Website: Email : Tel : 0918.775.368
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------------------
Hà Nội, ngày 05 tháng 5 năm 2010
LỜI CAM ĐOAN
Sinh viên : Lê Thị Phương Thảo
Lớp : Kinh tế và Quản lý Công 48
Mã sinh viên: CQ482606
Khoa : Khoa học Quản lý
Trường : Đại học Kinh tế Quốc dân
Em xin cam đoan nội dung của chuyên đề này là do tự bản thân nghiên cứu, thực
hiện và trình bày dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, không có
sự sao chép, cắt ghép các báo cáo, luận văn của người khác một cách thuần túy.
Nếu có gì sai phạm, em xin chịu kỉ luật của nhà trường.

Sinh viên
Lê Thị Phương Thảo
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình làm chuyên đề này, được sự quan tâm giúp đỡ của khoa Khoa
học quản lý, của các thầy cô giáo trong khoa bản thân em đã tiếp thu được nhiều kiến
thức và kinh nghiệm về quản lý.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy cô giáo trong khoa Khoa học
quản lý đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quá
trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề này.
Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc
Huyền đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề.
Em xin chân thành cảm ơn P.TGĐ Nhữ Hào Quang đã tiếp nhận em vào công ty
và tạo điều kiện hết sức để em thuận lợi trong quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ban lãnh đạo Công ty Cổ phần CKXD số 5
và các phòng ban chức năng đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp các tài liệu cần

HĐLĐ : Hợp đồng lao động
LĐ : Lao động
ĐH, CĐ, TC : Đại học, Cao đẳng, Trung cấp
TL, TT, PC : Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
3
KPCĐ : Kinh phí Công Đoàn
TN : Thu nhập
TNBQ : Thu nhập bình quân
t/c : tính chất
ng : người
th : tháng
sx : sản xuất
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Danh mục bảng:
LỜI CẢM ƠN.....................................................................................................2
MỤC LỤC..........................................................................................................3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................3
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ.................................................................4
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................5
CHƯƠNG I:.......................................................................................................9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP.....................................................................9
Danh mục sơ đồ:
LỜI CẢM ƠN.....................................................................................................2
MỤC LỤC..........................................................................................................3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................3
4
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ.................................................................4

của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể thực hiện được. Do vậy, mục tiêu
của quản lý nguồn nhân lực phải thỏa mãn mong muốn của cả hai. Tức là, nhà quản
lý phải quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng đãi ngộ cho người lao động.
Qua thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5, cũng là thời
gian mà em đã nghiên cứu và thấy được rằng thực trạng các công cụ đãi ngộ tại Công
ty còn nhiều thiếu sót chưa thực sự thoả mãn nhân viên. Đây cũng là tình trạng chung
của các doang nghiệp Vịêt Nam hiện nay. Chính vì thế việc xây dựng một hệ thống
công cụ đãi ngộ cụ thể là về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, môi trường làm
việc, công tác đào tạo phát triển, … cần được xác lập lại một cách rõ ràng, thống nhất
sẽ góp phần làm đòn bẩy khuyến khích nhân viên làm việc tại công ty, nâng cao hiệu
quả lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh cho công ty là rất quan trọng. Vì vậy
em xin lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động
tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5” cho
chuyên đề tốt nghiệp của mình, với mục đích góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ
cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty. Cũng qua việc nghiên
cứu và làm chuyên đề này đã giúp ích cho em có thêm nhiều kiến thức về vấn đề đãi
ngộ nhân sự, đây cũng là bước khởi đầu giúp em nâng cao hơn nữa vốn kiến thức để
khi tốt nghiệp ra trường hoà nhập vào công việc tốt hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ thực trạng các công cụ đãi ngộ, động lực làm việc của người
lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 và đề
xuất một số biện pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho
những lao động này.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Người lao động là ai?
6
- Hệ thống công cụ đãi ngộ là gì?
- Những vấn đề trong hệ thống công cụ đãi ngộ của Công ty phần Cơ khí Xây dựng
số 5?
4. Phương pháp nghiên cứu

