Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục

LỜI MỞ ĐẦU
Đề tài: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc
của lao động gián tiếp tại công ty TNHH Nhà Nước một thành viên Dệt
19/5 Hà Nội.
Lí do chọn đề tài: tạo động lực cho người lao động là vấn đề mang tính
hiệu quả đối với tổ chức đồng thời cũng mang tính nhân văn đối với người
lao động. Trong xu thế hội nhập như hiện nay, với tính cạnh tranh ngày càng
gay gắt thì lao động gián tiếp là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
quyết định lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp. Vấn đề thu hút, giữ gìn
và khai thác nguồn lao động này đáp ứng tốt được yêu cầu công việc luôn là
một trong những mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Tuy nhiên
không phải lúc nào việc đáp ứng những kì vọng của lao động này cũng đòi
hỏi tốn nhiều chi phí. Có những kì vọng, thậm chí là khát khao của người lao
động này khi làm việc trong tổ chức là mong muốn có được một môi trường
làm việc tốt để cống hiến tài năng của mình cho công việc của tổ chức và sự
ghi nhận của tổ chức đối với những nỗ lực của họ. Phong cách lãnh đạo của
người quản lý là một trong những yếu tố có vai trò rất quan trọng trong việc
khuyến khích tạo động lực cho người lao động này. Phong cách lãnh đạo
chính là “chìa khoá” quan trọng để có thể khai thác hiệu quả tiềm năng của
lao động gián tiếp dựa trên sự tự nguyện, niềm yêu thích, nỗ lực và kích
thích sự sáng tạo trong công việc của lao động này. Điều này càng đặc biệt
quan trọng đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam, khi mà
tiềm lực còn yếu và phải chịu sự cạnh tranh gay gắt với các công ty nước
ngoài trong việc thu hút, giữ gìn lao động chất lượng cao. Nhận thức được
tầm quan trọng của vấn đề này, em đã quyết định chọn đề tài “Ảnh hưởng

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

1



Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục

NỘI DUNG
CHƯƠNG I: PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ ẢNH HƯỞNG
CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP
I. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1. Khái niệm
* Động lực người lao động: là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu
quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động.
* Tạo động lực cho người lao động: là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người
lao động có động lực trong công việc.
2. Đặc điểm của động lực người lao động.
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào.
Mỗi một người lao động sẽ có động lực trong những môi trường làm việc cụ
thể. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải nhận thức đúng đắn, giao những
công việc phù hợp với năng lực, sở trường của từng người. Mặt khác phải bố
trí môi trường làm việc phù hợp với tính cách, tâm lý, sở thích của từng
người lao động cụ thể để người lao động làm việc với động lực tốt nhất có
thể.
- Động lực không phải là đặc tính cá nhân: Điều đó có nghĩa là không
có người có động lực và không có người không có động lực. Đây là đặc điểm
về động lực người lao động mà nhiều người lãnh đạo trong doanh nghiệp

mình trở lên tẻ nhạt, không tạo được hứng thú khi làm việc. Điều này sẽ gây
ra những tác động không tốt đến thần kinh của người lao động dẫn đến việc
họ phải tìm cách thay đổi môi trường làm việc để lấy lại trạng thái tinh thần
làm việc hứng thú. Họ sẽ có xu hướng tìm đến một công việc hoặc một tổ
chức tạo cho họ sự hứng thú trong công việc. Bởi vì một trong những nhu
cầu cơ bản, quan trọng nhất của con người là được lao động và cống hiến hết
mình cho công việc.

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

4

Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46A


Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục

3. Các học thuyết về tạo động lực lao động
Có rất nhiều quan điểm khác nhau nhận thức về vấn đề tạo động lực cho
người lao động. Tuy nhiên hai học thuyết về động lực mà ảnh hưởng lớn
đến việc tạo động lực cho lao động gián tiếp. Một học thuyết liên quan đến
chính những kì vọng của người lao động khi thực hiện công việc, một học
thuyết liên quan đến công việc mà người lao động thực hiện.
3.1 Học thuyết kì vọng của Victor V.Room1
Là một nhà tâm lý học và nhà nghiên cứu khoa học hành vi mổi
tiếng_Victor V.Room đã cho ra những lý luận giữ vị trí tương đối quan trọng
trong lịch sử phát triển lý luận quản lý và là thành quả quan trọng của khoa
học hành vi sau này. Đặc biệt là ông đã phát triển những lý thuyết mang tính
khai phá cho thuyết kì vọng. Mặc dù học thuyết này cũng gặp phải sự chỉ
trích và phê phán, nhưng cho đến nay nó vẫn là học thuyết giải thích toàn

