B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TR
NG
I H C KINH T TP. H CHÍ MINH
--------------------------------------------
VÕ TH QU NH GIAO
TÁC
NG C A TH C TI N QU N TR NGU N
NHÂN L C
N HI U QU LÀM VI C C A
NHÂN VIÊN V N PHÒNG NGÀNH D T MAY
TRÊN
A BÀN THÀNH PH
H
CHÍ MINH
LU N V N TH C S KINH T
TP. H CHÍ MINH -2015
i
TP. H CHÍ MINH -2015
ii
NG KHOA
i
L I CAM OAN
Tôi là Võ Th Qu nh Giao, tác gi cu n lu n v n cao h c này. Tôi xin cam đoan
đây là công trình nghiên c u khoa h c c a riêng tôi, k t qu nghiên c u trong lu n v n
là trung th c và ch a đ
c ai công b trong b t k công trình khoa h c nào.
Tôi xin ch u trách nhi m hoàn toàn v i cam k t trên.
Tác gi lu n v n
H c viên: Võ Th Qu nh Giao
L p Qu n tr kinh doanh khóa 23
i
ii
M CL C
TRANG PH BÌA
L I CAM OAN
TÀI .................................................................... 8
2.1 Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c ......................................................................................... 8
2.1.1Qu n tr ngu n nhân l c ...................................................................................................... 8
2.1.2 Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c ...................................................................................... 9
2.2 Hi u qu công vi c .............................................................................................................. 15
2.2.1 Hi u qu công vi c ........................................................................................................... 15
2.2.2 Hi u qu làm vi c c a nhân viên v n phòng .................................................................... 16
2.3 M i quan h gi a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c và hi u qu công vi c ....................... 17
2.4 Các nghiên c u liên quan và mô hình nghiên c u đ ngh .................................................. 19
2.4.1 Mô hình nghiên c u c a Yasir và c ng s ....................................................................... 19
2.4.2 Mô hình nghiên c u c a V n M Lý và Tr n Kim Dung ................................................ 20
2.4.3 Mô hình nghiên c u đ ngh ............................................................................................. 21
CH
NG 3: THI T K NGHIÊN C U ................................................................................... 26
ii
iii
3.1 Qui trình nghiên c u ............................................................................................................ 26
3.2 Th c hi n nghiên c u ........................................................................................................... 28
3.2.1 Nghiên c u s b .............................................................................................................. 28
3.2.2 Nghiên c u đ nh l
3.3 Ph
ng ..................................................................................................... 33
ng pháp thu th p và x lý s li u ................................................................................. 36
4.5.2 Hi u qu công vi c theo đ tu i ....................................................................................... 59
4.5.3 Hi u qu công vi c theo thu nh p ..................................................................................... 60
4.5.4 Hi u qu công vi c theo th i gian công tác ...................................................................... 61
4.5.5 Hi u qu công vi c theo trình đ h c v n ........................................................................ 61
iii
iv
4.5.6 Hi u qu công vi c theo hình th c s h u doanh nghi p .................................................62
4.6 K t qu th ng kê v th c ti n qu n tr ngu n nhân l c, hi u qu công vi c .......................63
CH
NG 5: K T LU N VÀ HÀM Ý QU N TR ................................................................65
5. 1 K t lu n ...............................................................................................................................65
5.2 Các hàm ý qu n tr ...............................................................................................................66
