Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
1
MỤC LỤC
A. LỜI MỞ ĐẦU -------------------------------------------------------------------------- 5
B. NỘI DUNG ----------------------------------------------------------------------------- 6
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG ------------------------------------------------- 6
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP --------------------------------- 7
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.------------------------------------ 7
2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ trong Công ty.----------------- 8
2.1.Cơ cấu tổ chức, sơ đồ của công ty--------------------------------------------- 8
2.2. Chức năng, nhệm vụ của các phòng, ban, bộ phận------------------------- 10
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. ------------------------- 12
3.1. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh. ----------------------------------- 12
3.2. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào. --------------------------------------------- 13
4. Một số kết quả đạt được của Công ty trong mấy năm gần đây và phương
hướng nhiệm vụ trong thời gian tới ---------------------------------------------------- 13
4.1. Một số kết quả đạt được ------------------------------------------------------- 13
4.2. Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới -------------------------------- 15
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG (QLLĐ) CỦA
CÔNG TY. - ------------------------------------------------------------------------------- 16
1. Tổng quan về bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lưc ------------------- 16
1.1. Quan điểm của nhà quản trị về công tác QLLĐ. --------------------------- 16
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy làm công tác QLLĐ.------------------- 16
2. Cách thức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty. --------------------- 17
2.1. Công tác hoạch định nhân lực. ------------------------------------------------ 17
2.2. Cách thức cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự. ------------------------------ 19
3. Công tác phân tích công việc và hệ thống chức danh công việc của Công ty - 19
4. Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân lực của Công ty. ---------------- 20
4.1. Quan điểm, triết lý quản trị nhân sự của Công ty. -------------------------- 20
4.2. Công tác tuyển dụng. ----------------------------------------------------------- 21

4.2. Đào tạo phát triển --------------------------------------------------------------- 39
4.3.Văn hóa doanh nghiệp----------------------------------------------------------- 39
5. Các yếu tố tạo động lực---------------------------------------------------------------- 40
5.1.Nhóm các yếu tố thuộc về lao động ------------------------------------------- 40
5.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức. --------------------------------------------------- 41
6. Vai trò của công tác tạo động lực.---------------------------------------------------- 41
III. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ------------------------------------- 42
1. Hệ thống nhu cầu của Masslow------------------------------------------------------- 42
2. Hệ thống tăng cường kỳ vọng của B.F Skinner ------------------------------------ 42
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
3
3. Học thuyết kỳ vọng của Victor ------------------------------------------------------- 42
4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam-------------------------------------------- 42
5 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F.Herberg ---------------------------------------- 42
6. ọc thuyết đạt mục tiêu. ----------------------------------------------------------------- 43
IV. NỘI DUNG VÀ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG ------ ------------------------------------------------------------------------------- 43
1. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. ----------------------------- 43
1.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người
lao động ------------------------------------------------------------------------------ 43
1.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ ------ 44
1.3. Kích thích vật chất.------------------------------------------------------------- 44
1.4. Kích thích tinh thần.------------------------------------------------------------ 45
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực ------------------------------------- 46
2.1.Yếu tố thuộc về người lao động ----------------------------------------------- 46
2.2. Yếu tố bên ngoài---------------------------------------------------------------- 47
3. Sự cần thiết phải tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức.---- 49
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC TẠO ĐỘNG LỰC, VẬT CHẤT, TINH
THẦN TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á. ---------- 50