cơ hội thăng tiến…Mặt khác người lao động cũng có thể có những suy nghĩ
về khía cạnh tiêu cực như kết quả làm không tốt thì hậu quả là: sự giáng
chức, lãnh đạo thất vọng, đồng nghiệp coi thường, lo âu, mệt mỏi trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ. Vấn đề là cá nhân nhận thức gì về quan hệ giữa kết
quả và phần thưởng sắp tới, bất kể nhận thức đó có chính xác hay không.
Người ta sẽ căn cứ vào năng lực và kinh nghiệm của mình đã có để nghiên
cứu và phân tích khả năng đạt được mục tiêu thì lợi ích thực tế mà họ nhận
được sẽ là bao nhiêu, cũng chính là giá trị nhu cầu mà họ sẽ được thoả mãn
sẽ là bao nhiêu sau khi hoàn thành công việc. Hay chính là kì vọng về giá trị
của việc thực hiện công việc. Sự kì vọng đó có thể trở thành tâm lý mong
muốn và chuyển thành một động lực thôi thúc hành vi. Điều này yêu cầu
người lãnh đạo phải thực sự quan tâm và nhận thức rõ được điều này trong
quá trình quản lý và giao việc cho nhân viên của mình.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng một cá nhân nhận
thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem đến một kết quả. Đây
chính là việc người lao động nhìn nhận ra sao về khả năng làm những gì
được yêu cầu? Sau khi đã xem xét tài năng và khả năng kiểm soát các biến
số quyết định sự thành công của mình, người lao động sẽ xác định xác suất
thành công là bao nhiêu? Hay chính là mức độ tin tưởng vào việc mình có
thể đạt được kết quả gì khi mình cố gắng.

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

6

Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46A


Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục


 Thứ hai, lý thuyết kì vọng nhấn mạnh hành vi được kì vọng. Các
nhà lãnh đạo cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kì
vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó được đánh giá ra sao.
Điều này giúp người lao động nhận thức được tầm quan trọng của
công việc mà họ sẽ thực hiện để nỗ lực thực hiện công việc và sự
2

TS. Bùi Anh Tuấn, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Năm 2003, trang 102

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

7

Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46A


Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục

nỗ lực thực hiện công việc đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng
như thế nào?
 Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kì vọng cá nhân.
Những gì mang tính thực tế không liên quan ở đây mà quan trọng
là những gì người lao động nghĩ và kì vọng. Những kì vọng của
bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng và kết
quả đầu ra thoả mãn mục tiêu, chứ không phải bản thân kết quả
khách quan sẽ quyết định nỗ lực của nhân viên này. Điều này nhắc
nhở các nhà lãnh đạo muốn quản lý tốt nhân viên của mình một
cách hiệu quả thì hãy đứng trên góc độ nhân viên của mình để hiểu
xem thực sự họ cần gì.
3.2 Động lực nội tại_ quan điểm của Hackman và Oldham.

phân quyền trong tổ chức phải được thực hiện một cách hợp lý.
- Sự đa dạng về kĩ năng: mỗi công việc khi thực hiện đều đòi hỏi người
lao động khi làm việc phải có những kĩ năng và sự thành thạo nhất định
trong thao tác. Khi người lao động thực hiện những công việc mà họ thấy
thách thức và đòi hỏi nhiều kĩ năng hay khả năng thì họ sẽ cảm nhận công
việc có ý nghĩa nhiều hơn đối với họ. Đôi khi chính sự hoàn thành một công
việc khó khăn đã đem lại sự thoả mãn nhất định cho người lao động rồi. Điều
này giải thích vì sao một công việc đơn giản sẽ làm mất động lực lao động,
đặc biệt đối với những lao động gián tiếp.
- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: đặc điểm này liên quan đến tính
hoàn chỉnh và có thể nhận dạng được của một công việc_Tính hướng đích rõ
ràng. Nghĩa là công việc bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn
thấy được. Người lao động quan tâm nhiều đền công việc hơn khi họ đảm
nhận toàn bộ công việc và mục tiêu rõ ràng so với khi họ làm các công việc
mà trách nhiệm bị chồng chéo với những người khác và mục tiêu không rõ
ràng.
- Tầm quan trọng của công việc: thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công
việc đối với cuộc sống của những người khác, cho dù là người trong cùng tổ
chức hay là những người ở một thế giới rộng lớn hơn. Tầm quan trọng của
công việc sẽ làm cho người lao động cảm thấy công việc mình làm có ý

