thu thập tiến hành phân tích, hệ thống
hoá, sơ đồ hoá và so sánh với các hình thức quản lý cơ bản.
• Trình bày: Sử dụng phần mềm Microsoít Word for Windows.
16
Phần 3. KẾT QUẢ NGHIÊN cứu VÀ BÀN LUẬN
3.1. KẾT QUẢ
3.1.1. Công ty Gedeon Richter
a) Vài nét về công ty[ 19]
Gedeon Richter là một hãng dược phẩm lâu đời nhất của Hungary,
thành lập từ năm 1901. Công ty có trụ sở chính đặt tại thủ đô Budapest của
Hungary với 2 trung tâm nghiên cứu và phát triển lớn cùng 4 cơ sở sản xuất
thuốc ở nước ngoài đặt tại Nga, Ukraina,-Rumani và Ấn Độ.
Màng lưới phân phối của Gedeon Richter có mặt khắp cả 5 châu lục
với 4400 nhân viên. Riêng tại khu vực Trung và Đông Âu, công ty đã
thành lập 30 VPĐD và 14 công ty chi nhánh.
Hiện nay công ty sản xuất trên 170 biệt dược với hơn 100 hoạt chất, chủ
yếu thuộc các nhóm thần kinh trung ương hệ tiêu hoá, tim mạch, hormon và
chống ung thư với các sản phẩm đã quen thuộc với thị trường thế giới như:
Cavinton (Vinpocetin), Mydocalm Ợolperison), Postinor (Levonogestrel)
Gedeon Richter là một trong số 3 nhà cung cấp Vincristin và Yinblastin
trên thế giới. Công ty nắm giữ 20% thị phần Cimetidin toàn cầu và còn là nhà
sản xuất chính các thuốc tránh thai đường uống.
Tại thị trường Việt Nam, nhiều sản phẩm của công ty đã có mặt từ
những năm 1950 theo quan hệ mua bán, viện trợ qua lại trong hệ thống các
nước xã hội chủ nghĩa. Năm 1996, công ty thành lập văn phòng đại diện tại
Việt Nam với mục đích giới thiệu sản phẩm, quảng bá thương hiệu và xúc tiến
thương mại.
b) Công tác tuyển chọn trình dược viên
Tất cả các ứng viên được tuyển vào vị trí trình dược viên của công ty

mỗi kỳ họp cuối năm, phụ trách đào tạo là các chuyên gia nước ngoài.
Nội dung đào tạo bao gồm:
18
- Kiến thức sản phẩm của công ty
- Kỹ năng bán hàng
- Kỹ năng giao tiếp
Cuối mỗi đợt đào tạo cập nhật trình dược viên phải thực hiện bài kiểm
tra về các nội dung được đào tạo. Kết quả của bài kiểm tra về kiến thức sản
phẩm là quan trọng nhất, nó được sử dụng khi đánh giá hoàn thành nhiệm vụ
của TDV.
d) Tổ chức hoạt động trình dược viên
Văn phòng đại diện phía Bắc của công ty tại Hà Nội quản lý 10 trình
dược viên gồm 5 bác sỹ và 5 dược sỹ đại học. Các trình dược viên được chia
nhóm theo mặt hàng kết hợp với phân chia theo địa bàn.
Hình 3.1: Tổ chức trình dược viên tại miền Bắc - công ty Gedeon Richter.
Do CÓ điểm mạnh về nhóm hàng thuốc phụ khoa nên Công ty lập ra một
đội gồm 3TDV nữ phụ trách bệnh viện phụ sản trung ương, phụ sản Hà Nội,
các nhà hộ sinh trong trung tâm y tế các quận nội thành và hệ thống nhà thuốc
xung quanh bệnh viện.
Nhóm thuốc tổng hợp có 7 trình dược viên làm việc tại Hà Nội và 28
tỉnh miền Bắc, mỗi TDV phụ trách 4 đến 5 bệnh viện, các nhà thuốc xung
19
quanh bệnh viện, các nhà thuốc tại một quận. Ngoài ra, mỗi trình dược viên
cũng phải phụ trách 4 tỉnh lân cận.
Theo cách tổ chức của công ty, mỗi bệnh viện, mỗi địa bàn chỉ có một
trình dược viên hoạt động. Vì vậy, trình dược viên cần nắm rõ tất cả các sản
phẩm trong nhóm và cả sản phẩm của nhóm khác để giới thiệu khi khách hàng
có nhu cầu. Như vậy, mặc dù là chia nhóm theo sản phẩm nhưng vể thực chất
chính là chia nhóm theo địa bàn.
e) Hệ thông báo cáo của trình dược viên