TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP – CƠ SỞ 2
BAN KINH TẾ
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH OKURA
TRẢNG BOM- ĐỒNG NAI
NGÀNH: Quản trị kinh doanh
MÃ SỐ:401
Giáo viên hướng dẫn: TS. Trần Hữu
Dào
Sinh viên thực hiện: phạm văn Tài
Khoá học: 2009 – 2013
Lớp: QTKD-K1 hệ VLVH
1
Đồng Nai, 2012
MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................2
ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................4
1. Sự cần thiết..............................................................................................................................4
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................................5
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................5
4. Nội dung nghiên cứu:...............................................................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................................5
Hiện nay công ty áp dụng mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng. Sự phân chia chức năng cho
lãnh đạo còn gặp một số hạn chế như giao quyền cho các cấp dưới còn chênh lệch về khối
lượng công việc. Do đó không thể tránh khỏi những nhược điểm nhất định.............................38
3.2.1. Đối với hoạt động kinh doanh và công tác quản lý,đào tạo và phát triển nhân lực.........38
3.2.2.Về công tác đánh giá thành tích công việc.........................................................................40
3.2.3. Về phân công lao động.....................................................................................................41
42
3.2.5. Công tác kỉ luật.................................................................................................................42
KẾT LUẬN....................................................................................................44
3
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Sự cần thiết
Trong nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN có sự điều tiết vĩ
mô của Nhà nước. Chính sách đa phương hóa các quan hệ đối ngoại, một mặt
tạo tiền đề cho nền kinh tế nước ta phát triển, mặt khác cũng có nhiều thách
thức và áp lực cho các doanh nghiệp tham gia thị trường. Để có thể đứng
vững và cạnh tranh được trên thị trường, các doanh nghiệp phải tạo ra được
uy tín và hình ảnh cho sản phẩm, thể hiện qua: chất lượng, mẫu mã, giá cả...
Xuất phát từ thực tế này đã buộc người ta phải thừa nhận vai trò ngày càng
quan trọng của yếu tố con người trong sản xuất cũng như trong mọi mục tiêu
của hoạt động xã hội. Một tổ chức, một doanh nghiệp vừa là tế bào của nền
kinh tế, vừa là nơi trực tiếp phát huy vai trò của con người thông qua các hình
thức sử dụng lao động và các chính sách lao động. Trong doanh nghiệp mỗi
con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai
thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Công tác quản
trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này. Năng lực và trí tuệ của con người
- Khái quát cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
- Đánh giá tình hình quản trị nhân lực tại công ty
-Đánh giá tổng quan về các mặt đã đạt được và những mặt còn yếu kém
trong công tác quản trị nhân lực của công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
của công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp kế thừa
5
- Phương pháp thu thập trực tiếp
- Phương pháp tham khảo ý kiến CBCNV
Chương 1
KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm và các nội dung chủ yếu của quản trị
1.1.1.Khái niệm quản trị nhân sự
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của
quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với
công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang
Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao
động xác định được mục tiêu hướng đi của
mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao
động làm việc tốt.
Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích
người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh,
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Hình 1.1: Sơ đồ khái quát nội
6 dung của quản trị nhân sự
1.2.1. Phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung,
đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề
ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần
phải có.
Mục đích: Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân
sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
-Chuẩn bị nội dung đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc.
- Là căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó
còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
-Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
Phân tích công việc được thực hiện qua các bước sau:
* Bước 1: Mô tả công việc: Xác định mục đích sử dụng các thông tin
phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích
hợp lý nhất thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn,
các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm
việc…Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế
công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho
công việc này.
* Bước 5: Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá tương
đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như
thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.
8
1.2.2. Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức
là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc mà họ đảm nhận,
những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường
của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại những người
được tuyển vào công việc không phù hợp thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu
cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này
sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc bởi vì họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp.
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp
theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc
bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
*Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
-Quảng cáo trên báo, đài, tivi,mạng internet
-Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
-Thông báo tại doanh nghiệp.
