BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
-------------***---------------

NGÔ QUANG HƯNG

GIẢI PHÁP ðẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ðÁP CẦU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI BẰNG ðOÀN

HÀ NỘI – 2012


LỜI CAM ðOAN

- Tôi xin cam ñoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chưa từng ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào.
- Tôi xin cam ñoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn này ñã ñược chỉ rõ
nguồn gốc.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2012


Ngô Quang Hưng

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

ii


MỤC LỤC
Lời cam ñoan…………………………………………………………………..i
Lời cảm ơn…………………………………………………………………....ii
Mục lục……………………………………………………………………....iii
Danh mục bảng……………………………………………………………….vi
Danh mục biểu……………………………………………………………....vii
Danh mục viết tắt…………………………………………………………...viii
PHẦN 1 MỞ ðẦU ........................................................................................1
1.1.

Tính cấp thiết của ñề tài ...................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài..........................................................2

1.2.1

Mục tiêu chung .................................................................................3

1.2.2.



2.1.4

Phát triển nguồn nhân lực ñể ñảm bảo NNL....................................17

2.1.5

Thực hiện các chức năng quản trị ñể ñảm bảo NNL........................20

2.1.6

ðặc ñiểm NNL và ñảm bảo NNL trong các doanh nghiệp May ......23

2.2.

Cơ sở thực tiễn của ñề tài ................................................................25

2.2.1

Thực trạng nguồn nhân lực ngành may ở Việt Nam ........................25

2.2.2

Quan ñiểm ñảm bảo và phát triển NNL ngành May mặc ñến năm
2020 ................................................................................................27

2.2.3

Mục tiêu ñến năm 2020 của ngành May..........................................28



ðặc ñiểm tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ...............................38

3.1.4

Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Công ty .......................44

3.2.

Phương pháp nghiên cứu.................................................................46

3.2.1.

Phương pháp thu thập số liệu ..........................................................46

3.2.2.

Phương pháp xử lý số liệu...............................................................46

3.2.3.

Phương pháp phân tích thống kê .....................................................46

3.2.4.

Phương pháp dự báo .......................................................................47

3.2.5.

Các chỉ tiêu nghiên cứu...................................................................47

4.2.2

Không ñáp ứng ñược lao ñộng kỹ thuật, lao ñộng chất lượng cao ...55

4.2.3

Công tác ñào tạo, tuyển dụng của doanh nghiệp chưa hợp lý ..........56

4.2.4

Sự thu hút mạnh mẽ từ các doanh nghiệp nước ngoài .....................58

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

iv


4.2.5

Mức lương, thưởng của Công ty còn thấp .......................................59

4.2.6

Cơ hội thăng tiến và chế ñộ ñãi ngộ chưa rõ ràng............................60

4.3

Giải pháp ñảm bảo NNL cho Công ty .............................................61

4.3.1


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Nhu cầu ñào tạo mới lao ñộng dệt may giai ñoạn 2008 - 2020 ......29
Bảng 3.1 Tình hình lao ñộng của Công ty qua 3 năm 2009 - 2011................40
Bảng 3.2 Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh 3 năm của Công ty...........45
Bảng 4.1 Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi công ty qua 3 năm 2009 – 2011.......49
Bảng 4.2 Phân bổ lao ñộng theo phòng ban và các xí nghiệp của Công ty
qua 3 năm 2009-2011....................................................................53
Bảng 4.3 Nhu cầu lao ñộng của công ty qua các năm 2009-2011 .................54
Bảng 4.4 Số lượng lao ñộng tuyển dụng và nghỉ việc qua các năm(vị trí
trực tiếp sản xuất):.........................................................................55
Bảng 4.5: Các chương trình ñào tạo của công ty qua các năm ......................57
Bảng 4.6 ðiều tra về tuyển dụng lao ñộng tại Công ty DAGARCO………..56
Bảng 4.7 Mức lương bình quân của Công ty và doanh nghiệp nước ngoài ...60
Bảng 4.8 ðiều tra về tiền lương, cơ hội thăng tiến tại Công ty .....................61
Bảng 4.9 Bảng hệ số chức danh công việc(Hcd) ............................................65
Bảng 4.10 hệ số chức vụ Hcv ........................................................................65
Bảng 4.11 Hệ số phòng ban bộ phận(Hpp) ....................................................66
Bảng 4.12 Sắp xếp lại nhân sự......................................................................66
Bảng 4.13 Quy chế thưởng ñể khuyến khích lao ñộng..................................69
Bảng 4.14 Chế ñộ ñãi ngộ ............................................................................70