5.2.1 Hàm ý v đ ng viên phát tri n .......................................................................................... 67
5.2.2 Hàm ý v l
ng th
ng, đãi ng ...................................................................................... 68
5.2.3 Hàm ý v tuy n ch n s p x p ........................................................................................... 70
5.2.4 Hàm ý v hu n luy n đào t o............................................................................................ 72
5.2.5 Hàm ý v các y u t đ nh tính .......................................................................................... 73
5.3 H n ch và ki n ngh h
ng nghiên c u ti p theo .............................................................. 74
B ng 4.10 K t qu ki m đ nh KMO và Bartlett’s test ...............................................................46
B ng 4.11 K t qu phân tích nhân t khám phá c a thang đo QTNNL ....................................47
B ng 4.12 K t qu phân tích nhân t khám phá c a thang đo QTNNL đã hi u ch nh..............48
B ng 4.13 Tóm t t c c u thang đo th c ti n qu n tr ngu n nhân l c m i..............................49
B ng 4.14 K t qu phân tích nhân t khám phá c a hi u qu công vi c .................................. 51
B ng 4.15 Ma tr n h s t
ng quan gi a các bi n ................................................................... 53
B ng 4.16 K t qu h i qui t ng ph n v hi u qu công vi c .................................................... 54
B ng 4.17 Ki m đ nh Durbin – Watson .................................................................................... 58
B ng 4.18 K t qu ki m đ nh ANOVA th ng kê theo đ tu i ..................................................60
B ng 4.19 K t qu ki m đ nh ANOVA th ng kê theo thu nh p ...............................................60
B ng 4.20 So sánh m c đ khác bi t hi u qu công vi c v i các m c thu nh p ......................61
B ng 4.21 K t qu ki m đ nh ANOVA th ng kê theo trình đ h c v n ...................................62
B ng 4.22 So sánh m c đ khác bi t hi u qu công vi c v i các trình đ h c v n ..................62
B ng 4.23 K t qu ki m đ nh ANOVA th ng kê theo hình th c s h u ..................................62
B ng 4.24 So sánh m c đ khác bi t hi u qu công vi c v i các hình th c s h u ................. 63
B ng 4.25 Mô t đ c đi m các thành ph n kh o sát .................................................................. 63
v
vi
DANH M C CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình nghiên c u c a Yasir và c ng s n m 2011.................................................20
Hình 2.2 Mô hình nghiên c u V n M Lý và Tr n Kim Dung (2006) ..................................... 21
Hình 2.3 Mô hình nghiên c u đ ngh ban đ u ......................................................................... 22
Hình 3.1 Qui trình th c hi n nghiên c u ................................................................................... 27
Hình 3.2 Mô hình nghiên c u chính th c .................................................................................. 29
1
TÓM T T
Nghiên c u này đ
c th c hi n nh m khám phá m i quan h gi a tác đ ng c a
th c ti n qu n tr ngu n nhân l c và hi u qu làm vi c c a nhân viên v n phòng.
Nghiên c u đ
c th c hi n d a trên nghiên c u c a Yasir và c ng s (2011); V n M
Lý và Tr n Kim Dung (2006) đ ng th i tham kh o ý ki n chuyên gia hoàn thi n mô
hình nghiên c u. Nghiên c u đ nh tính đ
c th c hi n nh m đi u ch nh, b sung bi n
quan sát cho các thang đo. Trong nghiên c u đ nh l
ng tác gi dùng ph n m m SPSS
20 đ phân tích h s tin c y Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, phân
tích t
ng quan và h i quy v i s l
các công ty d t may
ng m u kh o sát 205 ng
TÀI
1.1 Lý do ch n đ tài
Gia nh p kinh t toàn c u bên c nh các c h i là nh ng khó kh n c a r t nhi u
doanh nghi p trong n
c và ngoài n
áp l c v doanh s , ch t l
d ng hình nh th
c. Các doanh nghi p ph i đ i đ u v i hàng lo t
ng s n ph m, kh n ng đáp ng d ch v so v i đ i th , xây
ng hi u doanh nghi p.