10
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, về những thông tin cơ bản cho
ứng cử viên về tên doanh nghiệp, nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng,
hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức và nội dung tuyển dụng.
*Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng
phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng
cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu
chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển
dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp .
* Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định
vấn đề.Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng
cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…đánh giá các ứng cử viên
về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, …
biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể
đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh.
Các phương pháp đào tạo :
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm
việc chung với người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp
này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực
tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên
không phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào
tạo liệt kê công việc, nhiệm vụ, những bước tiến hành, những điểm then chốt,
cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,
hướng dẫn, học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương
pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự
sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.
12
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức
các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc
giảng bài một cách gián tiếp.
Phát triển nhân sự
Con người là tài sản then chốt của mọi doanh nghiệp. Thu hút người tài
và tìm đúng người đúng việc vốn đã là việc không dễ. Giữ chân và phát triển
họ lại càng là việc đầy khó khăn và thử thách.Phát triển nhân sự là việc làm
thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra
phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho
mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự :
Đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao
năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là :
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm
việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, nâng cao hiệu quả công việc được
giao.
Tiền lương là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có
liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về phía những
người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự
đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :
Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham
gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo
ngày công lao động. Nhưng nó có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do
đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động.
Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian
làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó. Vì vậy trả lương theo
sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao
14
năng suất lao động của mình.Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được
các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà
với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung,là một công cụ mang tính
chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là
TẠI CÔNG TY TNHH OKURA
2.1. SƠ LƯỢC QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA
CÔNG TY
2.1.1 Quá trình hình thành
2.1.1.1 Giới thiệu về công ty
Tên công ty : Công ty TNHH OKURA
Địa chỉ : Trụ sở và nhà xưởng sản xuất của công ty đặt tại Khu Công
Nghiệp Hố nai 3- Huyện Trảng Bom – Đồng Nai.
Điện thoại : (061) 3671056 – 3671057 – Fax : (061) 3986280
Mã số thuế : 3600511964
Ngân hàng giao dịch : .
Tài khoản số : 0121.000.112034
Giấy phép điều chỉnh số 96/GPĐC3 -KCN - ĐN ngày 18/09/2003
chuẩn y việc chuyển nhượng vốn pháp định, tăng vốn đầu tư, vốn pháp định
và bổ sung chủ đầu tư.
Giấy phép điều chỉnh số 96/GPĐC4 -KCN -ĐN ngày 01/06/2004 về
tăng vốn đầu tư và vốn pháp định.
Giấy phép điều chỉnh số 96/GPĐC4 -KCN -ĐN ngày 05/08/2005 về
việc chuẩn y việc chuyển nhượng vốn pháp định , tăng vốn đầu tư và vốn
pháp định.
Vốn đầu tư hiện nay : 7.000.000 USD
Vốn pháp định : 2.232.500 USD
Hoạt động chính của công ty là sản xuất và gia công các loại linh kiện,
phụ tùng dùng cho xe ô tô và xe gắn my, linh kiện dập, linh kiện lọc dầu,
phanh xe my, gia cơng chính xc khuơn dập, đồ g...
Khách hàng chính: HondaVietnam, Murata Janpan, Nissin Vietnam,
Yprex Vietnam, SanyoVietnam, Sana Traiding, Toshiba Co,.ltd…
2. 1.2. Quá trình phát triển và Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty
Công ty TNHH OKURA với bộ máy gọn nhẹ theo chế độ 1 thủ trưởng,
tổ chức bộ my quản lý theo mơ hình trực tuyến - chức năng.
Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty là tổng thể các bộ phận khác nhau, có
mối quan hệ và lệ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa và có trách nhiệm
quyền hạn nhất định. Được bố trí theo từng nhóm đảm bảo thực hiện các chức
năng quản lý sản xuất kinh doanh của công ty .