1. Phân tích công việc ------------------------------------------------------------------- 64
2. Đánh giá thực hiện công việc -------------------------------------------------------- 64
3. Tiền lương .------------------------------------------------------------------------------ 64
4. Tiền thưởng------------------------------------------------------------------------------ 65
5. Về phúc lợi lao động ------------------------------------------------------------------- 65
6. Đào tạo, phát triển ---------------------------------------------------------------------- 65
7. Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp-------------------------------------------------- 66
8. Các giải pháp khác---------------------------------------------------------------------- 66
C. KẾT LUẬN ----------------------------------------------------------------------------- 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO. --------------------------------------------------------------- 68
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
5
A. LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại hiện nay, sức mạnh của mỗi doanh nghiệp được thể hiện
bằng khả năng nhanh chóng đáp ứng nhu cầu của thị trường bằng số lượng và
chất lượng của sản phẩm. Nói cách khác, trình độ khoa học và công nghệ của
mỗi doanh nghiệp quyết định sức mạnh cạnh tranh cuả sản phẩm cuả doanh
nghiệp. Trình độ KH&CN của doanh nghiệp lại phụ thuộc vaò nhiều yếu tố,
trong đó nhân lực khoa học và công nghệ của công ty đóng vai trò quyết định
trong việc sản xuất kinh doanh thắng lợi và phát triển lâu dài của công ty.
Trước sự đổi mới tổ chức quản lý và phát triển kinh tế xã hội, cơ hội
kinh doanh ngày càng được cởi mở, các doanh nghiệp được thành lập dưới
nhiều hình thức khác nhau, trong đó doanh nghiệp nhà nước vẫn đóng vai trò
chủ đạo, định hướng thúc đẩy các thành phần kinh tế khác phát triển. Bên
cạnh những cơ hội là những thách thức to lớn đối với các doanh nghiệp. Cũng
như nhiều doanh nghiệp nhà nước khác, Công ty TNHH Hệ Thống Công
nghiệp Việt Á trong quá trình hoạt động cũng đã gặp phải không ít khó khăn,
phải đối đầu với nhiều thách thức, trong đó không thể không nhắc đến những
khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực, một nhân tố quyết định sự

o Chương 2: Thực trang công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong
lao động tại công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á
o Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao
động cho cán bộ nhân viên tại công ty TNHH hệ thống công nghiệp
Việt Á.
Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu và thực hiện, nhưng vì kiến
thức hểu biết còn hạn hẹp và trong khuôn khổ thời gian ngắn nên không tránh
khỏi những thiếu sót, em rất được sự góp ý của Thầy, Cô cùng các bạn.
Chuyên đề này được hoàn thành với sự hướng dẫn nhiệt tình của cô
Th.S. Trần Thị Minh Phương và các Cô, Chú Anh, Chị trong Công ty TNHH
hệ thống công nghiệp Việt Á, đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập
và hoàn thành chuyên đề của mình.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 5 tháng 3 năm 2010
Sinh viên thực hiện:
Phùng Thị Vân
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
7
B. NỘI DUNG
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG
NGHIỆP VIỆT Á
1. Quá trình hình thành phát triển công ty
Các thông tin liên hệ:
o Tên tiếng việt: công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á.
o Tên tiếng anh: VIET A INDUSTRY SYSTEM COMPANY
LIMITED
o Tên viết tắt: VAINSYS CO., LTD.
o Trụ sở chính: Nhà 18\2, ngõ 370 đường Cầu Giấy, quận Cầu Giấy,

khó khăn, tuy nhiên doanh thu của Công ty trong năm 2009 vẫn đạt 110 tỷ.
Với doanh số trên nó thể hiện được khả năng lãnh đạo, tinh thần làm việc và
hướng phát triển kinh doanh hợp lý của đội ngũ cán bộ nhân viên công ty
Công ty TNHH Hệ thống Công nghiệp Việt Á là một doanh nghiệp tư
nhân. Từ khi thành lập đến nay, công ty luôn khẳng định là một doanh nghiệp
uy tín trong ngành cung cấp, lắp đặt, thiết kế, thi công các loại trạm, tủ bảng,
máy phát, hệ thống thang mang cáp, các loại cáp điện…. Công nghiệp, có kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục tăng qua các năm. Hiện nay, công
ty đang hướng tới các công trình đa dạng hơn nữa. Ngoài lĩnh vực điện công
nghiệp, Công ty đang hướng sang thị trường mới đó là thi công xây dựng các
hạng mục toà nhà cao tầng và khu công nghiệp … và hướng tới là một trong
những công ty hàng đầu, uy tín trong lĩnh vực điện công nghiệp.
2. Tổ chức bộ máy hoạt động
2.1. Cơ cấu tổ chức, sơ đồ tổ chức của công ty
Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức
năng. Đứng đầu là ban giám đốc bao gồm giám đốc và các phó giám đốc
(PGĐ) giúp việc cho giám đốc.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
9
Dưới ban giám đốc là các phòng ban chức năng hoạt động theo chức
năng nhiệm vụ được giao, đều chịu sự quản lý trực tiếp của Ban Giám đốc mà
người đứng đầu là Giám đốc công ty. Đồng thời các bộ phận, phòng ban lại có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau nhằm đảm bảo tính hiệu quả trong sản xuất
kinh doanh cũng như việc quản lý thống nhất trong toàn công ty.
Biểu đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Hệ thống Công nghiệp
Việt Á
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính Công ty HTCN Việt Á
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương

 Hướng dẫn và tổ chức thi nâng bậc thợ kỹ thuật, xét và đề nghị nâng
lương, điều chỉnh lương, tuyển dụng theo quy định của Công ty.
 Lập kế hoạch quỹ tiền lương và xây dựng đơn giá tiền lương. Đăng ký đơn
giá tiền lương với cơ quan có liên quan.
 Lập và quản lý sổ BHXH, sổ lao động, sổ lương theo quy định của chính
phủ. Thực hiện và giải quyết chế độ hưu trí, thôi việc, chuyển công tác các
đối tượng thuộc diện quản lý.
 Phòng kế toán
Phòng này có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc, triển khai
thực hiện công tác tài chính kế toán theo đúng quy định của Pháp luật và điều
lệ công ty.
Nhiệm vụ của Phòng kế toán bao gồm:
 Tổ chức hoạt động kế toán thống nhất, mở sổ, lưu trữ các chứng từ kế
toán theo quy định.
 Lập kế hoạch, phương án huy động và sử dụng vốn có hiệu quả đảm
bảo phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh bao gồm: kế hoạch
vay vốn ngắn hạn, dài hạn, kế hoạch thu hồi công nợ, kế hoạch sử dụng
vốn...
 Thu thập tài liệu, kiểm tra, điều hành, đôn đốc công tác thu hồi công nợ
của các đơn vị khác.
 Lập kế hoạch về việc phân phối lợi nhuận trong sử dụng các quỹ khen
thưởng năm tài chính.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
12
 Phòng Kế hoạch - Vật tư
Nhiệm vụ của Phòng kế hoạch – Vạt tư bao gồm:
 Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch tác chiến và lập
phương án tổ chức triển khai.
 Theo dõi, chỉ đạo, quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của

hoá, máy phát điện, các loại trạm điện, các loại tủ điện, hệ thống máng cáp, hệ
thống dàn đèn chiếu sang, cung cấp các loại cáp điện, các thiết bị đầu lối…cho
các nhà máy công nghiệp, nhà máy thuỷ điện, nhiệt điện, phòng điện, các khu.
Tư vấn, cung cấp máy móc, thiết bị chuyên nghành điện, các điện, cách
nhiệt.
Tư vấn kỹ thuật, cung cấp máy móc, thiết bị, xây dựng và lắp chọn gói
lưới điện, các công trình điện, đường dây truyền tải, trạm biến áp Turnkey,
EPCBOT đến 500KV.
Tư vấn cấp điện đối với khu vực đô thị, nông thôn, miền núi.
4. Một số kết quả đạt được của Công ty trong mấy năm gần đây và phương
hướng nhiệm vụ trong thời gian tới
4.1. Một số kết quả đạt được:
Do mới thành lập từ tháng 5 năm 2007 và tách ra từ tập đoàn vào tháng
6 năm 2007, doanh thu trong năm của công ty đạt trên 70 tỷ VNĐ. Năm 2008
công ty đạt được doanh thu trên 100 tỷ đồng dựa trên phương án mở rộng thị
trường kinh doanh vào thị trường công nghiệp, các khu công nghiệp, khu chế
xuất, than khoáng sản, chung cư cao tầng các tỉnh miền Trung và miền nam.
Năm 2009, doanh thu của công ty đạt 125 tỷ.
Đi sâu vào xâm nhập thị trường phía bắc, mở rộng vào thị trường miền
trung và miền nam. Tính đến hết 31\12\2009 công ty Hệ thống công nghiệp
Việt Á đã ký được 14 hợp đồng bao gồm:
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
14
Bảng 1: Hợp đồng kinh doanh tại công ty
T
T
Tên hợp đồng và
thời gian thực hiện
Tên chủ Dự