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

vi


DANH MỤC BIỂU VÀ SƠ ðỒ

Sơ ñồ 3.1 Sơ ñồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty.................................... 41

VINATEX
FOB

Doanh nghiệp
Tập ñoàn dệt may Việt Nam
Mua nguyên liệu bán thành phẩm

BHXH

Bảo hiểm xã hôi

BHYT

Bảo hiểm y tế

KPCD

Kinh phí công ñoàn

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

KCS

Phòng kỹ thuật

XN

Xí nghiệp

với lợi ích xã hội là một vấn ñề có ý nghĩa rất lớn trong giai ñoạn hiện nay.
Tuy nhiên Công ty DAGARCO với những thách thức to lớn của sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế, ñòi hỏi Công
ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt ñộng sản xuất- kinh doanh nhằm
ñứng vững và phát triển.
Trong các yếu tố ảnh hưởng ñến hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn,
công nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người ñược xem là yếu tố quyết ñịnh
nhất. Hơn nữa, Công ty DAGARCO ñang ñứng trước thực trạng với sự biến
ñộng thường xuyên của lực lượng lao ñộng, do sự cạnh tranh thu hút nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp, từ việc ra ñời các khu công nghiệp ngày càng
nhiều ở khắp vùng miền trong cả nước.
Do ñó, việc xây dựng ñội ngũ lao ñộng tại Công ty DAGARCO cả về số
lượng lẫn chất lượng và sự ổn ñịnh của nó phải ñược quan tâm hàng ñầu, ñây
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

1


là vấn ñề cấp thiết cần phải ñược nghiên cứu ñể sớm ñưa vào áp dụng nhằm;
Góp phần vào việc xây dựng ổn ñịnh ñội ngũ lao ñộng cho ngành công nghiệp
dệt may Việt Nam nói chung và công ty DAGARCO nói riêng; ðồng thời
thực hiện mục tiêu chiến lược của Tập ñoàn Dệt may Việt Nam giai ñoạn
2011-2015 là nâng lợi nhuận trong sản xuất công nghiệp và xuất khẩu tăng
lên 15 – 20% so với giai ñoạn 2006-2010, phát triển toàn diện ñể Tập ñoàn
Dệt may Việt Nam sớm trở thành một tập ñoàn kinh tế mạnh; Xây dựng ñược
ñội ngũ lao ñộng ñáp ứng ñược cả nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng
lao ñộng cho công ty trong thời gian tới.( Bộ Công nghiệp – Tập ñoàn dệt
may Việt Nam (2005), Qui hoạch phát triển ngành Dệt May Việt Nam ñến
năm 2015 – tầm nhìn 2020, Hà nội).
Những năm ñầu thế kỷ 21, với dự báo là trình ñộ khoa học kỹ thuật thế

- Góp phần hệ thống hóa những vấn ñề lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực, ñảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
- Nghiên cứu thực trạng về ñảm bảo, quản lý sử dụng nguồn nhân lực
cũng như những nhân tố ảnh hưởng ñến sự ñảm bảo, phát triển nguồn nhân
lực của Công ty DAGARCO.
- ðề xuất một số giải pháp nhằm ñảm bảo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty DAGARCO trong thời gian tới.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu của ñề tài
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu: là NNL, việc ñảm bảo NNL và các giải pháp
ñảm bảo NNL trong các doanh nghiệp May.
ðối tượng khảo sát: NNL trong một số doanh nghiệp ngành May mặc
trên ñịa bàn tỉnh Bắc Ninh.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Xác ñịnh cơ sở lý luận về sự ñảm bảo và phát triển
nguồn nhân lực trong ñơn vị sản xuất công nghiệp. ðề xuất các giải pháp ñể
ñảm bảo và phát triển NNL trong doanh nghiệp.
Phạm vi về không gian: Công ty DAGARCO.
Phạm vi thời gian: + Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu trong 3 năm
2009 ñến hết năm 2011;
+ Thời gian thực hiện ñề tài từ năm 2011 – 2012.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