s n xu t ra nhi u s n ph m, d ch v t t
nâng cao n ng l c c nh tranh v i đ i th các doanh nghi p dùng nhi u ph
ng th c c i
ti n s n ph m, máy móc thi t b , s d ng công ngh hi n đ i bên c nh các ho t đ ng
qu ng cáo, chiêu th …đ c bi t là tuy n ch n đ i ng nhân viên tinh nhu . Do đó
nghiên c u v th c ti n QTNNL là m t công vi c h t s c quan tr ng trong qu n lý,
phát tri n t ch c, giúp doanh nghi p qu n lý và s d ng t t tài s n vô hình, hi u rõ
tâm t nguy n v ng nhân viên, g n k t nhân viên vào t ch c, t o đi u ki n làm vi c
thu n l i, kh i ngu n sáng t o cho nhân viên làm vi c hi u qu h n. Nâng cao hi u qu
làm vi c t i khu v c s n xu t r t nhi u nhà đ u t các ban ngành qu n lý đã ngh đ n
2
3
v
t qua thách th c v n ng su t lao đ ng. Hi n nay n ng su t lao đ ng c a công nhân
d t may Vi t Nam đang
m c báo đ ng, th p h n 50% so v i Trung Qu c, 40% so
v i Indonesia, Thai Lan, Philipin…, làm gi m l i th c nh tranh c a ngành. Nguyên
nhân chính là do trình đ qu n lý và tay ngh ng
i lao đ ng, thi t b công ngh . Vì
v y chúng ta ph i l p t c b t tay vào c i thi n n ng su t lao đ ng đ t ng c
ng n ng
l c c nh tranh. Hi n nay, t i các doanh nghi p c a T p đoàn nh Nhà Bè, Vi t Ti n,
May 10,
m nh m , b
c Giang, Hòa Th …, áp d ng ph
ng pháp s n xu t tinh g n “LEAN’ r t
đó c n có nh ng nghiên c u sâu h n v th c ti n v qu n tr ngu n nhân trong d t may
giúp phát huy ngu n nhân l c. Các rào c ng gia nh p ngành không cao do chính sách
khuy n khích phát tri n ngành d t may c a Chính Ph và các yêu c u v v n công
ngh không cao, vi c ti p c n các y u t đ u vào kênh phân ph i c ng t
kh n ng chuy n đ i các dòng s n ph m thay th l n. S l
ng đ i d và
ng nhà cung c p l n, s
khác bi t không quá cao và chi phí chuy n đ i nhà cung c p th p d n đ n v th th
l
ng
ng nhà cung c p th p. Do đó c n t ch c l i các doanh nghi p đang ho t đ ng trong
l nh v c d t may đ c bi t là khu v c t nhân, h gia đình t phát b o đ m quy n l i
3
4
ng
i lao đ ng c ng nh v th doanh nghi p trong th
t o nh n th c và tính k lu t cho nhân viên, ng
nh ng khía c nh khác nhau nh ng
các nhà
c có mô hình Tr n Kim Dung v th c
ti n QTNNL có 9 thành ph n. Xu t phát t nh ng lý do trên, tác gi ch n đ tài “Tác
đ ng th c ti n qu n tr ngu n nhân l c tác đ ng đ n hi u qu làm vi c nhân viên v n
phòng ngành D t May trên đ a bàn thành ph H Chí Minh”.
Nghiên c u ch gi i h n t i khu v c thành ph H Chí Minh (TPHCM) vì đây là
trung tâm kinh t l n c a c n
c, v i di n tích ch có 0,6% di n tích t nhiên v i
h n10 tri u dân s . Thành ph luôn duy trì t ng tr
t c, t
n m 2011 đ n nay, thành ph
ng
m c cao trong nhi u n m liên
c ng đ t m c t ng tr
10%/n m, g p 1,6 l n m c bình quân chung c a c n
ng kinh t x p x
c. GDP bình quân đ u ng
l c v i các công ty n
c ngoài. H Chí Minh còn là c a ngõ quan tr ng cho khu v c
ông Nam b là đ a đi m lý t
ng cho các t p đoàn đa qu c gia đ u t .
1.2 M c tiêu nghiên c u
tài đ
c th c hi n nh m m c đích xác đ nh tác đ ng th c ti n qu n tr ngu n
nhân l c đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên v n phòng trong ngành D t may trên đ a
bàn thành ph H Chí Minh v i các m c tiêu c b n sau:
-
Xác đ nh m c đ tác đ ng c a các y u t trong thang đo th c ti n QTTNL tác
đ ng đ n hi u qu làm vi c và thang đo hi u qu công vi c c a nhân viên v n
phòng trên đ a bàn TPHCM và trong l nh v c d t may.
ánh giá m c đ tác đ ng c a các y u t th c ti n QTNNL đ n hi u qu làm
-
vi c.