Cung cấp và xây
lắp TBA 1600
kVA
953.850.412
VNĐ
3 Cung cấp thiết bị
cảng chuyên dùng,
nhà có khí, trạm khí
nén, động cơ điện hạ
thế, động cơ điện
trung thế, trạm biến
áp và hệ thống phân
phối điện cao thế,
trạm sử lý nước cấp,
hệ thống vận chuyển
ngoài nhà máy và hệ
thống đưòng ống
ngoài nhà
Ban QLDA
DAP Hải
Phòng
Cung cấp hệ
thống tủ trung
thế, hạ thế và
các máy biến áp
phân phối
12500kVA- 22\
6,3KV;
1600KVA-
6\0,4KV;

măng Cẩm Phả.
Ban QLDA
xi măng Cẩm
Phả-
VINACONE
X…JSC
Cung cấp vật tư
thiết bị hệ thống
chiếu sáng cho
nhà máy xi
măng
7.069.181.70
4 VNĐ
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
15
6 Cung cấp động cơ
điện hạ thế
Ban QLDA
nhà máy xi
măng Thái
Nguyên
Cung cấp các
máy phát điện
hạ thế
3.898.330.00
0 VNĐ
7 Cung cấp thang máng
cáp, Ống luồn cáp và
phụ kiện

Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
16
II. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á
1. Tổng quan về bộ máy đảm nhiệm công tác Quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á
1.1. Quan điểm triết lý của lãnh đạo Công ty về Công tác Quản trị nhân sự
Nhân lực luôn là một trong những mấu chốt quan trọng của quá trình
kinh doanh cũng như sự phát triển không ngừng của Công ty. Do vậy, để tạo
được thương hiệu trên thị trường, để khi nói tới Công ty khách hàng có thể
biết ngay tới chính sách của Công ty như thế nào đó là quan điểm lãnh đạo,
một phương thức tồn tại, một cách tạo uy tín trên thị trường. Công ty luôn đặt
con người làm trung tâm để phát triển công ty nên việc nâng cao trình độ của
nguồn nhân lực luôn được quan tâm chú trọng. Con người là trung tâm của
mọi sự phát triển, con người là yếu tố làm nên sự phát triển của Công ty, con
người là tài sản vô giá mà mỗi Công ty cần phải giữ gìn. Bởi vậy con người
trong Công ty không ngừng học hỏi, tích lũy kinh nghiệm nâng cao trình độ
chuyên môn để xây dựng thương hiệu cho Công ty ngày càng phát triển đi lên
và ngày càng có uy tín trên thị trường.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân
sự
 Phòng Tổ chức – Hành chính:
Tham gia giúp việc cho ban lãnh đạo về lĩnh vực tổ chức lao động, chế
độ lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, các chế độ phúc lợi,… cho Giám đốc
trong toàn Công ty và cả trách nhiệm hoạch định nguồn nhân lực cũng như kế
hoạch về công tác tuyển dụng, phân bổ, bố trí cán bộ và kế hoạch đào tạo cho
lao động trong toàn Công ty.
 Bộ phận nhân sự:
 Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành bộ phận nhân sự, tổ chức và trực

quan BHXH vi phạm điều lệ BHXH.
 Thực hiện và theo dõi các chế độ về thưởng và các chế độ phúc lợi
trong công ty.
2. Cách thức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty
2.1. Công tác hoạch định nhân lực
 Kế hoạch nhân lực:
Công ty luôn đảm bảo vấn đề lực lượng lao động đầy đủ cả về số và
chất lượng đó là do có một kế hoạch sử dụng, tuyển dụng - đào tạo hợp lý,
kịp thời.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
18
Kế hoạch sử dụng nhân lực sẽ được lập theo tháng và năm dựa trên kế
hoạch kinh doanh, các hợp đồng, dự án ký kết của Công ty.
Kế hoạch nhân sự theo năm nhằm xác định nhân sự định biên nhân sự
của Công ty trong một năm. Phòng nhân sự căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể và
kế hoạch nhân sự của các phòng ban giao trách nhiệm đánh giá, tổng hợp,
lập kế hoạch chung cho nhân viên tuyển dụng trình Ban giám đốc. Sau khi
kế hoạch này được Ban giám đốc thông qua, xét duyệt sẽ được gửi lại phòng
nhân sự thực hiện, và phòng nhân sự sẽ chịu mọi trách nhiệm trước Ban
giám đốc của Công ty về nhân sự của Công ty trong năm đó.
Kế hoạch nhân sự theo tháng do các phòng, ban lập trình duyệt và
phải trình cho phòng nhân sự. Kế hoạch đó là căn cứ để nhân viên tuyển
dụng lên kế hoạch tuyển dụng.
Các kế hoạch tháng, năm đều được triển khai và căn cứ vào nhiệm vụ
và kế hoạch giao cho các phòng ban, bộ phận. Kế hoạch cũng bao gồm kế
hoạch thay thế nhân sự, kế hoạch tăng mới, kế hoạch dự phòng và tổng hợp
từ các phòng, ban, bộ phận tạo nên tính xác thực, khách quan của kế hoạch
nhân lực. Tạo tính ổn định và chủ động về nhân sự trong quá trình hoạt động
Công ty luôn đảm bảo vấn đề lực lượng lao động đầy đủ cả về số và chất

