ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN VĂN ĐỨC
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – Năm 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN VĂN ĐỨC
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Trương Minh Đức
1.4.2.2. Quá trình tuyển chọn .............................................................................34
1.4.2.3. Hòa nhập với đơn vị…………………………………………………..40
1.4.2.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng…………...…40
CHƯƠNG 2 :
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN
2.1. Tổ chức bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ
2.1.1. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................43
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ................................................................................43
2.2 . Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ huyện Sóc Sơn..44
2.2.1. Các công tác chuẩn bị cho việc tuyển dụng..............................................44
2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng..................................................................45
2.2.1.2. Các nguồn tuyển dụng............................................................................47
2.2.2. Chính sách tuyển dụng của phòng nội vụ.................................................49
2.2.2.1. Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động
tuyển dụng viên chức………………………………………………..49
2.2.2.2. Tuyển chọn nhân sự...............................................................................50
2.2.2.3. Các chính sách của phòng nội vụ...........................................................52
2.3. Quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng....................................................54
2.3.1. Đánh giá những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua........................54
2.3.2. Đánh giá những mặt hạn chế , nguyên nhân và lý do...............................55
2.3.2.1. Hạn chế..................................................................................................55
2.3.2.2 Nguyên nhân và lý do ............................................................................56
2.3.3.Kết quả tuyển dụng ...................................................................................56
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN
KÝ HIỆU
NGUYÊN NGHĨA
1
HC,SN
Hành chính ,sự nghiệp
2
UBND
Uỷ ban nhân dân
3
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
4
VBQPPL
Văn bản quy phạm pháp luật
5
TRANG
45
Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của phòng Nội vụ
qua các năm 1011-2013
46
Tình hình tuyển dụng của phòng Nội vụ Huỵện
57
Sóc Sơn
4
3.1
Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực Huyện Sóc
Sơn 2015-2030
ii
58
DANH MỤC HÌNH
STT
Phòng Nội Vụ - Sóc Sơn
4
3.2
Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực tại
phòng Nội vụ -Sóc Sơn
iii
62
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất cứ một thời đại nào , trong nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng
nhất trong một tổ chức. Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể.
Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Kể cả
trong thời đại ngày nay khi nền khoa học công nghệ của thế giới ngày càng phát
triển với những đỉnh cao mà trước đây con người không thể nghĩ tới, không vì thế
mà vai trò của con người được ít coi trọng hơn. Ngược lại, người ta càng khẳng
định tính chất chủ đạo, tính chất quyết định của con người. Tuy nhiên, một thực tế
rõ ràng là nguồn nhân lực ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức
mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp
thiết của Tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ lao động mới thoả mãn yêu
cầu của công việc . Đặc biệt, trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển
từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó là vấn đề nóng bỏng hơn
bao giờ hết. Chỉ khi nào các công ty , doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp
của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển
nhân lực “ Tài liệu này đề cập tới các hoạt động của nhà tuyển dụng nhằm thu
hút và lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức của mình.
- TS Nguyễn Xuân Thu (1997) “Lao động và sử dụng lao động trong doanh
nghiệp “ Cuốn sách này đưa ra những nguyên tắc , luật định trong quản lý và sử
dụng lao động.
- Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước (2014) Tài liệu làm rõ vai trò , vị trí ,
chức năng và nhiệm vụ của các tổ chức hành chính nhà nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu ,phân tích những cơ sở khoa học của
vấn đề tuyển dụng nhân sự ,cũng như thực trạng hoạt động tuyển dụng của phòng
Nội vụ Huyện Sóc sơn .
Qua việc nghiên cứu này, tôi mong muốn được đóng góp một số giải pháp tham
khảo đối với phòng nội vụ trong vấn đề tuyển dụng nhân sự, từ đó có thể phần nào
thay đổi cách nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự theo
hướng tích cực và có hiệu quả hơn.
2
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
A. Đối tượng nghiên cứu :
Trong đề tài này tôi đi sâu nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự trong
đơn vị hành chính sự nghiệp. Qua đó đưa ra những giải pháp tối ưu nhằm hoàn
thiện hơn nữa công tác tuyển dụng ở phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn.
B.Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn để từ đó đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong
gia đoạn 2010 – 2013 khi nền kinh tế gặp khó khăn và những giải pháp được đề
xuất áp dụng trong giai đoạn 2015 – 2020.