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
I. Người lao động tại doanh nghiệp
1. Khái niệm
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định –
là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao
động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao
động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành
cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay
thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.
- Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của
người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động.
Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà
người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động. Ở nghĩa hẹp hơn,
người lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt
người lao động với người trí thức).
- Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có
khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng
lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của
người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh
chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
- Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao
động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa
cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao
động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
9
2. Phân loại nhân sự của doanh nghiệp
Theo cách chia mới, lực lượng lao động được chia thành: lao động thông tin và
lao động phi thông tin.

Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:
• Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:
- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có
trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay
nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong
công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì những vấn
đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không.
- Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cá
nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để
khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh
nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp
vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “
sức lao động”.
• Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động:
- Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người
lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu
cầu vật chất và tinh thần của họ. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa
hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều
đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời
sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về
mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng, phúc
lợi, trợ cấp… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ.
- Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công
việc và những người xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn,
11
cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn… Với các hình thức đãi
ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có

+ Thỏa mãn bên ngoài: mức thu nhập, an toàn công việc.
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Vroom, 1964): cho rằng cố gắng của
nhân viên để có được kết quả làm việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần
thưởng họ nhận được. Phần thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu
cực. Thưởng sẽ là tích cực nếu nó động viên được nhân viên và ngược lại thưởng sẽ
là tiêu cực nếu như phần thưởng đó được xem là không động viên được nhân viên.
- Học thuyết công bằng của Adams: ông lại cho rằng tính hợp lý công bằng
giữa công việc của chính nhân viên với các nhân viên khác. Tính công bằng này có
được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của
họ với những nhân viên khác là bằng nhau.
- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao
động sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận
được những giá trị tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ
không nhận được những giá trị tích cực. Những nhà quản trị sẽ lưu ý cả những giá trị
nhận được tích cực của những lao động để dẫn đến những hoạt động đóng góp của
nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận được không đủ/ không tích cực để hạn
chế nhận được những đóng góp tiêu cực.
Nhưng chuyên đề này chỉ tập trung nghiên cứu và phân tích đến mô hình tạo
động lực theo tính chất của động cơ, động lực. Theo mô hình này có 3 nhóm động
cơ cơ bản: kinh tế (tài chính), tinh thần, cưỡng bức quyền lực. Từ đó cũng tồn tại 3
nhóm công cụ động lực hoạt động cho con người: các công cụ kinh tế, công cụ tâm lý
giáo dục và công cụ tổ chức hành chính.
2.2 Các công cụ đãi ngộ
2.2.1 Các công cụ tài chính
• Các công cụ tài chính trực tiếp
Tiền lương: Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa,
Các-Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động được biểu hiện ra
ngoài như là giá cả lao động. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương
được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ,
13

14
Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ
cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng
một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm,
phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động…
Cổ phần: Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua
cổ phần và chia sẻ cổ phần cho người lao động. Nhiều công ty khuyến khích nhân
viên của họ mua cổ phiếu của công ty (với giá ưu đãi) để gia tăng những nỗ lực của
họ cho công việc, thoả mãn hơn nhu cầu người lao động, nâng cao chất lượng công
việc, giảm thiểu tình trạng vắng mặt… Các kế hoạch mua cổ phần thường cho phép
nhân viên khấu trừ vào tiền lương của họ hoặc công ty sẽ hỗ trợ tài chính.
• Các công cụ tài chính gián tiếp
Cùng với sự phát triển của các dịch vụ xã hội, các nhà quản lý trong các tổ chức đã
nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp cho người lao động các chương trình về phúc lợi
dịch vụ như bảo hiểm, các dịch vụ liên quan đến sức khỏe, an toàn…Chi phí cho các
dịch vụ này là do Công ty chi trả và người lao động nhận nó một cách gián tiếp. Mục
tiêu của các chương trình này là:
- Duy trì và nâng cao năng suất lao động
- Đáp ứng những đòi hỏi của Công đoàn và nâng cao vai trò của Chính phủ.
- Thực hiện các chức năng xã hội đối với người lao động, giảm bớt các gánh
nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người lao động.
- Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường tạo điều kiện thuận lợi cho
doanh nghiệp có thể tuyển mộ và giữ gìn những lao động có trình độ, tay nghề.
- Đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người
lao động.
Có các loại phúc lợi sau:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật: đây là khoản phúc lợi tối thiểu nhất mà