3


PHẦN 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ñược biểu hiện là số lượng và chất
lượng nhất ñịnh tại một thời ñiểm nhất ñịnh.
Theo giáo trình Kinh tế phát triển - trường ðại học Kinh tế quốc dân
NNL là một bộ phận của dân số trong ñộ tuổi theo quy ñịnh của luật pháp có
khả năng tham gia lao ñộng. NNL ñược biểu hiện trên 2 mặt: Về số lượng ñó
là tổng số những người trong ñộ tuổi lao ñộng và thời gian làm việc có thể
huy ñộng ñược của họ. Việc quy ñịnh cụ thể ñộ tuổi lao ñộng của mỗi nước
(kể cả cận dưới và cận trên) rất khác nhau tuỳ theo yêu cầu của trình ñộ phát
triển của nền kinh tế - xã hội trong từng giai ñoạn. Ở Việt Nam, trước ñây ñộ
tuổi lao ñộng quy ñịnh từ ñủ 16 ñến 60 tuổi (với nam) và ñủ 16 ñến 55 tuổi
(với nữ). Hiện nay, theo Bộ Luật Lao ñộng qui ñịnh lại là ñủ 15 ñến 60 tuổi
(với nam) và ñủ 15 ñến 55 tuổi (với nữ). Về chất lượng NNL, ñó là trình ñộ
chuyên môn và sức khoẻ của người lao ñộng.
Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) NNL là tổng thể các tiềm năng lao
ñộng của một nước hay một ñịa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
ñộng nào ñó.
Khi nói ñến NNL, chúng ta bàn ñến trình ñộ, cơ cấu, sự ñáp ứng với yêu
cầu của thị trường lao ñộng. “Thị trường lao ñộng là nơi mà người có nhu cầu
tìm việc làm và người có nhu cầu sử dụng lao ñộng trao ñổi với nhau, mua
bán dịch vụ lao ñộng thông qua các hình thức xác ñịnh giá cả (tiền công, tiền
lương) và các ñiều kiện thoả thuận khác (thời gian làm việc, ñiều kiện
laoñộng, bảo hiểm xã hội...) trên cơ sở một hợp ñồng lao ñộng bằng văn bản hoặc bằng
miệng, hoặc thông qua các dạng hợp ñồng hay thoả thuận khác”. (Theo “ðại từ ñiển kinh
tế thị trường” năm 1988). Lao ñộng là loại hàng hoá ñặc biệt trên thị trường lao
ñộng, hàng hóa sức lao ñộng gắn chặt với người có sức lao ñộng (không thể
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

5



6


NNL với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là
tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao ñộng, là tổng thể
các yếu tố về thể chất và tinh thần ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Với
cách hiểu này NNL bao gồm những người trong ñộ tuổi lao ñộng.
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc ñộ số lượng thì nó ñược biểu hiện qua
các chỉ tiêu quy mô và tốc ñộ tăng trưởng lực lượng lao ñộng, tỉ lệ thuận với
tốc ñộ tăng trưởng dân số. Chất lượng NNL ñược biểu hiện qua các mặt như
trình ñộ văn hoá, trình ñộ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu NNL là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí
lực. Trong quá trình hoạt ñộng sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể
lực, trí lực thường chỉ ñược vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh
nghiệp ñang ñi sâu vào vấn ñề khai thác trí lực ñể phục vụ cho thể lực hoạt
ñộng kinh doanh một cách có hiệu quả.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về NNL nhưng ta có thể xem khái niệm
nguồn nhân lực trên hai góc ñộ:
- Nguồn nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là dân số trong ñộ tuổi
lao ñộng có khả năng lao ñộng. Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người
trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng và mong muốn có việc làm. Như
vậy, theo quan ñiểm này thì những người trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng
lao ñộng nhưng không muốn có việc làm thì không ñược xếp vào nguồn nhân
lực xã hội. (Theo từ ñiển thuật ngữ của Pháp 1977-1985).
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao ñộng của doanh nghiệp
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và ñược doanh
nghiệp trả lương.
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vi mô
Theo Human Capital White Paper, NNL là tài sản vô hình của một tổ
chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong

lực lượng lao ñộng.
- Theo nghĩa rộng, NNL ñược hiểu như nguồn lực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng
huy ñộng tổ chức ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