-
Ki m đ nh s khác bi t v hi u qu công vi c theo các y u t đ nh tính nh : gi i
tính, đ tu i, trình đ h c v n, thâm niên công tác, thu nh p và lo i hình s h u
c a doanh nghi p.
6
Lu n v n này s d ng ph
trong đó nghiên c u đ nh l
ng pháp nghiên c u h n h p đ nh tính và đ nh l
ng
ng là ch y u.
Nghiên c u đ nh t nh: th c hi n b ng ph
ng pháp nghiên h i ý ki n chuyên gia
và s d ng k thu t th o lu n nhóm t k t qu ph ng v n chuyên gia nh m xem xét các
y u t th c ti n qu n tr ngu n nhân l c trong nghiên c u c a Yasir và c ng s (2011)
và nghiên c u c a V n M Lý (2006) đã đ y đ và có phù h p trong tình hình m i
ch a qua đó đi u ch nh các y u t cho h p lý.
Nghiên c u đ nh l
ng: thu th p d li u, ý ki n đánh giá ph n h i v các y u t
th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n k t qu làm vi c c a nhân viên v n phòng làm
vi c trong ngành D t May t i đ a bàn TPHCM thông qua tr l i các câu h i kh o sát.
Nghiên c u s d ng th ng kê suy di n phân tích k t qu thu th p đ
s Cronbach’s Alpha đ
tích nhân t EFA đ
đ
ng trình phát tri n, nuôi d
ng, thu hút ngu n nhân l c ch t
c hoàn thi n đi u ki n làm vi c lý t
ng c a t ch c giúp nâng
cao hi u qu công vi c c a t ng cá nhân trong t ch c, d n đ n nâng cao hi u
su t làm vi c c a t ch c.
6
7
-
Th hai, k t qu mô hình góp ph n giúp các doanh nghi p, các b ph n hành
chính nhân s s d ng đ đánh giá th c ti n QTNNL c a t ch c. Các t ch c
có th d a vào k t qu c ng nh cách th c th c hi n nghiên c u này đ th c
hi n nh ng nghiên c u tri n khai ti p theo cho các ch
doanh nghi p. Mô hình đo l
ng trình c th c a
ng c ng góp ph n giúp cho các nghiên c u ti p
t c đi u ch nh, b sung và s d ng chúng cho nh ng nghiên c u có liên quan
ng 3: Thi t k nghiên c u
-
Ch
ng 4: K t qu nghiên c u
-
Ch
ng 5: K t lu n và hàm ý qu n tr
7
8
CH
Ch
NG 2: C
S
LÝ THUY T C A
TÀI
ng lao đ ng qu c t (Phan
V n Kha, 2007).
T n m 1980 n n kinh t th gi i đi vào th i k suy thoái và s c nh tranh kh c
li t mang tính toàn c u bu c các nhà qu n lý ph i c g ng gi m giá thành t ng kh
n ng c nh tranh nh ng đ ng th i ph i đáp ng nh ng nhu c u không ng ng t ng lên
c a nhân viên và t đó qu n tr nhân s v
ng lên t m cao m i “Qu n tr ngu n nhân
l c”. Qu n tr ngu n nhân l c thay đ i cách nhìn v ng
quá kh các nhà qu n lý ch coi ng
i lao đ ng làm thuê. Trong
i lao đ ng làm thuê nh “chi phí” c a t ch c.
Ngày nay các nhà qu n tr ngày càng có xu h
ng coi ng
i lao đ ng nh tài s n c a
t ch c. Vì v y h càng mong mu n đ u t vào ngu n lao đ ng v i m c tiêu thu đ
l i nhu n t vi c đ u t đó trong t
ng lai (H
8
c hình
c liên k t v i nhau theo
nh ng m c tiêu nh t đ nh (Tr n Kim Dung, 2011).
2.1.2 Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c
Th c ti n QTNNL là “các ho t đ ng mang tính t ch c h
nh ng ngu n l c v con ng
ng đ n vi c qu n lý
i nh m đ m b o nh ng ngu n l c này đang đ
c s d ng
đ hoàn thành các m c tiêu c a t ch c” (Wright và c ng s , trang 301, 1994).
Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c có th đ
ngu n nhân l c đ
c xem nh các khía c nh c a qu n tr
c các nhà qu n tr cân nh c hoàn thi n và ng d ng linh ho t vào
doanh nghi p c a mình. M i qu c gia, m i doanh nghi p có nh ng đ c đi m, chi n
l
c và m c tiêu riêng vì v y mà các khía c nh c a qu n tr ngu n nhân l c đ t
các
trong nhi u l nh v c khác nhau. Theo nghiên c u c a Guest (1997) th c ti n QTNNL
g m có 7 ph n: Tuy n d ng; đào t o; đánh giá nhân viên; qu n lý l
ng, th
ng; mô t
công vi c; s tham gia c a nhân viên; đ a v và b o đ m n đ nh trong công vi c.
Theo mô hình nghiên c u c a Morrison (1996), th c ti n qu tr ngu n nhân l c
g m có 6 thành ph n: Tri t lý v ngu n nhân l c; tuy n ch n; xã h i hóa; đào t o; đánh
giá và ph n th
ng; quy t c; mô t công vi c.
Theo nghiên c u c a Pfeffeer (1998), ông đ su t 07 thành ph n trong th c ti n
QTNNL: b o đ m n đ nh trong công vi c; tuy n ch n nhân viên m i; đ i t qu n và
phi t p trung trong vi c ra quy t đ nh; m c l
ng th
ng t
ng đ i cao theo k t qu ;
m r ng đào t o; gi m kho ng cách v ch c v và các rào c n nh gi m kho ng cách
v ti n l
ng; m r ng vi c chia s thông tin và k t qu tài chính trong t ch c.
Singh (2004) đã nghiên c u m i quan h gi a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c
Mô hình nghiên c u c a Zubair và Quershi (2007) v th c ti n QTNNL và k t
qu làm vi c c a nhân viên, th c ti n qu n tr ngu n nhân l c có 7 thành ph n: Tuy n
d ng; đào t o; đánh giá k t qu làm vi c; ho ch đ nh ngh nghi p; m c đãi ng l
th
ng,
ng; s tham gia c a nhân viên; xác đ nh công vi c.
M t s đ tài nghiên c u v th c ti n QTNNL đ
c m t s tác gi
Vi t Nam nghiên
c u trong các doanh nghi p:
Nghiên c u c a Tr n Kim Dung và V n M Lý (2006) v
th c ti n QTNNL đ n
k t qu ho t đ ng c a doanh nghi p nh và v a t i khu v c TPHCM. Nghiên c u đã
ki m đ nh và s d ng thang đo c a Singh (2004) đ phân tích nh h
ng c a th c ti n
qu n tr ngu n nhân l c đ n k t qu kinh doanh và kh n ng thu hút, gi chân nhân
viên gi i trong các doanh nghi p nh và v a
qua ph ng v n tr c ti p v i các đ i t
Nam có 9 thành ph n. Ngoài 6 thành ph n c n b n thu c các ch c n ng nghi p v
chính c a qu n tr ngu n nhân l c: xác đ nh nhi m v , công vi c; thu hút, tuy n ch n;
11
12
đào t o; đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên; qu n lý l
ng th
ng; phát tri n
quan h lao đ ng; còn có 3 thành ph n: th ng kê nhân s ; th c hi n qui đ nh lu t pháp;
khuy n khích thay đ i.
Nguy n H i Long (2010) đo l
ng tác đ ng c a th c ti n QTNNL đ n s hài lòng
trong công vi c c a ti p viên hãng hàng không qu c gia Vi t Nam đã s d ng thang đo
g m 8 thành ph n: tuy n d ng lao đ ng; xác đ nh công vi c; hu n luy n đào t o; đánh
giá; tr công lao đ ng; đ ng viên khuy n khích; ho ch đ nh ngh nghi p và c h i
th ng ti n; qu n lý và thu hút ti p viên vào các ho t đ ng. Nghiên c u đ
c th c hi n
thông qua nghiên c u nghiên c u đ nh tính b ng k thu t ph ng v n tr c ti p, s d ng
d li u v i t p m u là 206. Nghiên c u này góp ph n vào h th ng đo l
qu n tr ngu n nhân l c cho ti p viên hàng không Vi t Nam, đo l
ng quan này không đáng k .