là phải biết kết hợp hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên để tạo
ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau, phải thường xuyên tạo lập môi trường
16
cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu
biết và hòa nhập giữa các thành viên tạo sự nhất trí cao, thống nhất ở các mục tiêu
chung của doanh nghiệp. Làm sao để mỗi nhân viên đều cảm thấy tự hào về nơi mình
làm việc, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tạo dựng uy tín hình ảnh doanh nghiệp.
Làm sao tạo ra những nét đặc trưng khác biệt cho doanh nghiệp mình không lẫn với
doanh nghiệp nào khác tức là phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Muốn vậy phải
có: chính sách hợp lý, chế độ kiểm tra khéo léo, điều kiện làm việc thoải mái, cơ sở
vật chất hiện đại,…
Vai trò của nhà quản lý: Sự hiểu biết, tính nhạy cảm của các nhà quản lý về mặt
tâm lý của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên.
Dưới đây là một vài cách cho các nhà quản lý:
- Chia sẻ các câu chuyện tuyệt vời: Mỗi ngày, các nhân viên thuộc các phòng
ban khác nhau đều họp bàn và trò chuyện trong vòng 15 phút để chia sẻ các "câu
chuyện tuyệt vời". Đây có thể đều là các câu chuyện thực của nhân viên, hay những
kinh nghiệm họ trải qua trong công việc. Sự chia sẻ các câu chuyện giữa các nhân
viên đạt được hai mục tiêu. Nó củng cố các kỹ năng cần thiết cho công việc. Quan
trọng nhất, nó đem đến cho nhân viên một "niềm tự hào". Bất cứ nhân viên nào cũng
muốn được đánh giá cao từ những đồng nghiệp của mình. Việc công khai các đánh
giá và biểu dương nhân viên là một công cụ động viên mạnh mẽ.
- Biểu lộ cảm xúc: Cảm xúc có tính lan truyền. Các nhà quản lý nào luôn nở
một nụ cười trên khuôn mặt và thể hiện niềm đam mê công việc sẽ có được hiệu ứng
mạnh mẽ lên những người khác. Vị quản lý cấp cao nhất ăn mặc chỉnh tề, hình thức
bên ngoài này thể hiện sự tôn trọng các nhân viên. Nhà quản lý nên luôn mỉm cười và
thể hiện sự tôn trọng với tập thể nhân viên, đồng thời thể hiện sự cảm ơn mọi người
vì đã cống hiến hết mình cho công việc.
- Đưa ra các giá trị then chốt: Tại bất cứ đâu, các nhà quản lý không ngừng
củng cố giá trị công việc mà tất cả các nhân viên được mong đợi đưa vào công việc