8


cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, NNL ñược nghiên
cứu trên giác ñộ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL ñược biểu hiện thông
qua các chỉ tiêu quy mô, tốc ñộ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu
vực, vùng lãnh thổ.... Chất lượng NNL ñược nghiên cứu trên các khía cạnh về
trí lực, thể lực, nhân cách và thẩm mỹ của người lao ñộng.
2.1.2 Các yếu tố của nguồn nhân lực
Vốn có thể vay, máy móc có thể mua. Nhưng NNL thì không thể tìm ñâu
khác là ở chính chúng ta. Vì vậy, ñặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây
giờ các sản phẩm con người cho sự công nghiệp hóa, hiện ñại hóa sẽ không là
quá sớm nếu không muốn nói là quá trễ. Con người là vốn quí của xã hội, do
ñó việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giàu tính
năng ñộng và tính sáng tạo nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải
tôn trọng con người, phải xây dựng lý tưởng phục vụ con người. Con người là
nguồn vốn thứ nhất, quyết ñịnh ñến việc tồn tại và phát triển của xã hội.
Các yếu tố của NNL gồm có:
2.1.2.1.Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng ñến NNL hay còn gọi là môi trường bên
ngoài bao gồm các yếu tố như; khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao
ñộng trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa- xă hội, khoa học kỹ thuật,
ñối thủ cạnh tranh, khách hàng.
a. Khung cảnh kinh tế

triển rất nhanh. Lực lượng lao ñộng hàng năm cần làm việc ngày càng ra tăng.
ðó cũng là một vấn ñề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm.
c. Luật lệ của nhà nước
Luật lệ của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn
bản pháp luật có liên quan ñến vấn ñề lao ñộng, sử dụng lao ñộng, ñây là
khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người
lao ñộng và người sử dụng lao ñộng, là tiền ñề cho các doanh nghiệp xây
dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

10


d. Văn hóa xã hội
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và
ñạo ñức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt ñộng xã hội của con
người nói chung và người lao ñộng trong doanh nghiệp nói riêng. Trong một
nền văn hoá xã hội có quá nhiều ñẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo
kịp ñà phát triển của thời ñại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ
chức. Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của
doanh nghiệp.
Sự thay ñổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho
công tác quản lý NNL. Nếu quản lý NNL tốt sẽ quyết ñịnh sự thành công của
doanh nghiệp và ngược lại. Ví dụ, như sự thay ñổi thái ñộ làm việc và nghỉ
ngơi ñã gây cho các nhà quản lý NNL một số khó khăn. Tại hầu hết các nước
công nghiệp phát triển, công nhân ñòi hỏi giảm giờ làm việc, ñược nghỉ làm
việc vào nhiều dịp lễ hơn và nhà quản lý phải giải quyết tốt sao cho thoả ñáng
giữa lợi ích của công nhân với lợi ích của Công ty.
e. Khoa học kỹ thuật

viên của mình hiểu ñược rằng không có khách hàng thì không còn doanh
nghiệp và họ không còn có cơ hội ñược làm việc nữa.
ðể cho công nhân viên ý thức ñược ñiều ñó, nhiệm vụ của các cấp quản
lý nói riêng và của toàn thể Công ty nói chung là phải biết quản lý NNL một
cách có hiệu quả. Vậy khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt ñộng sản xuất
kinh doanh, và việc quản lý nhân viên sao cho họ thoả mãn khách hàng là
không hề ñơn giản.
Nói tóm lại, các yếu tố bên ngoài kể trên có ảnh hưởng rất lớn ñến các
hoạt ñộng của doanh nghiệp. Sau khi phân tích, nghiên cứu các yếu tố bên
ngoài doanh nghiệp ñề ra mục tiêu hoạt ñộng của mình. Từ mục tiêu này sẽ ñề
ra chiến lược sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
2.1.2.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
ðó là các yếu tố bên trong nội bộ doanh nghiệp. Các yếu tố bên trong
chủ yếu gồm: Sứ mạng và mục tiêu của Công ty, chính sách và chiến lược của
doanh nghiệp, bầu không khí làm việc của doanh nghiệp.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