- Phạm vi thời gian : Do giới hạn về thời gian , nên đề tài tập trung chủ yếu nghiên
Đề tài tuy ngắn về nội dung , nhưng nó cũng nổi bật lên được vai trò và hiệu
quả công tác tuyển dụng nhân sự trong đơn vị hành chính sự nghiệp, đồng thời giảm
thiểu các sai lầm cơ bản trong quá trình tuyển dụng, từ tuyển chọn, thu thập thông
tin tới phỏng vấn. Qua đó các đơn vị hoàn toàn có thể nâng cao hiệu quả “săn đầu
người” của mình.
7. Bố cục của đề tài bao gồm
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm , đặc điểm và vai trò của công tác tuyển dụng đối với một đơn
vị hành chính sự nghiệp (HC,SN)
1.2 .Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng đối với một đơn vị
HC,SN
1.3 Căn cứ tuyển dụng nhân lực
1.4. Quy trình công tác tuyển dụng trong một đơn vị HC,SN
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở PHÒNG NỘI VỤ
HUYỆN SÓC SƠN
2.1. Tổ chức bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ
2.2 . Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ huyện Sóc Sơn
2.3. Quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN
3.1. Phương hướng phát triển của phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn
trong thời gian tới
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự ở phòng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn
1Tối đa hoá năng lực nhân viên - WiliamJ.Rothwell, Vũ Cẩm Thanh dịch - Tr .78 NX - LĐXH 2011
5
việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm
mà đơn vị yêu cầu . Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt , ảnh hưởng đến sự
tồn tại và phát triển của một đơn vị , bên cạnh đó còn tác động tới công tác quản lý
của nhà nước đối với các đơn vị sự nghiệp công lập.
Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với sự phát triển của đơn vị HC,SN:
Tuyển dụng nhân sự giúp cho các đơn vị thoả mãn được nhu cầu về lao động cả về
số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Tuyển dụng nhân sự giúp cho các đơn vị thoả mãn được nhu cầu về lao động cả về
số lượng, chất lượng và cơ cấu.Bởi trước khi tiến hành tuyển dụng lao động các đơn
vị cần phải hoạch định nguồn nhân sự trong đơn vị mình quản lý - Hoạt động này sẽ
làm cho Nhà quản lý nắm rõ được lực lượng lao động thừa, thiếu trong đơn vị ở bộ
phận nào. Từ đó có chính sách bổ sung, thuyên chuyển nhân sự trong đơn vị cho
hợp lý.
Tiến hành tuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát
triển nhân sự. Khi các đơn vị tuyển dụng được nhân viên có đầy đủ mọi yêu cầu
hoặc đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì những đơn vị này sẽ giảm được thời gian và
chi phí cho đào tạo, việc đáp ứng tốt công việc có thể đem lại cơ hội thăng tiến cho
nhân viên nhiều hơn.
Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng nhân sự tốt thì việc đào tạo nhân viên
cũng dễ dàng và đỡ tốn kém về mặt chi phí, thời gian của các tổ chức cơ quan
HC,SN. Hơn nữa, khi nhân viên mới thực hiện tốt công việc cũng đồng thời góp
vào sự phát triển chung cho toàn đơn vị. Ngược lại, việc tuyển dụng không tốt sẽ có
ảnh hưởng làm giảm khả năng, năng suất lao động, lãng phí chi phí không cần thiết,
thậm chí ảnh hưởng đến bầu không khí văn hoá trong cơ quan HC,SN.
Để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đáp ứng được nhu cầu của tổ chức cần
chyên môn cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt để đảm bảo được chất lượng
sản phẩm , dịch vụ, giữ được uy tín của tổ chức trong tương lai.
- Hệ thống chính sách kinh tế về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội.
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí làm
việc trong cơ quan hành chính sự nghiệp
7
Trong các tổ chức , doanh nghiệp thì hoạt động tuyển dụng nhân sự phải
hướng vào chính sách nhân sự của tổ chức. Bởi hầu hết các chính sách nhân sự của
các tổ chức đều hướng tới chính sách ưu tiên tuyển dụng con em trong ngành,
những người đang sinh sống ở địa bàn .Điều đó tạo tâm lý tốt đối với người lao
động trong tổ chức. Mặt khác ,tổ chức có nhiều chính sách có lợi hơn cho người lao
động tạo động lực cho họ phát huy hết khả năng, năng lực của họ trong công việc để
tạo ra những sản phẩm và dịch vụ tốt. Vì vậy chính sách nhân sự của tổ chức có ảnh
hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự .
- Chi phí cho công tác tuyển dụng :
Đây là yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng của tổ chức . Khi tổ chức
có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì nhà quản trị cần xem xét đến chi phí để tuyển
dụng số lượng nhân sự đó và xem xét đén khả năng tài chính của tổ chức.Nếu cơ
quan tuyển dụng có khả năng tài chính cao sẽ có sự đầu tư lớn và có hiệu quả cao
trong tuyển dụng. Ngược lại đối với doanh nghiệp , tổ chức có khả năng tài chính
hạn chế thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng bởi họ không có điều
kiện đa dạng hoá phương thức tuyển dụng, đầu tư cho tuyển dụng ít, do vậy hiệu
quả tuyển dụng không cao, chất lượng tuyển dụng sẽ không được như mong muốn.
Vì vậy , khả năng tài chính của daonh nghiẹp hoặc tổ chức là một yếu tố không thể
thiếu và nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng.
- Thái độ của nhà quản trị : Là một yếu tố quan trọng , quyết định sự thắng
thu hẹp quy mô sản xuất hoặc chỉ sản xuất để duy trì sự tồn taị do đó không những
là không tuyển dụng thêm lao động mà còn cắt giảm lao động. Ngược lại, trong thời
kỳ phát triển ,các tổ chức , doanh nghiệp tăng cường mở rộng quy mô sản xuất , đa
dạng hoá sản phẩm nên có nhu cầu tuyển dụng thêm nhiều lao động hơn.
- Thái độ của xã hội đối với mỗi ngành nghề nhất định: Ở mỗi giai đoạn phát
triển của xã hội thì sẽ có một số ngành nghề thu hút dược nhiều lao động tham gia
hơn, có những ngành nghề không còn được ưa chuộng nữa. Do vậy , khi nhà quản
trị tuyển dụng một vị trí ngành nghề được người lao động ưa chuộng thì số lượng
ứng viên tham gia sẽ đông hơn, nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn, sàng lọc kỹ
và tuyển dụng được lao động có trình độ chuyên môn cao , tay nghề giỏi. Còn đối
với những vị trí ngành nghề mà không được ưa chuộng thì số lượng ứng viên tham
gia ít hơn, cơ hội lựa chọn sàng lọc cũng ít hơn. Do vậy, thái độ của xã hội đối với
9
một số ngành nghề cũng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức
, doanh nghiệp.
1.2.3. Sự cần thiết hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực
Đối với mỗi doanh nghiệp , tổ chức thì hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
đơn vị đóng vai trò quan trọng. Bởi hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức có
tốt thì sẽ có một nguồn nhân lực tốt để hoàn thành tốt mọi công việc được giao,
đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của tổ chức , doanh nghiệp đó.
Phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn là một đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc
Uỷ ban nhân dân Huyện Sóc Sơn . Vì vậy hoạt động tuyển dụng nhân sự không
tránh khỏi những hạn chế , thiếu sót do cơ chế nhà nước vẫn luôn hiện hữu . Vì vậy,
để Huyện Sóc Sơn phát triển bền vững, có nguồn lao động có chất lượng đáp ứng
mọi yêu cầu của công việc đặt ra thì cần phải thiết phải hoàn thiện hoạt động tuyển
dụng nhân sự phù hợp với cơ chế Nhà nước , nhưng cũng vẫn phải tuyển dụng
được những người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề cao, có tinh thần
- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ lao động
- Về hưu sớm
- Nghỉ tạm thời
Tuyển
mộ
Tuyển
chọn
Bước 4
Thuyên
chuyển
Thăng chức
Giáng chức
Đào tạo
phát triển
Kiểm soát & đánh giá
Hình 1.1 : Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Nguồn : Phối hợp giữa hai tác giả : R.Wayne Mody and Robert M.Noe. Sách đã dẫn ,Tr.148
và Shimon L.Dolan and Randall S.Schuler, sách đã dẫn , Tr.96
12
- Số người thay thế dự kiến( Hậu quả của số người nghỉ việc hay hết hạn hợp
đồng ).