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

9

Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46A


Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục


10

Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46A


Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục

Là lực lượng lao động có khả năng đáp ứng những nhu cầu cao của
thực tiễn và biết giải quyết tối ưu những nhu cầu của thực tiễn. Họ được đặc
trưng bởi trình độ học vấn chuyên môn cao để có thể đảm nhận được các
nhiệm vụ mang tính chất chuyên môn. Họ có khả năng nhận thức và tư duy
nhạy bén trong công việc. Hơn thế nữa họ nhận thức được giá trị bản thân
họ. Chính vì vậy, khi làm việc ở một tổ chức nào đó những lao động sẽ có kì
vọng được hưởng những chế độ phúc lợi có chất lượng tốt, được làm việc
trong môi trường thoải mái, muốn khẳng định và phát triển bản thân.
Nhận thức được đây là một nguồn lực khan hiếm và then chốt của
doanh nghiệp. Do vậy, loại lao động có chuyên môn này thường là mục tiêu
cạnh tranh gay gắt giữa các công ty . Trên thị trường lao động thì loại lao
động này thường khó kiếm hơn rất nhiều so với lao động trực tiếp. Nhu cầu
tuyển dụng lao động gián tiếp, nhất là các vị trí quản trị, lao động có trình độ
chuyên môn kĩ thuật đang tăng vọt.
3. Vai trò của lao động gián tiếp trong tổ chức
Trong thời kì cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì năng lực
sản xuất không còn chiếm vị trí quan trọng nhất nữa. Thay vào đó là năng
lực quản lý, tìm kiếm thị trường và thiết kế những điều độc đáo trong sản
phẩm của mình mới chính là ưu thế lâu dài của công ty. Chính lúc này, vai
trò của lao động gián tiếp mới càng trở lên quan trọng.
Nhân lực chính là một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
của doanh nghiệp, đặc biệt là những lao động gián tiếp có tay nghề cao. Sự
thành công của một doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, bất kì

thời điểm, công ty có thể gặp những khó khăn nhất định nhưng có thể chỉ
một ý tưởng của họ cũng đủ kéo công ty thoát khỏi khỏi nguy cơ phá sản.
Là nguồn ý tưởng, nguồn sáng kiến phong phú cải thiện hoạt động của
công ty. Lao động gián tiếp thường tạo ra năng suất cao, giá trị công việc mà
họ thực hiện sẽ góp phần làm tăng lợi nhuận gấp nhiều lần cho doanh
nghiệp. Đặc biệt những sáng kiến cải tiến kĩ thuật sẽ tạo ra những hiệu quả
bất ngờ làm nên lợi thế cạnh tranh của công ty. Nhiều khi chỉ riêng một phát
minh của họ cũng đủ nuôi sống công ty trong suốt một thập kỉ.

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

12

Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46A


Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục

III. Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý
1. Khái niệm
Muốn hiểu phong cách lãnh đạo là gì, trước hết ta phải hiểu lãnh đạo là
gì?
* Lãnh đạo3 là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của cá
nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục đích trong những tình huống nhất
định.
* Phong cách lãnh đạo4: là một kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh
đạo được hình thành trên cơ sơ kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện
chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường
xã hội bên trong hệ thống quản lý.
Phong cách lãnh đạo = Cá tính x Môi trường

người 3
2
1
Thấp

(1,9): Quan tâm thực sự đến
(9,9): Người lãnh đạo quan
nhu cầu của con người
tâm đến cả con người và
nhằm thoả mãn các quan
công việc.
hệ, tạo bầu không khí tâm
lý xã hội dễ chịu.
(5,5): Người lãnh quan tâm
vừa phải trên cơ sở cân đối
giữa công việc và sự thoả mãn
của người
lao động.(9,1): Người lãnh đạo chỉ
(1,1): Người lãnh
đạo quan
quan tâm đến kết quả làm
việc. Sắp xếp điều kiện làm
việc và quan tâm cấp dưới
ít nhất.

tâm cấp dưới ở mức tối
thiểu chỉ để hoàn thành
công việc phải làm.