Bộ máy của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng. Ban
giám đốc có quyền hạn cao nhất, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty và được sự giúp đỡ của các lãnh đạo các bộ phận,
chức năng để điều hành công việc. Mỗi người lãnh đạo giữ quyền nhất định
đầu cho đến khi thành phẩm nhập kho, xuất kho. Đồng thời có nhiệm vụ đo
lường, nắm rõ kỹ thuật sản xuất và tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm trong quá
trình sản xuất.
− Kiểm tra các hàng hóa nhập vào công ty và tiêu chuẩn hóa các dụng cụ
máy móc trong xưởng. Phòng QC là phòng ban chịu trách nhiệm cao nhất về
chất lượng sản phẩm của công ty, có trách nhiệm lập đối sách cải tiến chất
lượng sản phẩm và trả lời khiếu nại của khách hàng về chất lượng.
19
• Phòng quản lý sản xuất:
− Chịu trách nhiệm quản lý các kho hàng hóa, linh kiện nhập kho, linh
kiện được sản xuất tại công ty, quản lý các kho nguyên liệu dùng cho sản xuất
sản phẩm, quản lý hàng hóa xuất nhập…để báo lên cấp trên tìm cách giải
quyết kịp thời
− Lập kế hoạch và triển khai sản xuất khi nhận được đơn đặt hàng từ bộ
phận kinh doanh, theo dõi giám sát tình hình sản xuất, theo dõi tiến độ và đôn
đốc sản xuất theo đúng kế hoạch đề ra.
• Phòng vật tư:
− Phòng Vật tư có nhiệm vụ cung cấp thông tin kinh tế, giá cả thị trường
các chủng loại vật tư nguyên vật liệu cho các phòng ban liên quan. Mua
sắm, cung cấp vật tư nguyên vật liệu để sản xuất sản phẩm.
− Căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh để xây dựng kế hoạch mua sắm
vật tư và cung cấp vật tư NVL phục vụ sản xuất cho các đơn vị trong
Công ty.
− Cung cấp thông tin giá cả thị trường các loại vật tư, nguyên nhiên vật
liệu cho phòng phục vụ cho công tác hạch toán kế toán. Báo cáo số
lượng, chất lượng vật tư xuất nhập và tồn kho theo chế độ từng tuần,
xuất và thông báo cho các phòng ban khác để cùng nhau phối hợp thực hiện.
+
Ngoài ra phòng kinh doanh có nhiệm vụ quan hệ giao dịch với khách
hàng, đề xuất ký các hợp đồng mua bán, tổ chức thực hiện hợp đồng theo quy
định.
• Phòng xuất nhập khẩu:
− Có trách nhiệm làm thủ tục nhập khẩu các thiết bị, các nguyên vật liệu
và các linh kiện từ nước ngoài vào công ty để phục vụ cho sản xuất, cũng như
các thư tục kê khai xuất khẩu hàng hóa.
• Phòng tài vụ-kế toán:
− Thu thập, phân loại xử lý đánh giá tổng hợp các dữ liệu có liên quan
đến hoạt động trong công ty. Nhằm giúp cho ban giám đốc điều hành và quản
lý các hoạt động kinh tế tài chính ở đơn vị đạt hiệu quả cao. Vì vậy phòng kế
toán có các nhiệm vụ sau:
+
+
Lập kế hoạch tài chính dài hạn, định kỳ chuẩn bị vốn kinh doanh
Thực hiện và kiểm tra việc sử dụng vốn, kiểm tra các quy định ghi
chép sổ sách theo đúng pháp luật của nhà nước.
+
Thực hiện nghĩa vụ của công ty đối với nhà nước
+
thị trường để có những chiến lựơc chính sách sản xuất sản phẩm phù hợp
nhằm đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nước.
• Đặc điểm về máy móc thiết bị.
Với đặc điểm của cơ khí nói chung thì máy móc chủ yếu trong sản xuất là
những máy chuyên dùng có giá trị lớn,chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số vốn.