Ph m Th Anh và Nguy n Th H ng
nhân l c và s g n k t c a ng
ào (2013) nghiên c u v qu n tr ngu n
i lao đ ng v i doanh nghi p t i công ty c ph n
12
ông
13
Á. Mô hình nghiên c u k th a và có đi u ch nh thang đo c a Singh (2004) và
Mowday và c ng s (1979) đ a ra 7 thành ph n: tuy n d ng; phân tích công vi c; đào
t o; đánh giá nhân viên; đãi ng , l
ng th
ng; ho ch đ nh ngh nghi p, c h i th ng
ti n; thu hút nhân viên tham gia vào các ho t đ ng. Qua
c h i phát tri n ngh nghi p, ch đ đãi ng l
ng th
cl
c a nghiên c u đ a ra 4 nhân t
ng b ng k
nh h
ng 270. K t qu cu i cùng
ng đ n k t qu làm vi c c a nhân viên: đào
t o; tuy n d ng; xác đ nh công vi c; đánh giá và tr l
13
ng công b ng.
14
B ng 2.1 B ng tóm t t các y u t th c ti n QTNNL
Th c ti n QTNNL
Tuy n d ng
ào t o
Xác đ nh công vi c
ánh giá nhân viên
L ng th ng
ng viên khuy n khích
Ho ch đ nh ngh nghi p và
c h i th ng ti n
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Ph m Th
Thùy Duyên
(2014)
x
x
x
x
x
x
x
x
x
15
2.2 Hi u qu công vi c
2.2.1 Hi u qu công vi c
Hi u qu là bi u hi n c a vi c hoàn thành m c tiêu và k t qu công vi c. Trong
nh ng n m 50, hi u qu ho t đ ng c a t ch c đã đ
t
ng lai, đánh giá quá trình làm vi c đ ngh m c l
viên ch a đ t yêu c u có ch
ng th
ng phù h p; m t s nhân
ng trình hu n luy n đào t o nâng cao k n ng làm vi c
t t h n. Trong quá trình đánh giá m t s nhân viên có k n ng t t s t o c h i phát
tri n th ng ti n, xây d ng đ o đ c và đ ng l c cho nhân viên t i n i làm vi c và g n
bó lâu dài, ngoài ra c ng là c h i đ nh n ph n h i c a nhân viên v ph
qu n lý và chính sách qu n lý c a doanh nghi p. T ng c
ng pháp
ng vai trò c a các nhà qu n
lý trong vi c phát tri n ngu n nhân l c.
Thang đo k t qu công vi c do nhân viên t đánh giá đã đ
c s d ng trong nhi u
nghiên c u Rodwell (1998) và Nachbagauer (2002). K t qu c a nghiên c u, nhân viên
t đánh giá công vi c c a mình phù h p v i đánh giá c p qu n lý lãnh đ o.
Trong mô hình nghiên c u c a Armenio và Miguel (2008) ông đ a ra các y u
thu c môi tr
Ng
nào theo c m nh n c a chính b n thân đ ng th i có s t
ng đ ng gi a s đánh giá cá
nhân v i đ ng nghi p và các c p lãnh đ o.
2.2.2 Hi u qu làm vi c c a nhân viên v n phòng
M i công ty, doanh nghi p t i TPHCM có nhi u ph
ng th c đánh giá hi u qu
làm vi c c a nhân viên khác nhau, m t s doanh nghi p đánh giá thông qua xây d ng
h th ng đánh giá KPIs cho t ng phòng ban, cho t ng cá nhân riêng r ho c m t s
khác theo các tiêu chí đã xây d ng t tr
hi u qu c n ng
c v m c tiêu, doanh s …
KPIs th t s
i lãnh đ o có n ng l c t t, qu n lý có thách th c và h tr , cá nhân
ph i có ý th c trách nhi m trong công vi c, s h tr th
Nh ng do đ c thù công vi c, vi c đánh giá ch t l
phòng khó có th d a vào m t đ nh l
ng ph t t phía công ty.
Copyright: Tài liệu đại học ©