1

nhất. Người quản lý ở ô (9,1) là người lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm.
Nguyên tắc của họ chỉ là có hiệu quả trong công việc mới được coi là tốt.
Với phương thức lãnh đạo này, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chỉ là
mối quan hệ uy quyền, phục tùng. Phong cách này có thể đem lại hiệu quả
trong một thời gian ngắn nhưng về lâu dài thì không năng suất. Người quản
lý ở ô (1,9) là người lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm, con người chính
là yếu tố được quan tâm nhiều nhất. Suy nghĩ của những người này thường
mong nhận được sự ủng hộ và ưu ái của mọi người, tránh tối đa xung đột xảy

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

14

Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46A


Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục

ra trong tổ chức. Và người quản lý ở ô (9,9) luôn quan tâm đến cả con người
và công việc trong quá trình quản lý. Theo những nghiên cứu cơ bản của
Blacke và Mouton thì nhà quản lý hiệu quả nhất là người quản lý ở ô (9,9),
quan tâm đến cả con người lẫn công việc. Những người lãnh đạo kiểu này
thường khuyến khích mọi người tham gia vào lĩnh vực quản lý và mạnh dạn
gánh vác trách nhiệm. Họ coi trọng những quyết sách toàn diện, vì có thể
lắng nghe và coi trọng các cách nhìn nhận khác nhau để giải quyết vấn đề.
Họ đề xướng tôn trọng lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới, tự do trao đổi ý
kiến giữa các thành viên, công khai cách nghĩ và cảm nhận của mình. Khi có
xung đột xảy ra họ có thể nhìn thẳng vào những bất đồng và giải quyết nó,
cố hết sức cho hai bên hiểu nhau và đi đến nhất chí trước khi xung đột xảy ra
nghiêm trọng hơn.

phù hợp với mục tiêu tổng thể của nhóm hoặc tổ chức.
House đã chia hành vi của người lãnh đạo ra làm 4 loại:
(1) Lãnh đạo định hướng công việc: là hoạt động với mục tiêu làm cho
cấp dưới biết được sự kì vọng của các cấp lãnh đạo đối với họ. Xây dựng
một kế hoạch thực hiện công việc và hướng dẫn một cách cụ thể cách thức
hoàn thành nhiệm vụ.
(2) Lãnh đạo hỗ trợ: bao gồm các hoạt động thể hiện mối quan
tâm đến nhu cầu của nhân viên.
(3) Lãnh đạo tham gia: là người lãnh đạo thường tham khảo ý kiến
của nhân viên và sử dụng gợi ý của họ trước khi đi đến một quyết định.
(4) Lãnh đạo định hướng thành tích: là người lãnh đạo luôn đề ra
những mục tiêu thách thức và hi vọng cấp dưới sẽ thực hiện công việc với nỗ
lực cao nhất của họ.
House khẳng định rằng các nhà lãnh đạo không thể là một người có
hành động cứng nhắc. Học thuyết con đường mục tiêu chỉ ra rằng: tuỳ từng
tình huống, một nhà lãnh đạo có thể có một hoặc tất cả những hành vi này.
Học thuyết con đường - mục tiêu đã đưa ra hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến
hiệu quả lãnh đạo. Đó là yếu tố môi trường (bao gồm cấu trúc nhiệm vụ, hệ
thống quyền lực chính thức và nhóm làm việc) và các yếu tố có liên quan
đến đặc điểm cá nhân (quan niệm, kinh nghiệm, nhận thức). Các yếu tố
ngoại cảnh này nằm ngoài sự kiểm soát của nhà lãnh đạo. Vì vậy, người lãnh
đạo sẽ hành động không có hiệu quả khi hành vi của anh ta không phù hợp
với yếu tố môi trường và đặc điểm của cấp dưới.
Học thuyết con đường - mục tiêu đã đưa ra một số nhận định sau:

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

16

Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46A

phong cách lãnh đạo thành 3 loại như sau:

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

17

Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46A


Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục

3.1 Phong cách lãnh đạo độc đoán
Theo phong cách này, nhà quản trị tập trung quyền lực vào tay mình.
Nhà quản trị mang phong cách này luôn sát sao, cẩn thận, luôn tin tưởng
tuyệt đối vào các quyết định của mình. Do đó người lãnh đạo này khi ra
quyết định thường mang tính áp đặt, mệnh lệnh. Khi làm việc với cấp dưới,
người lãnh đạo này thường tỏ ra kiên quyết, các mệnh lệnh thường ngắn gọn,
rõ ràng và mong muốn cấp dưới thực hiện các nhiệm vụ đã định trước theo
chương trình, kế hoạch đã định phù hợp với đúng ý đồ cụ thể của mình
Ưu điểm:
- Dễ quản lý do tập trung quyền lực mang tính hình thức.
- Dễ ra quyết định và ra quyết định nhanh.
- Dễ kiểm soát được nhân viên cấp dưới.
Nhược điểm:
- Hạn chế tính sáng tạo
- Tạo khoảng cách giữa lãnh đạo và cấp dưới
- Nhân viên dần dần dễ thụ động trong công việc
- Dễ dẫn đến quan liêu trong tổ chức
3.2 Phong cách lãnh đạo dân chủ
Đặc điểm của phong cách lãnh đạo này là không có sự phân biệt rõ ràng

- Nâng cao tính tự giác cho nhân viên
- Dễ huy động một cách hiệu quả nguồn nhân lực vào thực hiện các
mục tiêu chung của tổ chức.
Nhược điểm:
- Tốc độ ra quyết định chậm do mất thời gian tham khảo ý kiến của mọi
người dẫn đến độ “trễ” về thời gian trong việc ra quyết định.
- Do tương đối coi trọng ý kiến của mọi người nên dễ lúng túng khi mọi
người có ý kiến trái ngược nhau trong việc xử lý vấn đề. Khó dứt khoát trong
việc ra quyết định.
- Ít kiểm soát được nhân viên.
- Chỉ hiệu quả với những nhân viên có tính tự giác cao, thích sự tự do
nhất định trong công việc.
- Do tin tưởng vào cấp dưới, lãnh đạo này sẽ ít chú ý hơn đến thực trạng
diễn biến của vấn đề.
3.3 Phong cách lãnh đạo tự do

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

19

Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46A


Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục

Phong cách này được đặc trưng bởi tính dân chủ kết hợp với sự phân
cấp, phân quyền, uỷ thác công việc được áp dụng một cách tối đa có thể.
Theo phong cách này người lãnh đạo giao quyền và trách nhiệm cho các
thành viên trong công ty, mọi người đều có thể chủ động thực hiện công việc
theo cách tốt nhất mà họ muốn. Người lãnh đạo thể hiện nhiều hơn trong vai