Phần lớn trang thiết bị máy móc của công ty được nhập từ Nhật Bản như máy
phay CNC,máy cắt dây CNC, máy dập thủy lực,máy MC…với dây chuyền
đồng bộ, máy móc trang thiết bị hiện đại, độ chính xác cao nâng cao năng suất
lao động, chất lượng sản phẩm cũng như sức cạnh tranh của sản phẩm cũng
được nâng cao.
22
• Đặc điểm về nguyên vật liệu của công ty.
− Nguyên vật liệu là một trong những đối tượng lao động chính của quá
trình sản xuất. Với đặc điểm của ngành cơ khí, nguyên vật liệu chính
của công ty là thép hợp kim, gồm 40% phải nhập từ nước ngoài theo
tiêu chuẩn Nhật, Mỹ… Để sản xuất máy công cụ, thì các loại thép trong
nước không đáp ứng đủ các yêu cầu về kỹ thuật, do vậy công ty phải
nhập nguyên vật liệu cảu nước ngoài để đáp ứng nhu cầu sản xuất.
• Đặc điểm về sản phẩm.
Sản phẩm của công ty cơ khí rất đa dạng về chủng loại và mẫu mã: công ty
nhận sản xuất từ các sản phẩm linh kiện xe máy, ô tô các phụ tùng thay thế tới
các máy cắt gọt kim loại, gia công chính xác khuôn gá, bên cạnh đó công ty
cũng nhận sản xuất linh kiện máy lạnh, lọc dầu, lọc gió ...
• Đặc điểm về thị trường tiêu thụ và hợp đồng sản xuất.
Hiện nay do yêu cầu của cơ chế mới, với phương châm đa dạng hoá sản phẩm
và mở rộng thị trường, sản phẩm sản xuất của công ty đã bước đầu chiếm lĩnh
thị trường thông qua việc sản xuất theo yêu cầu hợp đồng, từng khách hàng
250
248
237
3) Số lao động nam
1040
842
688
Trong đó:
Báo cáo tình hình lao động qua các năm 2009-2011
Từ bảng trên ta thấy số lượng lao động biến đổi theo từng năm. Nguyên nhân
là do yêu cầu ngày càng khắt khe của cơ chế thị trường,cùng với sự tiến bộ
của máy móc công nghệ và nhu cầu cấp thiết phải có một đội ngũ lao động có
đủ năng lực, trình độ để đáp ứng được tình hình sản xuất mới. Do đó không
còn cách nào khác là công ty phải thực hiện bố trí sắp xếp lại cho phù hợp
nhằm tìm ra được những người đạt yêu cầu và bên cạnh đó công ty cũng cố
gắng giải quyết các chế độ cho người lao động đối với người nằm trong diện
bị giảm biên chế. Đó chính là lý do mà tại sao số lao động năm 2009 , 2010
và năm 2011 có sự giảm mạnh như vậy cũng là một chiến lược phát triển của
công ty . Như vậy, công ty đã tạo cho mình một đội ngũ lao động đảm bảo số
lượng luôn sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu của sản xuất . Vì đặc thù của công
ty là sản xuất sản phẩm ngành cơ khí - chủ yếu là công việc nặng nhọc - nên
tỷ trọng nữ ở công ty chiếm tỷ trọng nhỏ hơn và tương đối ổn. Đội ngũ cán bộ
9
10
Phòng quản lý
Phòng tài vụ-kế toán
Phòng quản lý sản xuất
Phòng thiết kế
Phòng QC
Phòng kỹ thuật
Phòng vật tư
Phòng kinh doanh
Phòng xuất nhập khẩu
6
4
7
7
9
8
4
4
2
6
5
5
9
11
9
3
2009
lệ Số
2010
Tỷ
Số
Tỷ
Lao động gián tiếp
lượng
67
%
7.85
lượng
62
%
4.81
lượng
54
%
4,95
1290
100
1090
100
925
100
25
lệ Số
2011
Tỷ
lệ Số
Tỷ
lệ
Copyright: Tài liệu đại học ©