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên
- Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm dịch vụ hoặc thâm nhập
vào thị trường mới.
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng
suất.
- Nguồn tài chính có sẵn.
Bước 2 : Dự đoán cung nhân lực
Sau khi dự đoán cầu nhân lực , cần tiến hành dự đoán cung nhân lực của tổ
chức thời kỳ kế hoạch . Cần phải đánh giá , phân tích và dự đoán lại khả năng có
bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút , sử dụng và
khai thác tiềm năng của người lao động , nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức.Dự đoán cung nhân lực gồm 02 nguồn : Bên trong tổ chức và bên ngoài tổ
chức.
Trong nội bộ tổ chức : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực yêu cầu phân tích kỹ
lực lượng lao động hiện có của tổ chức về số lượng và cơ cấu lao động
Phân loại lao động hiện có trong tổ chức theo các tiêu thức : Giới tính, tuổi,
theo nghề , trình độ lành nghề , sức khoẻ, thâm niên công tác, tình trạng gia đình,
theo chức năng, tiềm năng phát triển và đề bạt,....làm cơ sở cho phân tích.
Căn cứ vào việc phân loại lao động theo các tiêu thức mà phân tích nhân lực
hiện có trong tổ chức để từ đó đề xuất các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ, tuyển
chọn, đào tạo phát triển để thoả mãn nhu cầu thay thế và phát triển mở rộng sản
xuất kinh doanh của tổ chức.
Từ bên ngoài tổ chức : Đây là công việc rất quan trọng bởi vì nhân lực của tổ
chức thường bị biến động do một số người đan làm việc trong tổ chức nhưng lại có
nhu cầu thuyên chuyển công tác , về hưu , ốm đau , chết , tai nạn, bị kỷ luật , thôi
việc ,...Vì vậy , nhu cầu bổ xung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ xung cho số này
đồng phụ với các Tổng công ty, tổ chức khác ; Thuê lao động tạm thời ; Huy động
người lao động làm thêm giờ.
Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực ( Thừa lao động) : Do nhu cầu xã hội về
sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức bị giảm sút dẫn tới tổ chức bị thừa lao động.
15
Hoặc do tổ chức làm ăn thua lỗ , thu hẹp sản xuất , lực lượng lao động cần phải
giảm bớt vì thế mà thừa lao động. Các biện pháp khắc phục : Thuyên chuyển nhân
lực đến bộ phận đang thiếu nhana lực; Tạm thời không thay thế người chuyển công
tác ; Chia sẻ công việc ; Nghỉ luân phiên ; Cho các tổ chức khác thuê nhân lực ;
Vận động nghỉ hưu sớm ; Vận động nhân viên về mất sức hoặc thôi việc để hưởng
trợ cấp một lần.
Cầu nhân lực bằng cung nhân lực ( cân đối ) : Nhu cầu nhân lực cần thiết để
hoàn thành công việc , số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ kỳ kế hoạch bằng số lao
động hiện có của tổ chức . Công việc cần làm trong trường hợp này là : Bố trí sắp
xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức ; Thực hiện kế hoạch hoá kế cận ; Thực hiện
chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động ; Đề bạt , thăng
chức cho nhân viên ; Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những người
nghỉ hưu, chuyển công tác , chết do ốm đau , tai nạn.
Căn cứ vào yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của tổ chức . Để từ đó xác
định nhu cầu bổ xung nhân lực cho tổ chức.
Phải lựa chọnđược những người phù hợp với yêu cầu công việc : Trình độ
chuyên môn , năng lực thực tiễn công tác , phẩm chất đạo đức , có kỷ luật , trung
thực , gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, có sức khoẻ tốt để đảm nhận công việc được
giao.
Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn , nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạchvà chương trình có phù hợp với các mục tiêu đề ra hay không . Trên cơ sở đó
trong hoạt động
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức :
- Giúp quy hoạch nguồn nhân lực một cách chính xác.
- Hỗ trợ công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Giúp cho việc sắp xếp công việc một cách hợp lý, thoả đáng.
- Hỗ trợ trong đào tạo cán bộ , nhân viên.
- Hỗ trợ trong việc quy hoạch, quản lý quá trình nghề nghiệp của nhân viên.
6 Giáo trình quản trị nhân lực- PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm chủ biên, Tr,198 - NXB ĐHKTQD,2010
17
Copyright: Tài liệu đại học ©