Công ty, trong đó có đầy đủ các giấy tờ thông tin về bản thân như: sơ
yếu lý lịch, các văn bằng liên quan, quá trình làm việc trước đây…
 Khi ứng viên được nhận vào làm việc tại Công ty, bộ phận lưu trữ hồ
sơ sẽ yêu cầu ứng viên hoàn thiện hồ sơ.
 Hồ sơ nhân viên được lưu trong File, mỗi hồ sơ nhân viên có một mã
số lưu.
3. Công tác phân tích công việc và Hệ thống chức danh công việc của Công
ty
 Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình đánh giá một cách hệ thống, chức
năng nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc nào đó của
đơn vị.
Việc phân tích, thiết kế công việc thực hiện khi xuất hiện một chức
danh mới, hoặc khi công việc có những thay đổi quan trọng khi có sự tác
động của chiến lược kinh doanh, chiến lược quản lý.
Công tác phân tích và thiết kế công việc được giao cho nhân viên
phòng hành chính nhân sự thực hiện dựa trên các kế hoạch nhân sự, kế
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
20
hoạch hoạt động kinh doanh, nhu cầu thêm, bớt nhân viên từ các phòng, ban,
bộ phận hoặc nhu cầu thay đổi chức năng, nhiệm vụ của Công ty.
Kết quả của quá trình phân tích công việc đó là bảng mô tả công việc.
Nội dung của bản mô tả công việc phải bao gồm:
 Nhiệm vụ phải hoàn thành.
 Thời gian hoàn thành nhiệm vụ.
 Số lượng nhân viên cần thiết, người tiếp nhận báo cáo, mối liên hệ
công tác trong quá trình làm việc.
 Những máy móc và thiết bị sử dụng trong công việc.
 Những tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện (trình độ, kinh

duyệt và bản mô tả đối với từng chức danh cán bộ tuyển dụng lên kế hoạch
tuyển dụng cụ thể, tuyển mộ, tuyển chọn tìm ứng viên phù hợp.
Công tác tuyển dụng nhân sự thông qua các bước sau:
 Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Phòng Tổ chức Lao động căn cứ vào nhu cầu ở từng vị trí, nhu cầu
nhân sự từ các phòng, ban, bộ phận gửi lên tiến hành làm thông báo tuyển
dụng.
 Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ ứng viên.
Tiếp nhận hồ sơ nhân viên thông qua các nguồn khác nhau: từ việc
thông báo tuyển dụng do Công ty đưa ra hoặc do đăng ký thông báo tuyển
dụng trên mạng internet mà Công ty tiến hành hồ sơ nhân viên.
 Bước 3: Sàng lọc hồ sơ.
Căn cứ vào nhu cầu của Công ty, vị trí cần tuyển dụng phòng hành
chính nhân sự tiến hành sàng lọc hồ sơ nhân viên đã thu thập được.
 Bước 4: Kiểm tra năng lực thực tế của nhân viên.
Thông qua hồ sơ đã sàng lọc nhân viên phòng Tổ chức Lao động sự
tiến hành liên lạc với ứng viên hẹn ngày phỏng vấn lần 1. Các ứng viên này
sẽ được làm bài kiểm tra bao gồm một bài kiểm tra IQ và một bài kiểm tra
trình độ chuyên môn của nhân viên và một bài về tin học.
 Bước 5: Phỏng vấn.
Phòng Tổ chức Lao động tiến hành chấm điểm các bài thi cho các
ứng viên và sàng lọc hồ sơ nhân viên. Nhân viên phòng hành chính nhân sự
tiến hành liên lạc với ứng viên và tiến hành phỏng vấn các ứng viên. Qua
trình phỏng vấn này sẽ do một nhân viên phòng hành chính nhân sự và
trưởng phòng hành chính nhân sự tiến hành phỏng vấn.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
22
 Bước 6: Bố trí cuộc phỏng vấn do Tổng giám đốc trực tiếp tiến hành và
bố trí công việc cho ứng viên đạt yêu cầu.

+ Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong quý.
+ Tác phong trong công việc.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
23
+ Thực hiện nội quy, quy chế của Công ty.
+ Tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp.
+ Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
+ Khả năng mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, các hợp đồng lao
động đã được ký kết.
Nhiệm vụ tổng hợp kết quả bình xét được giao cho nhân viên
quản trị nhân sự. Kết quả này được lưu vào hồ sơ nhân sự và là căn
cứ xét bổ nhiệm, bình xét khen thưởng. Công tác đánh giá nhân sự
diễn ra thường xuyên, với những tiêu chí được cụ thể hóa, công khai
tạo nên văn hóa doanh nghiệp, tính trách nhiệm với công của từng
nhân viên. Tuy nhiên, công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên còn mang tính chủ quan hoặc mang tính hình thức chống
đối gây khó khăn cho công tác quản lý nhân sự và bình bầu xét thi
đua của nhân viên.
 Việc đánh giá năm là sự tổng hợp kết quả thi đua hàng tháng để xếp
hạng A,B,C phục vụ công tác xét thưởng và tăng lương trong năm.
6. Công tác đào tạo nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những công tác quan
trọng của Công ty bởi ngay từ đầu thương hiệu mà công ty xây dựng lên
chính là nhân lực. Con người là trung tâm cho mọi sự phát triển của Công ty
trên thị trường hiện nay và nó là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại của Công
ty.
Công ty luôn tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên trong Công ty
học hỏi nâng cao trình độ, khả năng tay nghề cũng như khả năng nhận biết
những thay đổi và dự đoán được các biến cố có thể xảy ra trên thị trường.

với nhau.
Công ty luôn đảm bảo an toàn vệ sinh lao động trong Công ty, bảo vệ
môi trường làm việc và sức khỏe cho người lao động.
Trong quá trình làm việc nếu nhân viên nào trong Công ty có sáng kiến,
đóng góp ý kiến tích cực cải tiến trong công việc sẽ được Công ty khen
thưởng tùy theo hiệu quả của sáng kiến, ý kiến đó mang lại.
Xây dựng chế độ trả lương “ trả đúng - trả đủ - trả công bằng “ tạo
tâm lý thoải mái cho nhân viên khi làm việc.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
25
Xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái trên tinh thần tương thân
tương ái giúp đỡ lẫn nhau.
7.2. Tiền lương, tiền thưởng
Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, vấn đề tiền lương đóng vai trò vô
cùng quan trọng, nó quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, Công ty
TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á cũng xây dựng cho mình một chính sách
tiền lương thông qua hệ thống quy chế trả lương tại Công ty.
7.2.1. Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương
 Hội đồng xây dựng quy chế trả lương bao gồm:
 Ban giám đốc ( thành viên Hội đồng quản trị) do chủ tịch Hội đồng
quản trị là chủ tịch của Hội đồng.
 Bộ phận công đoàn do trưởng bộ phận Công đoàn tham dự là phó chủ
tịch Hội đồng.
 Đại diện các phòng, ban ( mỗi phòng, ban do trưởng phòng, ban tham
dự) là ủy viên.
7.2.2. Những căn cứ xây dựng quy chế trả lương tại Công ty
Căn cứ vào thông tư số 28/2007/TT- BLĐTBXH ngày 05 tháng 12 năm
2007 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội về việc làm: Sửa đổi Thông tư
13/2003/TT – BLĐTBXH và Thông tư 14/2003/TT – BLĐTBXH ngày 30