12


a. Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp ñều có sứ mạng và mục tiêu của riêng mình. Sứ mạng
hay mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng ñến các bộ
phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản lý
NNL. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban ñều có mục tiêu riêng và nó
ñược ñề ra dựa trên cơ sở sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp.
Với những doanh nghiệp mà mục ñích chủ trương mạo hiểm thì sẽ thu
hút ñược nhân lực có trình ñộ chuyên môn cao. Vì vậy doanh nghiệp cần một
môi trường làm việc tốt ñể nuôi dưỡng và thúc ñẩy nhân viên phát huy sáng
kiến. Doanh nghiệp phải ñặt trọng tâm vào việc ñào tạo huấn luyện nhân viên

c. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các
niềm tin và các thói quen ñược chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác ñộng
vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và ñạo ñức kinh doanh,
truyền thống, tập quán, thói quen, bầu không khí tâm lý và sự ñoàn kết, giúp
ñỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao ñộng…các yếu tố này ảnh
hưởng rất lớn ñến chất lượng NNL vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông
qua việc hình thành môi trường văn hoá nhân văn của doanh nghiệp.
Ở một doanh nghiệp mà bầu không khí văn hoá cởi mở, các quyết ñịnh
ñược nhà quản lý cấp thấp ñề ra, cấp trên và cấp dưới có mối quan hệ gần gũi,
gắn bó, tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân ñược khuyến
khích ñề ra sáng kiến và giải quyết các vấn ñề.
Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín, các quyết ñịnh ñều tập trung
vào các nhà quản lý cấp cao trong doanh nghiệp. Cấp trên và cấp dưới không
ñoàn kết, thiếu tin tưởng lẫn nhau, công nhân viên không ñược khuyến khích
ñề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn ñề.
2.1.3 Các nội dung về ñảm bảo NNL
NNL ñược xác ñịnh bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số
trong ñộ tuổi quy ñịnh ñang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả
năng làm việc. Số lượng NNL ở nước ta ñược biểu hiện bằng số người từ ñủ
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

14


15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng và những người trên ñộ tuổi lao ñộng
ñang tham gia hoạt ñộng kinh tế. Chất lượng NNL ñược thể hiện bằng các chỉ
tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình ñộ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác
phong nghề nghiệp; cơ cấu về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, khu

hoàn hảo trong các hoạt ñộng và sự phát triển của cá nhân cũng như của
doanh nghiệp. ðây là hoat ñộng thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực
trong quá trình ñảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp. ðảm bảo NNL trong
doanh nghiệp là phát triển về số lượng và chất lượng.
- ðảm bảo về số lượng bao gồm các hoạt ñộng như chiêu mộ, tuyển
chọn và luân chuyển nhân viên. Số lượng lao ñộng quá nhiều hoặc quá ít ở
từng giai ñoạn khác nhau ñều tạo ra sự dư thừa hay thiếu hụt, từ ñó ảnh hưởng
ñến hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp
nên dự báo nhu cầu lao ñộng của mình vào từng giai ñoạn phát triển dựa trên
chiến lược phát triển của Công ty, ñề ra chính sách tuyển dụng hợp lý cho
từng giai ñoạn.
- ðảm bảo chất lượng là ñảm bảo về thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng
và kinh nghiệm làm việc. ðảm bảo NNL về chất lượng là tạo ra và làm tăng
lên những năng lực mới của người lao ñộng, bao gồm nhiều nội dung cụ thể
như:
- Chăm sóc sức khỏe, thể lực cho người lao ñộng ñể tạo ra nguồn nhân
lực có khả năng làm việc tốt nhất, làm việc với năng suất và chất lượng cao;
- Giáo dục văn hóa, ñạo ñức và nhân cách, tư duy kinh tế-xã hội và cách
hành xử trong quan hệ xã hội;
- ðào tạo, tập huấn cho người lao ñộng các kiến thức về khoa học, công
nghệ mới; các kỹ năng lao ñộng và ý thức chấp hành luật pháp về lao ñộng, lề
lối làm việc, nếp nghĩ và hướng phát triển bản thân người lao ñộng…
- ðảm bảo chất lượng lao ñộng thông qua chương trình ñào tạo huấn
luyện và ñào tạo lại nhằm ñáp ứng yêu cầu ñảm bảo nhân sự từ bên trong của
Công ty.
Sự thay ñổi về số lượng trong quá trình ñảm bảo nhân sự ñược thể hiện
qua sơ ñồ dưới ñây:
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

16