động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết. Tuy nhiên, trước khi đào tạo và bồi dưỡng
được tiến hành cần phải làm sáng tỏ các vấn đề: có cần phải đào tạo không? Mục tiêu
cho công tác đào tạo? đó có phải là một phương án đầu tư tốt? thế nào là đào tạo có
hiệu quả?
18
Các tổ chức chính trị xã hội, nghề nghiệp: như Công Đoàn, hội phụ nữ, …Đây
là chỗ dựa tinh thần cho người lao động.
Các phần tử đặc biệt của tổ chức: thường là những người làm việc lâu năm với
tổ chức, có nhiều kinh nghiệm, thành tích cũng như uy tín trong tổ chức, doanh
nghiệp.
2.2.3 Công cụ hành chính tổ chức
• Công cụ hành chính
Là các văn bản quy phạm pháp luật được Nhà nước ban hành, hệ thống văn bản
hành chính của tổ chức và sự giám sát chỉ đạo trực tiếp của nhà quản lý.
• Công cụ tổ chức
- Cơ cấu tổ chức: xác định vị trí chính thức của từng nhân viên
- Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật: Tiêu chuẩn cho đầu ra, tiêu chuẩn cho
hoạt động, tiêu chuẩn cho đầu vào.
3. Những yếu tố ảnh hưởng tới xây dựng hệ thống công cụ đãi ngộ cho
người lao động
3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
• Lương bổng trên thị trường
Môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang tồn
tại và hoạt động trong đó có ảnh hưởng khá lớn đến việc xác định mức đãi ngộ.
Để tạo vị thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp không thể cô
lập đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính mà không xem xét kỹ càng các mức lương,
thưởng, phụ cấp thịnh hành trong xã hội. Nếu doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ quá
cao so với các doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng chi phí sản xuất quá cao so
với đối thủ dẫn đến giá cả hàng hoá tăng, mất sức cạnh tranh. Ngược lại doanh
nghiệp sợ có chế độ đãi ngộ tài chính cao sẽ ảnh hưởng đến tình hình lợi nhuận mà

thủ những quy định đã nêu trong luật.
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự
20
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân sự)
• Tình trạng của nền kinh tế
Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái cũng là một nhân tố khiến cho doanh
nghiệp có khuynh hướng tăng hay hạ thấp lương của người lao động. Bởi vì trong
điều kiện kinh tế đang bị khủng hoảng, thất nghiệp gia tăng sẽ làm cho nguồn cung
lao động tăng lên. Còn trong điều kiện nền kinh tế phát triển thì nhiều chỗ làm mới
được tạo ra, nhu cầu về lao động tăng lên.
3.2 Môi trường của doanh nghiệp
• Chính sách của công ty
Các Công ty khác nhau sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhau phù hợp với
điều kiện hoàn cảnh của mình. Có Công ty sẵn sàng trả lương cho người lao động cao
hơn các công ty khác vì họ cho rằng việc trả lương cao sẽ thu hút được những lao
động giỏi. Việc trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc làm việc với trách
nhiệm và năng suất cao hơn, nâng cao chất lượng công việc, chi phí cho một đơn vị
sản phẩm vì thế sẽ giảm. Một số Công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành trên
thị trường vì họ cho rằng với mức lương đó vẫn có thể thu hút được những lao động
lành nghề, phù hợp với yêu cầu công việc. Và vị thế của Công ty vẫn duy trì được
21
Bản thân người
lao đông
- Mức độ hoàn
thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung

Đây là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng khá lớn tới cơ cấu tiền
lương và đãi ngộ của Công ty. Nếu doanh nghiệp thực hiện khoán lương thì một bộ
máy tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả sẽ làm thu nhập người lao động giảm đi. Hay
trong công ty có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu
lương bổng. Điều này sẽ gây nhiều bất lợi cho người lao động bởi vì cấp cao thường
không đi sâu, đi sát vào hoạt động của người lao động cho nên không thể hiểu hết
những khó khăn mà người lao động phải trải qua, không nắm bắt kịp thời những
mong muốn của họ. Mặt khác, chi phí dành cho việc duy trì bộ máy cồng kềnh cũng
sẽ nhiều hơn do đó gây ảnh hưởng tới việc đãi ngộ.
• Bầu không khí văn hóa
Có thể khẳng định rằng các yếu tố vật chất tinh thần trong doanh nghiệp đã tạo
dựng nên một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng cho từng doanh nghiêp.
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn cách tuyển chọn nhân
viên, thái độ của cấp trên và cấp dưới, những hành vi công việc, đến việc đánh giá
thành tích công việc và vì vậy ảnh hưởng đến việc đưa ra các chính sách đãi ngộ vật
chất của doanh nghiệp. Công ty nào có bầu không khí thoải mái, ở đó người lao động
thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ rất thỏa đáng công bằng và hợp lý. Ngược
lại thì dù lương bổng có cao cũng không có được sự hăng say, nhiệt tình hết lòng vì
công việc của công người lao động.
• Khả năng chi trả của doanh nghiệp
22
Tình hình tài chính có tính chất quyết định đến khả năng đãi ngộ cao hay thấp của
công ty dành cho người lao động. Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp không thể
vượt quá khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả. Cho dù công ty có chính sách
lương cao nhưng tiềm lực tài chính của công ty không có khả năng chi trả thì nhà
quản lý không thể thực hiện được mục đích đãi ngộ cao cho người lao động.
3.3 Bản thân công việc
• Bản chất và đặc điểm công việc
Đây là nhân tố chính quyết định và ảnh hưởng đến các công tác đãi ngộ. Khi áp
dụng các chế độ đãi ngộ đối với người lao động, Công ty phải chú ý tới giá trị thực

việc giỏi với những người lao động kém. Cho dù đó có bằng cấp cao hay nhiệt tình
đến đâu mà không hoàn thành công việc một cách có hiệu quả thì không thể được nhà
quản lý khen thưởng. Tuy nhiên, người lao động sẽ thấy nản lòng khi hoàn thành xất
sắc công việc nhưng chỉ nhận được một khoản lương bổng và đãi ngộ bằng hoặc thấp
hơn những nhân viên trung bình khác. Điều này sẽ khiến cho động lực làm việc của
họ bị triệt tiêu. Nếu như hoàn thành tốt công việc đem lại cho họ mức lương cao,
nhiều cơ hội thăng tiến, được cấp trên quan tâm, đồng nghiệp công nhận…thì bản
thân người lao động đó sẽ rất tự hào và có hứng thú hơn trong công việc tiếp theo.
• Thâm niên công tác
Thông thường tại các doanh nghiệp nhà nước nhất là các đơn vị hành chính sự
nghiệp có chế độ tính lương cho người lao động bằng lương cơ bản nhân với hệ số
lương thì cán bộ có thâm niên công tác lâu lăm có hệ số lương lớn hơn và vì vậy họ
sẽ được hưởng đãi ngộ lớn hơn những người mới vào nghề.
• Kinh nghiệm
Kinh nghiệm là điều mà hầu hết các cơ quan tổ chức đều dựa vào để tuyển chọn,
sử dụng lao động và xét lương bổng đãi ngộ. Kinh nghiệm sẽ giúp bất kỳ ai khi bắt
tay vào công việc dễ dàng hơn, ít bỡ ngỡ với công việc. Trước những khó khăn của
công việc sẽ giải quyết một cách đơn giản hơn. Chính vì vậy những người có kinh
nghiệm thường tạo hiệu quả cao trong công việc và ít sai sót. Và tất nhiên họ sẽ có
chế độ tiền lương, tiền thưởng cao hơn do kết quả mà mình tạo ra và cơ hội thăng
tiến sẽ nhiều hơn so với nhân viên tập sự. Song, không hẳn kinh nghiệm nào cũng là
24
kinh nghiệm hay có thể sử dụng được, có những kinh nghiệm chỉ áp dụng được trong
điều kiện cụ thể nào đó. Do vậy cần cẩn trọng khi xem xét yếu tố này.
• Thành viên trung thành
Là người có số năm công tác nhiều hơn những người khác trong tổ chức và trong
những giai đoạn mà tổ chức gặp phải khó khăn nhưng người lao động đó vẫn gắn bó
đồng tâm hiệp sức với Công ty vượt qua những khó khăn. Khi trả lương và đãi ngộ
cần phải quan tâm tới yếu tố này.
• Tiềm năng