- Dễ xảy ra 2 tình trạng: nhân viên qua mặt, vượt cấp lãnh đạo trong quá
trình thực hiện công việc. Thứ 2, dễ dẫn đến vai trò của người lãnh đạo bị
nhân viên coi thường, khó khăn cho công tác quản trị.
- Chỉ có thể áp dụng phong cách này khi nhân viên đã có ý thức cao,
khả năng và kinh nghiệm nhiều trong khi thực hiện công việc.
3.4 Các kĩ năng lãnh đạo cần thiết
- Kĩ năng kĩ thuật: là những hiểu biết về thực hành theo quy trình ở một
lĩnh vực chuyên môn cụ thể nào đó. Kĩ năng kĩ thuật chỉ có thể và được hình
thành thông qua học tập tại các trường ĐH, cao đẳng và được phát triển
trong quá quá trình thực hành nghiệp vụ. Kĩ năng kĩ thuật chính là kĩ năng
tác nghiệp của một ngành nghề cụ thể.
- Kĩ năng quan hệ con người: là khả năng làm việc cùng, hiểu và
khuyến khích người khác trong quá trình hoạt động, xây dựng mối quan hệ
tốt giữa người với người trong quá trình thực hiện công việc. Kĩ năng quan
hệ con người thường chứa đựng nhiều yếu tố bẩm sinh, chịu ảnh hưởng bởi
nghệ thuật giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị.
- Kĩ năng nhận thức chiến lược: là kĩ năng phân tích nhạy cảm trong dự
báo về cơ hội và đe doạ của môi trường kinh doanh sát với thực tiễn xảy ra
với sự vận dụng tối đa các cơ hội và hạn chế đến mức tối đa các đe doạ. Kĩ
năng này chính là tầm nhìn, tính nhạy cảm, bản lĩnh chiến lược của nhà quản
trị. Vì vậy, kĩ năng nhận thức chiến lược chỉ có thể được hình thành từ tri
thức, nghệ thuật và bản lĩnh kinh doanh mà nhà quản trị hun đúc trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ quản trị của mình. Môi trường kinh doanh ngày
càng mở rộng và biến động bao nhiêu thì càng cần có các nhà quản trị nhận
thức chiến lược bấy nhiêu.
Tuy nhiên ngoài những kĩ năng lãnh đạo nêu trên thì các chuyên gia còn
chú ý rằng “Để quản lý thành công thì đòi hỏi người quản lý cần phải có sự

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

- Phong cách lãnh đạo có tác dụng khơi gợi những tiềm lực bên trong
người nhân viên. Một phong cách lãnh đạo thích hợp sẽ tạo điều kiện cho
nhân viên phát huy tối đa tiềm lực của mình trong quá trình thực hiện công
việc của tổ chức. Đó chính là quan điểm, thái độ, sự giúp đỡ của người quản
7

Fred Luthans.-8.-Boston:Mc Graw-Hill, Organizational Behavior, Howard Senter, p420

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

22

Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46A


Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục

lý trong quá trình nhân viên thực hiện công việc. Điều này có tác dụng phá
bỏ rào cản để nhân viên thực hiện công việc một cách trôi chảy, cung cấp
cho họ những thông tin và kĩ năng làm việc cần thiết để họ tự quản lý, làm
chủ được công việc của mình với sự nhiệt tình và động lực làm việc cao.
- Giúp xây dựng lòng tin ở nhân viên. Có những công việc khó khăn
tưởng chừng như không thể hoàn thành được, hay những công việc với xác
suất thành công là hạn chế thì lúc đó phong cách lãnh đạo của người quản lý
có một tác dụng rất lớn là xây dựng lòng tin, cổ vũ, khuyến khích người lao
động thực hiện công việc bằng những hành động và chính sách thích hợp.
Thậm chí sẵn sàng chấp nhận tình huống xấu có thể xảy ra nếu công việc
thất bại. Giúp người lao động cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc, đề cao
tầm quan trọng công việc của họ đối với tổ chức.
- Tạo dựng mối quan hệ thuận lợi trong công việc, cải thiện môi trường

lớn nhất, tạo ra một môi trường làm việc an toàn và sẵn sàng trở thành những
người đồng nghiệp tuyệt vời nếu cần thiết. Người lãnh đạo chính là người
quan trọng nhất trong tổ chức thông qua ảnh hưởng của mình tác động cấp
dưới nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức và thông qua quá trình này
tạo động lực làm việc, sự hài lòng cho nhân viên của mình, khôn khéo giữ
chân nhân viên ở lại công ty.

SV: Nguyễn Thị Thu Phương

24

Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46A


Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY DỆT 19/5 HÀ NỘI.
I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH
VIÊN DỆT 19/5 HÀ NỘI
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
1.1 Lịch sử hình thành của công ty.
Công ty dệt 19/5 Hà Nội có trụ sở chính tại 203 Nguyễn Huy Tưởng
Thanh xuân Hà Nội, là loại hình doanh nghiệp nhà nước thuộc sở Công
Nghiệp Hà Nội. Tên giao dịch là HATEXCO là một thương hiệu có uy tín
trên thị trường.
Lịch sử hình thành của công ty có thể chia thành các giai đoạn như sau:
* Giai đoạn từ năm 1959-1973:
Giai đoạn này công ty được thành phố Hà Nội công nhận là xí nghiệp